隨著(zhù)技術(shù)日新月異與全球化發(fā)展，舊的管理模式亟待更新。很多企業(yè)發(fā)現，提高員工的敬業(yè)度變得越來(lái)越挑戰，敬業(yè)度的缺失不僅導致工作效率低下，也帶來(lái)人員的快速流失，造成企業(yè)重大損失。
“用20世紀的方式運作21世紀的業(yè)務(wù)”，受過(guò)去5年經(jīng)濟低迷的影響，這一差異并不明顯，員工敬業(yè)度也并沒(méi)有顯著(zhù)的下降。但隨著(zhù)技術(shù)日新月異與全球化發(fā)展，舊的管理模式亟待更新。很多企業(yè)發(fā)現，提高員工的敬業(yè)度變得越來(lái)越挑戰，《2012年全球員工意見(jiàn)調研》顯示，亞太地區不到四成員工高敬業(yè)度，而其他員工因沒(méi)有獲得足夠的支持，與企業(yè)缺乏情感紐帶，而苦苦掙扎于職場(chǎng)。敬業(yè)度的缺失不僅導致工作效率低下，也帶來(lái)人員的快速流失，造成企業(yè)重大損失。
韜�；輴側瞬排c獎酬咨詢(xún)業(yè)務(wù)全球負責人Julie Gebauer指出，企業(yè)應該提高員工的。
問(wèn)：韜�；輴偨衲甑膯T工意見(jiàn)調查調研方法發(fā)生了哪些變化?為何會(huì )做出此調整?方法改變后對原有數據庫是否會(huì )造成影響，是否會(huì )影響對標的結果?
Julie：有別于傳統的員工敬業(yè)度，今年我們更加側重于員工的可持續敬業(yè)度(Sustainable Engagement)。前幾年，我們發(fā)現企業(yè)的業(yè)績(jì)與傳統的員工敬業(yè)度息息相關(guān)。但是，近年來(lái)，我們發(fā)現這一相關(guān)性遞減。前幾年員工敬業(yè)度非常高的企業(yè)最近分數也開(kāi)始直線(xiàn)下降，即使它們做了非常多的積極的補救措施來(lái)保留員工，激發(fā)員工的積極性，但是收效甚微。
因此，我們意識到，或許在敬業(yè)度模型中，有一些額外的要素我們沒(méi)有發(fā)現。誠然，我們發(fā)現有兩個(gè)要素對員工可持續敬業(yè)度概念至關(guān)重要。這兩個(gè)要素就是授能度(Enablement)和活力度(Energy)。授能度指員工擁有高效工作所需的工具、資源和支持;活力度則是指有利于員工身心健康和人際交往的工作環(huán)境。當這兩項因素與傳統的敬業(yè)度相結合時(shí)，員工就會(huì )高度敬業(yè)，長(cháng)期保持穩定的工作效率。
傳統員工敬業(yè)度的驅動(dòng)因素更多與組織、流程相關(guān)，如領(lǐng)導力發(fā)展、職業(yè)規劃、薪資與福利等。而可持續敬業(yè)度的驅動(dòng)因素不僅僅與組織相關(guān)，也受個(gè)人影響，如直接上級。
在中國，人們對工作的要求不再局限于職業(yè)生涯發(fā)展、工作機會(huì )等，而是尋求工作與生活的平衡，因此活力度指標的影響也非常大。
我們擁有傳統的員工敬業(yè)度和員工可持續敬業(yè)度的兩個(gè)數據庫，企業(yè)可以更直觀(guān)地進(jìn)行比對，并了解從傳統的敬業(yè)度向可持續敬業(yè)度發(fā)展，需要調整哪些行為，也為他們的變革提供借鑒。
問(wèn)：對中國地區員工的可持續敬業(yè)度影響最大的因素是什么?與全球相比，存在哪些差異性?原因是什么?
