“我熱愛(ài)所有的干部員工，我希望能夠帶給所有人幸福。”日本經(jīng)營(yíng)之圣稻盛和夫曾說(shuō)，企業(yè)的目標應定為“實(shí)現物質(zhì)和精神的雙重幸福”，首先致力于保護員工的福利，強調企業(yè)必須承擔社會(huì )責任，以讓員工和企業(yè)結成“命運共同體”。即企業(yè)首先是員工的企業(yè)，其次才是股東的企業(yè)。
如今，企業(yè)與員工之間的關(guān)系正在發(fā)生著(zhù)空前的大變化，企業(yè)與員工不再是“一錘子買(mǎi)賣(mài)式”的簡(jiǎn)單的商品交換關(guān)系。企業(yè)需要忠誠、有能力的穩定員工隊伍，才能生存和發(fā)展;而員工依賴(lài)企業(yè)的相對穩定平臺發(fā)揮自己的聰明才智，實(shí)現自己的價(jià)值和理想。
常言道，企業(yè)是“鐵打營(yíng)盤(pán)”，員工是“流水的兵”。那么，在國內那些又是如何對待員工、留住員工的呢?中國企業(yè)家網(wǎng)盤(pán)點(diǎn)如下：
「：?jiǎn)T工成為主人，才能沉下心去做事情」
作為中國企業(yè)界教父級的人物，柳傳志曾表示，企業(yè)有沒(méi)有主人是很重要的，員工成為主人，才能真正沉下心去做事情。把員工的利益放在很高的地位，但需要澄清的是保證員工的利益決不是為了調動(dòng)員工的積極性為股東創(chuàng )造利潤，而是這本身是企業(yè)發(fā)展的目的之一。
如何實(shí)現聯(lián)想以人為本的價(jià)值觀(guān)，即把企業(yè)員工的追求，和企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展能夠融合到一起。
柳傳志曾舉過(guò)3個(gè)例子。
第一個(gè)例子：就是1988年，剛創(chuàng )辦聯(lián)想不久，當時(shí)物價(jià)上漲很快，柳傳志很害怕自己的員工受到影響，就投資了10萬(wàn)塊錢(qián)，在山東聊城辦了一個(gè)養豬場(chǎng)，希望自己的員工能夠自己吃上肉。
第二個(gè)例子是：1992年的時(shí)候，很多人離開(kāi)中科院，加盟聯(lián)想，但住房是個(gè)大問(wèn)題。在這種情況下，聯(lián)想把房子建好，由員工承擔首期付款，然后企業(yè)擔保，讓72名年輕的員工住進(jìn)了自己的住房。
第三個(gè)例子：就是聯(lián)想的企業(yè)年金制度。聯(lián)想會(huì )配比10%—20%的獎金，等到員工退休的時(shí)候，能夠有一筆退休金，這樣員工就可以過(guò)很好的生活。此外，聯(lián)想還根據物價(jià)的浮動(dòng)程度，每年首先給基層員工漲工資，而對管理層的薪酬，則是跟業(yè)績(jì)直接掛鉤的，這樣以來(lái)，整個(gè)公司內部氣氛很融洽。
「董明珠：投億元給員工建房子」
“每位員工都有一間20平米的宿舍，加入結婚了則有一套50平的兩居，只要員工在格力，房子永不收回，退休也不會(huì )，工作三年以上的工人極少離開(kāi)。我不明白員工為什么一定要自己買(mǎi)房?我要給他們安全感，解決他們的疑慮。”
作為領(lǐng)導者，珠海格力電器股份有限公司董事長(cháng)、總裁董明珠相信自己的員工在企業(yè)工作、生活是幸福的。今年，格力投資過(guò)億元新建員工宿舍。格力工廠(chǎng)的4萬(wàn)多員工，都可以享受這一福利：一線(xiàn)員工一人住一室，大概在20平方左右，結婚的可以住兩房一廳。
“我們不推崇靠金錢(qián)留人”，董明珠曾接受采訪(fǎng)時(shí)表示，“格力要做的，是讓員工在這個(gè)平臺中有尊嚴感、有自豪感，那么他自然而然會(huì )留下來(lái)。今年投億元給員工建房子，這也是我們應盡的社會(huì )責任。”
「馬化騰：將投資10億助員工安居樂(lè )業(yè)」
