在中國等新興市場(chǎng)，招聘和留住高層管理人員是一個(gè)棘手的難題。有些行業(yè)競爭對手愿意以三倍的薪酬挖墻腳，在這種情況下，如何才能讓自己的高管團隊保持穩定?如何應對?
去年，肯特·凱德?tīng)柦庸芰藗惗毓芾碜稍?xún)公司控制風(fēng)險集團(Control Risks)的亞洲業(yè)務(wù)，他知道自己肯定會(huì )遇到大麻煩。在前六個(gè)月里，凱德?tīng)栕谖挥谏虾５霓k公室里，至少聽(tīng)四位高管講過(guò)同樣的故事：競爭對手打算以三倍的薪酬聘用他們。
這四位高管后來(lái)都離開(kāi)了公司，這讓凱德?tīng)柌豢爸刎�。他不得不尋找熟悉當地市�?chǎng)的合格人才來(lái)填補這些領(lǐng)導職位。凱德?tīng)栒f(shuō)道：“每周都會(huì )有獵頭給這些人打電話(huà)，是否跳槽是每個(gè)人首要考慮的問(wèn)題。”
美國的就業(yè)市場(chǎng)仍不景氣，但在中國等新興市場(chǎng)，招聘和留住高層管理人員仍處于賣(mài)方市場(chǎng)階段，這和金融危機之前的美國很是相似。據安永會(huì )計師事務(wù)所(Ernst & Young)2011年對992名高管進(jìn)行的調查顯示，42%的公司領(lǐng)導者表示，在海外招聘優(yōu)秀的人才是最艱難的挑戰。例如，全球人力資源機構萬(wàn)寶盛華公司(ManPower)進(jìn)行的另外一項調查顯示，在印度，67%的雇主表示，他們很難在當地建立一支高效的管理團隊，而在2010年這一比例僅有16%.
印度受益于其驚人的GDP增長(cháng)速度，并且在過(guò)去二十年里， 印度IT行業(yè)蓬勃發(fā)展，已經(jīng)達到1，000億美元的規模，然而，該國對于培養工程人才的重視，卻使得具備領(lǐng)導與管理能力的印度人才匱乏，美國加州費利蒙市外包軟件開(kāi)發(fā)商iGATE的人力資源副總裁斯瑞尼·坎杜拉說(shuō)，這家公司在班加羅爾有28，000名員工。
坎杜拉表示：“所有人都喜歡有過(guò)跨國公司工作經(jīng)驗的領(lǐng)導者，結果導致人才供不應求。”于是便出現了來(lái)自各個(gè)行業(yè)的公司爭搶一個(gè)人的局面。
在俄羅斯，來(lái)自紐約律師事務(wù)所Rheem Bell & Mermelstein的愛(ài)德華·默梅爾斯坦花了六個(gè)月時(shí)間，對負責運營(yíng)事務(wù)所莫斯科辦事處的高層高管進(jìn)行培訓和職位調整。但在過(guò)去兩年間，當地的競爭對手以接近兩倍的工資挖走了他的兩名高管。默梅爾斯坦表示，同樣的事情，在事務(wù)所的大銀行客戶(hù)那里也在上演。
律師事務(wù)所的合伙人默梅爾斯坦稱(chēng)：“競爭非常殘酷，他們根本不會(huì )提前兩個(gè)星期通知你。只要他們做了決定，二話(huà)不說(shuō)就會(huì )離職。”
面對勞動(dòng)力短缺的局面，常見(jiàn)的應對措施是空降外派高管，然而，這一策略并不總是有效。安永調查的高管中，僅有29%認為公司做到了在沒(méi)有造成重大損失的情況下有效調整員工的工作地點(diǎn)。
如今，美國房地產(chǎn)市場(chǎng)仍不景氣，外派員工便更具挑戰性。因為，購買(mǎi)和出售員工的房子，把他們送到國外去的代價(jià)高昂。而且，亞特蘭大調查與管理咨詢(xún)公司Leadership IQ的CEO馬克·墨菲認為，這些高管通常也并非理想的人選：對于當地的文化、市場(chǎng)和員工心理這些大多數公司保持長(cháng)期穩定不可或缺的方方面面，當地管理團隊通常有更深的認識和了解。
為了規避未來(lái)的風(fēng)險，百威英博啤酒集團(Anheuser-Busch InBev)采取直接從大學(xué)招聘有前途的領(lǐng)導者，包括旅居國外的外籍人士。公司最近聘用了華盛頓大學(xué)(University of Washington)的兩名中國畢業(yè)生。這兩名畢業(yè)生均參加了公司的全球管理培訓項目。凡是表現良好的管理人員將被指派擔任10年任期的全球首席管理工作。公司全球部門(mén)的三位總裁和兩位首席高管想出了這種方式。公司培訓項目負責人比艾克·蒂爾林克稱(chēng)：“事實(shí)證明，這是非常成功的。”
為了確保留住優(yōu)秀的印度高管，iGATE開(kāi)始提供股票期權，而且雖然競爭對手不斷拋出兩倍或三倍的薪酬，但公司還是成功使印度的高管團隊多年保持穩定。此外，坎杜拉稱(chēng)iGATE也非常注重從公司內部挖掘具有管理潛力的印度籍員工。
四位高管跳槽之后，控制風(fēng)險集團的凱德?tīng)栭_(kāi)始為新聘用的高管規劃一條清晰的職業(yè)發(fā)展道路，向他們介紹了獲得更多領(lǐng)導機會(huì )的具體步驟、薪酬和工作說(shuō)明。此外，他還對高管定期進(jìn)行績(jì)效評估，如果可以的話(huà)，還會(huì )主動(dòng)給高管加薪和升職。他說(shuō)：“‘人才是公司最寶貴的資產(chǎn)’絕不僅僅是個(gè)形式，而是一個(gè)客觀(guān)事實(shí)。如果身處中國這樣的市場(chǎng)，你就能深有體會(huì )。”