HR來(lái)信：

　　我公司某女職工2012年7月向公司提出申請，同時(shí)按照公司病假申請的規定提交了醫療材料，公司批準休假。隨后，該連續向公司提供病假單，一休就是兩個(gè)月。9月底，該員工的第四次病假期即將期滿(mǎn)，公司以為其會(huì )再次提交病假單，然而此次該員工卻并沒(méi)有提供任何病假申請或者就醫證明。此后近一個(gè)月，公司再也沒(méi)收到其病假證明，這名員工也沒(méi)有到公司上班。人力資源部與其聯(lián)系，電話(huà)關(guān)機，短信不回。鑒于這名員工行為已經(jīng)違反了公司相關(guān)休假規定，公司打算對其進(jìn)行處罰。故公司想解除與其的勞動(dòng)合同關(guān)系，問(wèn)是否可以，實(shí)踐中依此解除是否存在法律風(fēng)險?

　　專(zhuān)家回復：

　　上述情況中，員工雖然在請病假的程序上存在瑕疵，但不足以構成單位行使單方解除的前提。而根據實(shí)踐總結出的經(jīng)驗，除非貴公司有足夠證據證明該員工的病假材料是虛假或者偽造的，否則仲裁、法院會(huì )認為該員工存在需要休息的事實(shí)，那么其理所應當享受休息的權利，作為用人單位亦當支持。

　　在了解司法機關(guān)的審判口徑之后，我們應轉換處理該問(wèn)題的思維，即應該考慮將處理此問(wèn)題的方式由事后補救轉變?yōu)槭虑邦A防。這就需要貴公司在規范、完善病假申請制度方面進(jìn)行縝密的考慮。對此，建議貴公司：

　　1.在員工提交完整的醫療材料時(shí)給予明確、具體的規定;

　　2.考慮將不按公司規定辦理請假的行為納入嚴重違紀的情形;

　　3.將EMS送達視為單位向員工進(jìn)行有效送達的方式，并規定員工通訊地址等聯(lián)系方式發(fā)生變更時(shí)應當提前告知單位等。

　　即便我們沒(méi)有辦法左右司法機關(guān)對此的觀(guān)點(diǎn)，但至少通過(guò)上述做法，可以為企業(yè)在處理類(lèi)似情形員工時(shí)具有更大的勝算概率，避免爭議發(fā)生后的手足無(wú)措，進(jìn)而避免因無(wú)法收集對公司有利的證據而承擔敗訴的風(fēng)險。