作為國內互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)巨頭，騰訊員工的薪酬一直備受業(yè)界關(guān)注。“員工是騰訊最寶貴的財富。”騰訊董事會(huì )主席兼首席執行官馬化騰曾表示，不管現在還是未來(lái)，公司都將致力于把“關(guān)心員工成長(cháng)”落到實(shí)處。
“高薪+福利”是騰訊保護員工切身利益一直堅持的模式。馬化騰曾在內部郵件表示，盡管員工的收入和回報在不斷增長(cháng)，但受CPI、房?jì)r(jià)上漲等因素影響，其生活品質(zhì)已有所下降。2011年年初的加薪消息曾讓騰訊在業(yè)界風(fēng)光一把。
薪酬高了，自然就會(huì )考慮“安居”問(wèn)題。對此，馬化騰在2011年推出了“騰訊安居基金”計劃，計劃3年內投入10億元，為符合基本套件、首次置業(yè)的騰訊正式員工提供“一定額度的免息住房貸款”，以幫助員工實(shí)現“安居樂(lè )業(yè)”愿望。
「宗慶后：企業(yè)家有責任幫員工致富」
靠一瓶一瓶賣(mài)水發(fā)家的娃哈哈董事長(cháng)宗慶后曾接受《環(huán)球時(shí)報》采訪(fǎng)表示，企業(yè)家社會(huì )責任除了體現在為社會(huì )創(chuàng )造財富，解決更多就業(yè)，以及增加稅收貢獻，再者就是要把員工照顧好，讓員工在企業(yè)發(fā)展，收入生活水平提高。
對此，宗慶后認為員工持股是很好的方法，“我們實(shí)際上已經(jīng)全員持股了。持股之后，既是員工，又是真正的主人，利于調動(dòng)員工的責任心和積極性。且每年考評可升降。如果表現不好，級別下來(lái)之后，持股比例也跟著(zhù)下來(lái)。如果員工離開(kāi)企業(yè)，股份要退出。激勵機制和競爭機制結合，增加企業(yè)的動(dòng)力。”
此外，宗慶后還講述了娃哈哈的福利：“我們很早就解決了員工子女讀書(shū)問(wèn)題，企業(yè)為其提供幼兒園到初中畢業(yè)期間的學(xué)費，看病就更不用說(shuō)了。而且我們很早就解決了員工的住房問(wèn)題。我們跟地方政府申請了一些經(jīng)濟適用房，還補貼員工每平方米1200元。經(jīng)濟適用房在杭州大概每平方米3000元，員工相當于可以用每平方米1800元就能買(mǎi)到房子。對于公司有很多外來(lái)青工，我們建了七八十平方米左右的廉租房，這樣他們就可以在公司所在地成家立業(yè)了。
「華為：?jiǎn)T工自己就是老板，為自己打工」
華為作為一家100%由員工持股的正宗私營(yíng)企業(yè)，而創(chuàng )始人任正非僅持股1.42%.這么微不足道的個(gè)人持股不但不會(huì )影響任正非的權威性和控制力，相反，而是激發(fā)了員工的自覺(jué)自愿和盡心盡力。有評論稱(chēng)，華為的干部員工不是在為老板打工，而是他們自己就是老板“為自己打工”，這是傳奇人物任正非的非凡之處。
華為2012年年終獎總額達到125億人民幣，按照目前華為全球約有15萬(wàn)員工，人均計算年終獎約8.33萬(wàn)元。但華為內部人士表示，每個(gè)人情況不一樣，年終獎差別會(huì )很大，將根據貢獻度等各個(gè)指標來(lái)決定。
除了年終獎，據說(shuō)，華為在深圳總部廠(chǎng)區附近為員工蓋的保障性住房正在建設中，內部員工每平米均價(jià)僅為8296元左右，而當地的均價(jià)是15000元左右。在這個(gè)天價(jià)房的年代，以接近一半的價(jià)格買(mǎi)到房，無(wú)疑極具殺傷力。
「馬云：?jiǎn)T工的夢(mèng)想很現實(shí)，他必須要生存」
一直把員工排在客戶(hù)之前的、阿里巴巴董事局主席馬云認為，員工的夢(mèng)想很現實(shí)，他必須要生存。而老板要思考有沒(méi)有傾聽(tīng)過(guò)員工的想法，如果員工基本的生活保障都得不到滿(mǎn)足，他在這兒工作沒(méi)有得到榮耀，沒(méi)有成就感，沒(méi)有很好的收入，要他為你而驕傲，不可能!
