《勞動(dòng)合同法》第26條第1款第(1)項規定，“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。”以下是小編為大家推薦的學(xué)歷造假企業(yè)能否因此解除合同相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　知情權是指企業(yè)在招聘員工是了解員工與履行勞動(dòng)相關(guān)情況的權利�！秳趧�(dòng)合同法》第8條規定：“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應當如實(shí)告知勞動(dòng)者工作內容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬、以及勞動(dòng)者要了解的其他情況。用人單位有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應當如實(shí)說(shuō)明。”

　　《勞動(dòng)合同法》第26條第1款第(1)項規定，“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。”因此，如果當事人履行告知義務(wù)有瑕疵，相對方式有權利主張勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效的。

　　有一種情形需要考量：如果一個(gè)員工以虛假學(xué)歷獲得了單位的一個(gè)職位，在之后的3——4年的工作期間，表現特別突出，給單位創(chuàng )造了極大的經(jīng)濟利益。單位以各種文件都表明該員工工作能力很強，能夠勝任單位的工作�，F在，由于經(jīng)濟危機處于裁員的需要，企業(yè)也碰巧發(fā)現該員工學(xué)歷造假，那么，單位是不是能以《勞動(dòng)合同法》26條為由主張原來(lái)所簽的勞動(dòng)合同無(wú)效呢?

　　孫軍正顧問(wèn)為企業(yè)支招策略在此，孫顧問(wèn)提醒廣大企業(yè)注意：實(shí)踐中發(fā)生這類(lèi)案件，一般都是以企業(yè)的敗訴告終。因為多年的工作表現，單位已經(jīng)認可了造假員工的工作能力，勞動(dòng)關(guān)系一直良好地履行，并不存在瑕疵，所以，單位僅僅以此為由是不能辭退員工的。

　　但是，公司法律顧問(wèn)律師可以在這個(gè)環(huán)節為廣大企業(yè)可以做一些制度上的設計，確保單位在裁員減員是處于主動(dòng)的地位，不必要承擔無(wú)謂的人力風(fēng)險。比如：我們可以把員工的誠信義務(wù)上升到是否遵守企業(yè)勞動(dòng)紀律的層面來(lái)考核�？梢栽趩T工手冊里寫(xiě)明“本企業(yè)崇尚誠信，員工入職后，企業(yè)一旦發(fā)現員工在招聘過(guò)程中有任何不誠信或者欺詐或者提供虛假信息的行為，都是嚴重違反本單位規章制度的行為，企業(yè)將解除與員工的勞動(dòng)合同。”這個(gè)時(shí)候，資方?jīng)]有必要主張合同的無(wú)效，直接以員工嚴重違反規章制度為由解除員工的合同，而且不用支付經(jīng)濟補償金。