HR與eHR關(guān)系之辨析
e-HR給HR帶來(lái)新的挑戰
e-HR時(shí)代的到來(lái)，給HR專(zhuān)業(yè)人員帶來(lái)光明的同時(shí)，更多的是他們將面臨更大的挑戰。信息技術(shù)的發(fā)展正在改變著(zhù)許多我們原先已經(jīng)習以為常的工作任務(wù)、工作習慣和技能要求，十年前也許很多秘書(shū)還沒(méi)有電腦，更不用說(shuō)做PowerPoint的演示文件了，而今天用計算機來(lái)處理文檔，做出漂亮的PowerPoint演示文件已經(jīng)成為了從事秘書(shū)這項職業(yè)的基本要求。對于HR人員來(lái)講，與人打交道曾經(jīng)是他們的基本功，他們通常善于通過(guò)與人面對面的溝通來(lái)建立和維護良好的員工關(guān)系。相對來(lái)講，他們往往缺乏IT技能，對數字不敏感，不善于進(jìn)行定量的匯總和數據分析。因此采用e-HR系統本身就對HR人員從工作性質(zhì)、工作習慣和技能要求上帶來(lái)了挑戰。
在采用e-HR系統之前，企業(yè)里的HR部門(mén)對企業(yè)里最重要的資產(chǎn)-員工的相關(guān)信息到底了解多少，準確性又怎樣，在領(lǐng)導需要綜合報表的時(shí)候，HR部門(mén)又是怎樣經(jīng)過(guò)臨時(shí)拼湊后形成的等等，也許只有HR部門(mén)自己清楚。然而，在采用了e-HR系統之后，HR部門(mén)到底掌握了多少信息，信息的準確性，甚至HR管理體系和流程的缺陷和不足等等都可能都會(huì )一目了然，無(wú)形之中這種“家丑外揚”給HR部門(mén)也會(huì )帶來(lái)壓力，這就要求HR部門(mén)在做“表面”文章的同時(shí)，也要化力氣練內功，打基礎，完善HR的體系和信息規范。
很多HR傳統的事務(wù)性工作象工資發(fā)放、社會(huì )福利和勞動(dòng)保險的計算、員工信息的錄入和更新等等可以通過(guò)e-HR系統自動(dòng)計算、自助服務(wù)和工作任務(wù)外包來(lái)處理，那么在e-HR系統順利切換，投入運行并且員工們逐步從流程上、工作習慣上和日常工作中完成磨合之后，HR管理人員應該做什么就是擺在每一個(gè)HR從業(yè)人員面前嚴峻的挑戰?是將工作的重點(diǎn)縮減到能充分發(fā)揮其原有特長(cháng)的員工甄選、員工關(guān)系處理、公司文化建設等方面去?還是拓展其工作領(lǐng)域，學(xué)習并掌握原來(lái)相對缺乏的IT和數據處理知識，根據市場(chǎng)信息和企業(yè)內部員工的相對完整的信息，結合從事HR工作所積累的知識和經(jīng)驗，給企業(yè)管理人員和員工提供分析、測算和匯總報告并根據這些定量分析的結果提出相應的建議?這不僅關(guān)系到我們HR部門(mén)在企業(yè)業(yè)務(wù)中所扮演的角色和前景，而且也會(huì )影響到我們HR從業(yè)人員的個(gè)人職業(yè)生涯。
e-HR應該服務(wù)于需要，服務(wù)于HR
e-HR是企業(yè)里人力資源信息管理的有效工具，而HR才是人力資源管理的主體。技術(shù)應該服務(wù)于需要，服務(wù)于HR，而不應成為HR的主人。在采購什么系統，用e-HR管理什么信息和數據等方面必須要牢記什么是您的需求。根據您的需求來(lái)實(shí)施和管理e-HR系統才能避免人力、費用和資源的浪費，提高系統實(shí)施的成功率。