對于如何留住人才，馬云用“換位思考”的邏輯指出，員工工作懈怠、要求漲薪等情況的背后，并非代表不珍惜工作，領(lǐng)導者首先要學(xué)會(huì )從自身找原因，只有設身處地為員工的基本需求和難處著(zhù)想，員工才會(huì )熱愛(ài)企業(yè)并努力工作。
說(shuō)的好不如做得好。13薪、特別紅包、年終獎和期權獎勵、例行加薪，阿里巴巴員工在2013年初收到了被稱(chēng)為史上最豐厚的年終大禮包。對于發(fā)放原則，阿里集團表示，13薪員工人人都有，特別紅包發(fā)放原則同樣是人人有份，金額主要根據員工在阿里貢獻的年份多久而定，以鼓勵員工持久在公司里長(cháng)期發(fā)展，而年終獎則與往年的評定標準一致，取決于員工的業(yè)績(jì)和效能。
「李彥宏：最好頒獎頒得我手發(fā)麻」
“鼓勵狼性、淘汰小資”去年年對，一封在百度內部網(wǎng)上以“改變，從你我開(kāi)始”為題的公開(kāi)信在業(yè)界廣為流傳。在信中，李彥宏鼓勵員工多一點(diǎn)狼性，小資的員工請現在就離開(kāi)，“否則我們這一艘大船就要被拖垮。”
事實(shí)上，互聯(lián)網(wǎng)公司福利總是砸到員工心坎里，百度也不例外。百度曾用300萬(wàn)美元獎勵了3個(gè)技術(shù)團隊，三個(gè)團隊的28名基層員工人均獲獎68萬(wàn)元。2010年7月李彥宏提出設立“百度最高獎”，為百度公司最高級別的獎項，主要針對公司總監級別以下的基層員工。
“對我來(lái)講，花出去的錢(qián)越多我越高興，這意味著(zhù)我們的成績(jì)就越大。我希望明年的獎項越多越好，最好頒獎頒得我手發(fā)麻!” 李彥宏在頒獎發(fā)言中說(shuō)到。
「海底撈張勇：相比黑磚窯，我們這兒是天堂」
在服務(wù)行業(yè)，將服務(wù)和人性化管理做到極致的要屬海底撈了。“企業(yè)對員工好——員工有干勁——員工對客戶(hù)好——客戶(hù)體驗良好——忠誠顧客再次消費和口碑推廣——企業(yè)獲利”這樣一個(gè)簡(jiǎn)單的邏輯，就是董事長(cháng)張勇(微博)的服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)理論。
外界廣為流傳的，海底撈的管理層都是從基層做起的，每個(gè)人都有成為店長(cháng)甚至地區經(jīng)理的機會(huì )，從而享受每年1.2萬(wàn)元的子女入學(xué)補助、每月400元的配偶隨行補助等等。餐廳最基層的員工，除了日常生活食衣住行全包，海底撈連員工父母的養老金、員工小孩的教育費也全部由公司包辦，還曾被為“良心企業(yè)”。
海底撈的員工大多來(lái)自農村，這些福利對于他們來(lái)說(shuō)已經(jīng)相當不錯了。“如果跟那個(gè)黑磚窯比的話(huà)，我們這兒是天堂，如果跟法國的工人比的話(huà)，我們這兒就是地獄，所以看你怎么比了”張勇說(shuō)。
「孫大午：共同生產(chǎn)，共同享受」
以一千只雞與五十頭豬起家的、河北大午農牧集團有限公司創(chuàng )始人孫大午堅持企業(yè)經(jīng)營(yíng)指導思想——不以盈利為目的，而已發(fā)展為目標，以共同富裕為歸宿。孫大午指出，共同富裕就是共產(chǎn)，共享，共有，“我們共同生產(chǎn)，共同享受，共同擁有我們這個(gè)家園。”
28年來(lái)，作為一個(gè)民營(yíng)企業(yè)，大午集團沒(méi)有欠過(guò)任何人的工資，并從九十年代就做到了建立了退休退養、社保內保制度，“給我們做飯的那個(gè)老頭，他拿我們的退休費也有15年了。別的企業(yè)哪有這個(gè)?”
另外，在選舉上，孫大午建立了私企立憲制度：十年以上工人就有選舉權，給外來(lái)的人員參加競選的機會(huì )，讓有能力的人進(jìn)入董事會(huì )。董事除享受津貼外，還立董事子女出國留學(xué)、外出創(chuàng )業(yè)基金，數額為30-100萬(wàn)元。