HR要做的企業(yè)培訓模式開(kāi)發(fā)策略
在經(jīng)歷了前些年領(lǐng)導力開(kāi)發(fā)項目的停滯期后，許多企業(yè)培訓模式與發(fā)展領(lǐng)域的領(lǐng)導者們敏銳地察覺(jué)到，隨著(zhù)經(jīng)濟逐漸復蘇，企業(yè)有可能再次大力投資領(lǐng)導力開(kāi)發(fā)項目。在各個(gè)國家、各行各業(yè)，企業(yè)培訓模式與發(fā)展專(zhuān)業(yè)人員都在勵精圖治，試圖為自己的項目爭取到更多的資源。
在這股蓬勃發(fā)展的熱潮之下，領(lǐng)導者們很可能想要大刀闊斧地干一番——新的課程、新的系統、企業(yè)培訓模式體系的全面變革等。然而，我們必須抗拒這種沖動(dòng)，現在并不是做得越多越好的時(shí)候。在當前樂(lè )觀(guān)的氛圍下，企業(yè)培訓模式與發(fā)展部門(mén)更應該展現出足夠的克制和冷靜。
幾年來(lái)艱苦的局面，已經(jīng)讓我們學(xué)會(huì )如何用更少的資源來(lái)達成目標。因此，與其花費巨資搞一些華而不實(shí)的項目(它們注定會(huì )在下一輪經(jīng)濟不景氣時(shí)被砍掉)，還不如先冷靜下來(lái)，觀(guān)察企業(yè)當前的企業(yè)培訓模式體系，找到那個(gè)真正能“以小博大”的支點(diǎn)。
讓我們遠離那些誘人卻費錢(qián)的巨型項目吧，而去選擇精煉、簡(jiǎn)單、有用，以及高度實(shí)際的發(fā)展方案。如果您的組織已經(jīng)充分理解并接受我剛剛所說(shuō)“少即是多”的開(kāi)發(fā)理念，請繼續看下面的五種策略。
學(xué)習，而非只是企業(yè)培訓模式
在這個(gè)信息爆炸的時(shí)代，現有的領(lǐng)導力開(kāi)發(fā)內容早已超過(guò)我們實(shí)際所需。然而迫于組織和客戶(hù)的壓力，眾多企業(yè)培訓模式部門(mén)和咨詢(xún)公司依然在源源不絕地生產(chǎn)、傳播新的解決方案。
不妨想想，在開(kāi)展領(lǐng)導力開(kāi)發(fā)項目之前，是否應該通過(guò)嚴謹的評估，讓領(lǐng)導者們真正了解自身的學(xué)習需求及優(yōu)先順序?與其讓領(lǐng)導者不斷參加未必切合需求的企業(yè)培訓模式課程，何不讓領(lǐng)導者自己主動(dòng)收集學(xué)習材料?學(xué)習其實(shí)跟狩獵很像，在這個(gè)時(shí)代，相較于正式的課堂學(xué)習，人們更多從書(shū)本、文章、博客、網(wǎng)頁(yè)，乃至更多樣化的信息來(lái)源學(xué)習。當人們主動(dòng)搜尋、過(guò)濾并吸收所需的信息時(shí)，學(xué)習效果要遠比被動(dòng)學(xué)習好。
對于充分了解自身學(xué)習需求和偏好的領(lǐng)導者而言，很多現有的學(xué)習材料都是唾手可得的。他可以建立自己的學(xué)習計劃、學(xué)習清單、發(fā)展步驟——這一切甚至不需要上任何一門(mén)課!更少的正式企業(yè)培訓模式，反而可能帶來(lái)更多的專(zhuān)注、投入感以及成就，并讓領(lǐng)導者更加專(zhuān)注于尋找機會(huì )、提升互動(dòng)能力、傾聽(tīng)、反饋，并通過(guò)專(zhuān)業(yè)社群持續發(fā)展、精進(jìn)。
聚焦而非分散
如果你的組織跟大多數組織差不多的話(huà)，那么它一定包含了多元化的價(jià)值觀(guān)、信念、愿景、目標、哲學(xué)、指導方針、使命、文化、價(jià)值主張、承諾——麻煩的是，企業(yè)培訓模式工作必須同時(shí)支持這一切。
許多企業(yè)培訓模式領(lǐng)導者深知，兼顧各方面十分困難。我們甚至根本記不住組織的眾多價(jià)值觀(guān)、信念、文化和目標。即使記住了，紛繁的目標也會(huì )讓我們無(wú)從下手。
這時(shí)，請再次默念我們的精神“少即是多”。讓高管們協(xié)助篩選、精簡(jiǎn)這些內容，是比較有效的做法。當我們過(guò)濾掉那些紛亂、無(wú)足輕重的信息，只留下對企業(yè)最重要的內容后，我們就能幫助領(lǐng)導者聚焦于真正關(guān)鍵的任務(wù)。
去除“非生產(chǎn)性”的行為
有效的領(lǐng)導行為和習慣的養成，并非一朝一夕就能做到，而是經(jīng)年累月形成的。然而，當無(wú)數的課程、學(xué)習內容、信息層層疊加，經(jīng)常會(huì )出現不連貫和混淆。為了糾正這些問(wèn)題，大多企業(yè)培訓模式工作者會(huì )選擇再加上一次企業(yè)培訓模式。其實(shí)，我們可以考慮另一種做法：反企業(yè)培訓模式(untraining)。
反企業(yè)培訓模式的關(guān)鍵詞是“簡(jiǎn)化”——我們需要去除那些不必要的習慣和行為模式，還原到最本質(zhì)的內容。簡(jiǎn)而言之，即辨認并去除那些沒(méi)有價(jià)值的工作和行為。
你可以通過(guò)群體教練或個(gè)別教導的方式，讓領(lǐng)導者們回答幾個(gè)簡(jiǎn)單卻有力的問(wèn)題：
1.有哪些工作是卓有成效的，因此我應該繼續做?