Julie：根據全球調研結果，排在首位的是領(lǐng)導力，而在中國，對員工可持續敬業(yè)度影響最大的因素是持續的溝通，其次是授權和工作與生活平衡。
在中國，如果員工能夠清晰地了解公司的價(jià)值觀(guān)、目標和績(jì)效表現，員工的敬業(yè)度就會(huì )比較高。相信這也與中國企業(yè)高速發(fā)展息息相關(guān)，員工需要了解企業(yè)的運作情況，并迫切地希望提升工作效率，與企業(yè)共成長(cháng)。與此同時(shí)，若管理層能夠仔細聆聽(tīng)他們的建議，并根據建議采取行動(dòng)，員工也會(huì )更敬業(yè)。
工作與生活平衡是影響中國地區員工可持續敬業(yè)度的又一大原因，一是因為中國地區的員工正在經(jīng)受巨大的壓力，據調查顯示，亞太地區40%的人為工作壓力所煩擾，帶薪假期不能得到充分利用，而且未來(lái)三年，50%的員工認為工作時(shí)間會(huì )比目前更長(cháng)。另一方面則是因為中國員工對于工作的期望值提升了，不僅僅是關(guān)于薪資、職業(yè)發(fā)展需求，也包括希望在工作中獲得幸福感，工作與生活能夠平衡。
新生代的員工對于領(lǐng)導的期望變得更高：一是希望他們是業(yè)務(wù)好手;二是希望領(lǐng)導者能夠更關(guān)心員工，包括員工的職業(yè)發(fā)展，并授予員工更大的權力，幫助員工取得更大的成功。因此，能夠保證員工可以獲得充分的工具、資源以及支持，并根據員工技能合理分配工作任務(wù)的經(jīng)理，更受員工的歡迎和好評。能夠清晰說(shuō)明工作目標的經(jīng)理，有助于減輕員工壓力及工作量。
問(wèn)：一線(xiàn)經(jīng)理/直屬上司對于員工敬業(yè)能動(dòng)的影響非常大，但這一人群也常常抱怨深受各種工作壓力的困擾，甚至影響他們的敬業(yè)度及工作能動(dòng)性。對此，您覺(jué)得企業(yè)應該如何改善?
Julie：很多業(yè)務(wù)能力非常出眾的員工被提升為一線(xiàn)經(jīng)理，企業(yè)希望他們能夠讓所有的團隊成員都取得高績(jì)效。也就是說(shuō)，一線(xiàn)經(jīng)理不僅需要有卓越的業(yè)務(wù)能力，也需要有人員管理能力，即既是運動(dòng)員，又擔任教練的職務(wù)。對于很多企業(yè)而言，他們需要對一線(xiàn)經(jīng)理的職責進(jìn)行重新定義，更多發(fā)揮“管人”而非“管事”的作用，給予他們更多的時(shí)間，并將目標從個(gè)人業(yè)績(jì)轉向團隊績(jì)效。這并不是說(shuō)一線(xiàn)經(jīng)理的個(gè)人績(jì)效不重要，只要管理人員即可，而是說(shuō)要給他們更多的時(shí)間來(lái)處理好個(gè)人發(fā)展與團隊發(fā)展之間的關(guān)系，激勵團隊成員，并實(shí)現團隊績(jì)效的大幅提升。
培訓非常重要，要讓一線(xiàn)經(jīng)理需要從技術(shù)專(zhuān)家的角色中脫離出來(lái)，轉變?yōu)槟軌蚣钆c輔導下屬的領(lǐng)導者，企業(yè)需要提供他們更多的支持，給予他們人員管理的技巧，例如教練技術(shù)。很多一線(xiàn)經(jīng)理會(huì )感到壓力重重，是因為他們不懂如何進(jìn)行人員管理，如何處理與下屬的關(guān)系，也缺乏培養下屬的技能。事實(shí)上，很多員工都對經(jīng)理寄予厚望，期待他們能夠發(fā)揮“教練”的作用。
問(wèn)：?jiǎn)T工對于工作的熱情與投入是有條件，且是階段性的，要實(shí)現員工敬業(yè)表現的持續性與長(cháng)期性，企業(yè)應該把握哪些重點(diǎn)?
Julie：首先，建立支持員工持續敬業(yè)度的人力資源管理體系，包括讓員工了解組織目標，持續進(jìn)行價(jià)值觀(guān)的教育，同時(shí)關(guān)注制度體系的公平合理;
其次，面對目前大量新生代的員工，企業(yè)應該著(zhù)重明確員工的工作職責，同時(shí)給予他們充分的授權，讓員工有一個(gè)展示自我的舞臺。同時(shí)，也要讓公司整體的職業(yè)發(fā)展體系和流程更加順暢，幫助員工提升自我能力;
第三，通過(guò)平等、持續和有效的溝通，培養員工的“主人翁”責任感，并且讓他們有參與企業(yè)管理的機會(huì )。
問(wèn)：CareerBuilder一項調查顯示，美國三分之一(34%)的員工表示他們的老板比自己年輕，而在中國，越來(lái)越多的新生代走上管理崗位。隨之而來(lái)，工作方式、溝通和期望值都發(fā)生了變化，對于新生代管理者而言，他們應該如何應對這些挑戰?