又是一年畢業(yè)季，大家都想找個(gè)好工作，進(jìn)家好公司。不過(guò)，什么是判斷一個(gè)公司好壞的“”?近日，網(wǎng)上流傳的一個(gè)“鑒別方法”，引來(lái)眾多網(wǎng)友的熱議。也有網(wǎng)友說(shuō)，照這樣衡量，沒(méi)有幾家公司不“中槍”的。
網(wǎng)上流傳的“壞公司鑒別方法”，當然是從員工的立場(chǎng)出發(fā)的。這就難免不盡完善，也缺乏標準應有的權威。好壞還要看社會(huì )責任和社會(huì )效益。但若深入想想，你就不難發(fā)現這些標準，并非沒(méi)有一點(diǎn)價(jià)值。至少它是員工好惡的反應，表達了員工的心聲。甚至，你可以把它當做另類(lèi)的意見(jiàn)和建議。如果真正讀懂了標準的蘊含，采納了其中的“營(yíng)養”，沒(méi)準也是一種正能量呢。
不信，就讓我們抽出幾條略加鑒賞，看看所論有無(wú)道理。
其一，“設立績(jì)效獎，就是把你每月工資的30%留出來(lái)，等到一個(gè)季度后如果你的KPI達標就足額發(fā)給你，不然就扣掉這30%，而考核的標準往往是領(lǐng)導的心情是否好壞。”(“方法”第3條)相信這種工資制度，大家一定非常熟悉。設立績(jì)效獎當然沒(méi)錯，但從工資中抽出一塊，就顯得極不合理。因為工資是員工與公司的約定，是最基本的勞動(dòng)報酬。只要員工沒(méi)有違背公司制度，給公司造成經(jīng)濟損失或形象損害，在完成本職任務(wù)時(shí)領(lǐng)取約定工資，這就是天經(jīng)地義的結果，體現了按勞取酬的公平。如果公司在員工努力之下取得了更大的效益，公司拿出其中的一個(gè)部分用作獎勵，當然值得提倡，因為這是雙贏(yíng)的選擇，是公司保持長(cháng)青的動(dòng)力。既便是公司效益下滑，也不能在員工工資上動(dòng)歪腦子。除非你有證據證明員工是效益下降的原因。既然員工并不處于決策地位，就不能向員工轉嫁危機。這應是企業(yè)(法人)的道德所在�？墒怯械钠髽I(yè)，總是借“結構工資”的名義，把員工的工資分為幾塊，然后進(jìn)行“秋后算賬”。理論上說(shuō)，KPI(關(guān)鍵績(jì)效指標)考核達標了，就能補發(fā)你所扣部分。但指標是公司定的，你總會(huì )因某個(gè)指標完成不好，拿不滿(mǎn)績(jì)效工資。就算拿滿(mǎn)了，也是自己“獎勵”自己。這種“羊毛出在羊身上”的游戲，常常被HR津津樂(lè )道。其實(shí)其中的奧妙，大家都心照不宣，只是平時(shí)不愿說(shuō)破罷了。
其二，“加班不給加班費，還要說(shuō)："公司是不鼓勵加班的!"”(“方法”第5條)這一點(diǎn)也很常見(jiàn)。許多公司動(dòng)輒加班加點(diǎn)，又不按國家規定向員工支付加班報酬。為了堵住員工的口，有的公司將工資分解為“計時(shí)工資”或“計件工資”。表面上看，你干得越多拿得越多，干得越少拿得越少，似乎公平合理。但是，這種制度抹煞了“八小時(shí)”工作制的靈魂，讓加班與非加班沒(méi)有區別。舉例來(lái)說(shuō)，你每天工作12小時(shí)，八小時(shí)和八小時(shí)外的四個(gè)小時(shí)，國家給予不同的待遇，工資含量并不相同。這是國家層面的人文關(guān)懷，也是勞動(dòng)者的合法權益。請問(wèn)，以這種方法(還有其它伎倆)算計員工的公司，能算好公司嗎?
其三，“不尊重員工，好像員工就是她/他的仆人一樣，呼來(lái)喚去。”(“方法”第8條)這更是司空見(jiàn)慣的一種現象。本來(lái)勞資雙方，因為生產(chǎn)資料占有的差別，就處于極不平等的地位。而弱勢一方的員工，往往對老板忍氣吞聲，為了保住生存的飯碗，有時(shí)不得不看人家臉色。不是有句時(shí)髦的話(huà)么“現在工作不努力，將來(lái)努力找工作。”為了不致找工作時(shí)東碰西撞，現在還是忍了算了。但是不客氣地說(shuō)，有的老板個(gè)人素質(zhì)太低，總以為資本高人一籌，人格就高人一等。不懂得“生而平等”是普世的價(jià)值追求。在等級觀(guān)念驅使下，他們對員工呼來(lái)喚去頤指氣使，就是不關(guān)心員工生活，而且什么違背人性和法制的事情，有時(shí)也能干得出來(lái)。比如蔑視員工權益、不簽勞動(dòng)合同、拖欠員工工資、輕慢屬下女性
在我看來(lái)，員工總結的“壞公司鑒別方法”，雖然也有偏頗，但卻是一種意愿的表達和情緒的宣泄，而且比較真實(shí)地反映了員工的心理。員工是公司的第一要素，是公司財富的不竭源泉，是公司的核心競爭力。如果想把公司辦成百年老店，就不能不考慮員工的訴求和員工的好惡，給他們創(chuàng )造快樂(lè )工作的條件。而重視公司優(yōu)劣“鑒別法”，就是放下身段，給員工以希望和歸屬感的正確的態(tài)度。