2.有哪些有效的工作是我應該做得更多的?
3.有哪些工作應該做，但我尚未做?
4.有哪些工作沒(méi)有價(jià)值或價(jià)值很少，因此我應該停止去做?
鼓勵領(lǐng)導者做出精確的選擇，將能讓企業(yè)培訓模式事半功倍。許多時(shí)候，當我們做得更少，而非做得更多時(shí)，反而更有效果——這跟我們過(guò)去的企業(yè)培訓模式經(jīng)驗有所不同。
讓員工“領(lǐng)導”領(lǐng)導者
大多數領(lǐng)導力開(kāi)發(fā)項目都會(huì )持續關(guān)注學(xué)員的行為改變，在企業(yè)培訓模式完成后，組織會(huì )投入大量資源來(lái)建立領(lǐng)導者行為的持續評估和問(wèn)責體系(經(jīng)常是十分昂貴的)，然而往往成效低微。
事實(shí)上，想做到對領(lǐng)導者的持續評估，遠比大多數人想的簡(jiǎn)單。有一類(lèi)經(jīng)常被忽略的人群，他們能對領(lǐng)導者進(jìn)行持續不斷地監督和評估，并提供最關(guān)鍵、必要的支持——該人群就是領(lǐng)導者手下的員工。
由于基層員工與組織的實(shí)際運營(yíng)零距離接觸，因而更了解領(lǐng)導者每一項行為的影響和后果。換句話(huà)說(shuō)，員工就是領(lǐng)導力開(kāi)發(fā)的直接利益相關(guān)者或“客戶(hù)”，也最有資格對領(lǐng)導者的行為進(jìn)行觀(guān)察、反饋和監督。
將員工納入領(lǐng)導力開(kāi)發(fā)體系中并不是件難事。首先，領(lǐng)導者向員工陳述自己的行為改變意向，并與員工分享學(xué)習內容和關(guān)注點(diǎn);其次，設立一個(gè)簡(jiǎn)單的平臺(電郵或社交網(wǎng)絡(luò )都是不錯的選擇)，讓員工對領(lǐng)導者的行為提供反饋;最后，請領(lǐng)導者每周召開(kāi)一次簡(jiǎn)短的會(huì )議，評估自己行為改變的進(jìn)展。通過(guò)這種方式，領(lǐng)導者能找到自我改變的動(dòng)力，并于必要時(shí)修正方向。
避免陷入技能的“數量迷思”
作為學(xué)習與發(fā)展專(zhuān)業(yè)人士，我們常常以為自己的價(jià)值在于源源不斷地帶給員工新的知識、技能和行為模式。我把這稱(chēng)為技能的“數量迷思”，這種迷思主要體現在3個(gè)方面：
1.不斷通過(guò)企業(yè)培訓模式教給人們新的技能
2.通過(guò)企業(yè)培訓模式來(lái)“升級”人們的技能和行為模式
3.不斷引進(jìn)新的教材、課程或內容供應商，盡管學(xué)習內容可能都一樣
問(wèn)題就在這里，我們總是往員工腦袋里塞入新的知識，卻不曾移除任何東西。這么多內容、技能最終會(huì )導致信息混淆——員工對于什么是成功、怎么做才能成功，不但沒(méi)有更清楚，反而變得迷茫了。
在具體的企業(yè)培訓模式工作中，我們必須狠下心來(lái)，終結這種“數量迷思”，破除“多就是美”的想法，找出那些對員工的工作效能真正關(guān)鍵的技能。首先，要讓關(guān)鍵內容更加具體、切合實(shí)際，而不是一味添加新內容;其次，應向領(lǐng)導者們具體描述(用精確、可衡量的方式)每一階段的成功是什么模樣，并依此重新組織企業(yè)培訓模式模塊、課程和學(xué)習方法;最后，企業(yè)培訓模式內容必須和實(shí)際領(lǐng)導工作緊密掛鉤，幫助領(lǐng)導者在工作中體現出進(jìn)步，從而讓學(xué)習真正起到效果。
其實(shí)，一個(gè)好的領(lǐng)導力開(kāi)發(fā)項目，只需要注意4點(diǎn)：
1.盡量簡(jiǎn)單
2.盡量精確
3.關(guān)注效果，而非數量
4.讓領(lǐng)導者們自我評估，自我掌控學(xué)習內容和學(xué)習方式
所以，你可以先放松一下，深呼吸，冷靜下來(lái)。記住，在這個(gè)復雜而繁忙不堪的世界上，有時(shí)候簡(jiǎn)單的東西反而是最好的。