有兩種傾向應該要避免：一種傾向是HR變成了e-HR系統所提供功能的奴隸。對一個(gè)企業(yè)而言，其人力資源相關(guān)政策和流程都有一個(gè)歷史延續性和員工的承受能力，先進(jìn)的理念雖然非常誘人，但并不一定現在就適合在我們的企業(yè)里普遍采用，明茨伯格認為組織需要的是持續的護理，而不是大動(dòng)干戈的治療。盲目的大動(dòng)干戈的治療不僅可能會(huì )給企業(yè)留下一堆亂攤子，而且有可能給企業(yè)傷筋動(dòng)骨。另一種傾向是為了界面的好看，盲目追求大而全，不管條件是否成熟、數據是否有用，將e-HR系統所提供的數據字段盡量利用起來(lái)，人為地加大了數據采集、數據整合、數據維護和更新的工作量和難度。e-HR系統作為商品化的軟件，必須符合各種客戶(hù)的需求，其數據項的設置可以說(shuō)是包羅萬(wàn)象，從理論上講，e-HR系統提供的數據項當然是有意義和價(jià)值的，但對于具體的使用者來(lái)講，應該要能夠正確理解成本、效益和可行性之間的關(guān)系，對其它企業(yè)可能是非常重要的信息，對我們企業(yè)可能就不一定那么重要，或在現階段難以更新和維護。例如身高、體重等信息對于一個(gè)相對規模較小的企業(yè)來(lái)講，可以幫助迅速計算出各種工作服的訂購量，但對于較大規模的生產(chǎn)制造企業(yè)來(lái)講，其信息的更新和檢查則相當困難，效益和付出的代價(jià)相比就不一定值得。
HR也要變革自己，順應e-HR系統
我們強調e-HR應該服務(wù)于需要，服務(wù)于HR，并不是講我們可以不問(wèn)青紅皂白，把原來(lái)的體系不做任何變革，用先進(jìn)的、昂貴的新系統來(lái)模擬原來(lái)的手工流程和政策、制度和表格，也就是所謂的手工勞動(dòng)的計算機化。
先進(jìn)的e-HR系統蘊涵了先進(jìn)的人力資源管理的理念和模式。同將人事部改為人力資源部并不能表示我們企業(yè)已經(jīng)提高了對HR的重視一樣，也不會(huì )因為我們企業(yè)采用了先進(jìn)的e-HR，就可以認為我們的人力資源信息管理，乃至HR管理水平已經(jīng)與國際接軌。要想充分發(fā)揮e-HR的優(yōu)勢，提高企業(yè)的HR管理水平，不僅要求我們企業(yè)從理念上有一個(gè)飛躍，在我們的流程、政策、工作習慣、人的觀(guān)念、甚至表格和基礎數據等方面都要有相應的變革。企業(yè)應用e-HR系統不應只是管理手段的變化，企業(yè)在應用e-HR系統時(shí)，對于以前不合理或與e-HR系統不太相容的因素，如工作流程、相關(guān)政策、相關(guān)制度和工作習慣要勇于改革。人力資源總監獵頭.在管理手段變化的同時(shí)充分考慮到管理模式的優(yōu)化和流程的再造，特別是在選定了軟件供應商以后，在實(shí)施過(guò)程和以后的工作中要有“削足適履”的勇氣。
同時(shí)，e-HR不是只用來(lái)管理人事相關(guān)資料的系統，作為企業(yè)里HR信息管理的主線(xiàn)，通過(guò)e-HR系統將企業(yè)里HR相關(guān)信息串通和連接起來(lái)，在管好必要的人事相關(guān)信息的同時(shí)，盡可能將企業(yè)里的主要業(yè)務(wù)流程和項目如績(jì)效管理、繼任人計劃、培訓、能力特征等有機結合起來(lái)。這樣的系統才是真正意義上的企業(yè)HR管理的有效工具。相對完整全面的信息不僅可以提高系統的可用性和實(shí)用性，還可以將HR與企業(yè)的戰略和業(yè)務(wù)流程聯(lián)系起來(lái)，有助于HR成為企業(yè)業(yè)務(wù)上的合作伙伴。更遠一點(diǎn)，完整全面的歷史信息還有助于進(jìn)行相關(guān)性分析，為數據挖掘和知識發(fā)現提供可能。實(shí)際上，它也是現代電子化人力資源管理系統有別于以往人事管理系統的一個(gè)重要標志。
e-HR應該服務(wù)于HR, 為HR管理的個(gè)性化提供幫助。但個(gè)性化不是隨意性，更不應該成為某些人為“雷鋒同志身上的衣服—盡是補丁”的HR管理體系再打上幾個(gè)補丁的借口。HR必須解決好規范性和個(gè)性化的矛盾。國際著(zhù)名的e-HR專(zhuān)家，IHRIM(國際人力資源信息管理協(xié)會(huì ))的曾任主席和現任理事Al Doran先生曾尖銳的指出：如果HR不希望被歷史所淘汰，那么他就必須分析其每一個(gè)流程，修改不適合自動(dòng)化的部分，實(shí)現HR的自動(dòng)化。