讓我們來(lái)看看最近的一些研究結果：Metlife三月份發(fā)布第十次年度員工福利、趨勢和態(tài)度調查報告顯示，員工的忠誠度處于七年來(lái)的最低點(diǎn)。該調查稱(chēng)，有三分之一的員工打算在年底前辭去當前工作。根據Careerbuilder.com在2011年發(fā)布一份報道稱(chēng)，有76%的全職員工在沒(méi)有主動(dòng)尋找新工作的前提下，只要一有合適的機會(huì )就會(huì )選擇離開(kāi)當前的工作場(chǎng)所。
無(wú)論實(shí)際的數字究竟是多少，一些員工能夠明顯感覺(jué)到自己與工作之間聯(lián)系不緊密。造成這種情況的原因有很多：經(jīng)濟蕭條時(shí)公司就會(huì )大面積裁員，絲毫不顧及員工忠誠與否和服務(wù)時(shí)長(cháng);員工福利的不斷削減、培訓和升職機會(huì )大大減少;新千年一代(十五到三十歲)的員工對自身職業(yè)生涯有著(zhù)別樣的預期，渴望時(shí)機成熟就“樹(shù)立自己的品牌”。社會(huì )的強流動(dòng)性就會(huì )導致雇主的承諾感下降。
忠誠，意為盡心竭力，赤誠無(wú)私。企業(yè)員工的忠誠度是指員工對于企業(yè)所表現出來(lái)的行為指向和心理歸屬，即員工對所服務(wù)的企業(yè)盡心竭力的奉獻程度。是員工對企業(yè)的忠誠程度，它是一個(gè)量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機統一。行為忠誠是態(tài)度忠誠的基礎和前提，態(tài)度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。
讓員工忠心耿耿、勤勤懇懇、創(chuàng )新立意地工作，的確是件讓企業(yè)費煞思量的事。那么，是不是員工失去了鐵飯碗，就不愿意有好的表現了呢?筆者認為以下是影響員工忠誠度的五大因素如下：簡(jiǎn)稱(chēng)員工忠誠度的五朵金花!
1、工資福利制度影響占85%。
2、企業(yè)的發(fā)展潛力占77.5%。
4、培訓機會(huì )和晉升空間占77.2%。
5、領(lǐng)導的個(gè)人魅力占70.8%。
員工忠誠可分為主動(dòng)忠誠和被動(dòng)忠誠。前者是指員工主觀(guān)上具有忠誠于企業(yè)的愿望，這種愿望往往是由于組織與員工目標的高度一致，組織幫助員工自我發(fā)展和自我實(shí)現等因素造成的。被動(dòng)忠誠是指員工本身不愿意長(cháng)期留在組織里，只是由于一些約束因素，如高工資、高福利、交通條件等，而不得不留在組織里，一旦這些條件消失，員工就可能不再對組織忠誠了。
進(jìn)入知識經(jīng)濟時(shí)代，知識成為最稀缺的資源，擁有知識的人才也就理所當然地成為企業(yè)之間爭奪的焦點(diǎn)。越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始意識到高忠誠度員工的價(jià)值，并不斷加強對員工忠誠度的管理。員工忠誠度是動(dòng)態(tài)可變的，需要根據情況及時(shí)調整或糾正，否則就會(huì )導致員工忠誠度的降低甚至喪失。所以，筆者認為有效的員工忠誠度管理應該是全程的，應該貫徹系統和動(dòng)態(tài)思維。
人性的需求分為五個(gè)層次，依次遞進(jìn)：生理需求、安全需求、社交需求、受尊敬需求和自我實(shí)現需求。許多企業(yè)管理實(shí)踐也都據此延伸。顯而易見(jiàn)，從五個(gè)層次上去滿(mǎn)足員工的需求換取最高效率和忠誠度是不現實(shí)的。作為企業(yè)領(lǐng)導者，在考慮員工的需求時(shí)，最容易陷入的誤區就是，把員工當成“經(jīng)濟人”而非“自然人”，進(jìn)而教條地照搬馬氏理論去滿(mǎn)足他們的需求，忽略了員工作為“自然人”時(shí)，其需求的各個(gè)層次的標準及優(yōu)先順序的差異性。
一個(gè)企業(yè)的良性發(fā)展，離不開(kāi)優(yōu)秀;優(yōu)秀團隊的一個(gè)重要標志就是員工對企業(yè)、對團隊、對團隊領(lǐng)導人的忠誠度。問(wèn)題是：企業(yè)和團隊領(lǐng)導人想要得到員工的忠誠度并不容易。有些企業(yè)和團隊領(lǐng)導人認為：高薪可以“養廉”，高薪可以提升員工忠誠度。但是，員工的金錢(qián)欲望是無(wú)窮的;而且，每個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本都是受控的，無(wú)法滿(mǎn)足每個(gè)員工的“物質(zhì)需求”。
一個(gè)企業(yè)，一個(gè)團隊，如果不能保障優(yōu)秀員工、骨干員工享有行業(yè)、或者當地較高工資收入，那么這些員工對企業(yè)、對領(lǐng)導的忠誠度將會(huì )大大下降，因為員工要養家糊口、積累資金以便后面更好的發(fā)展、生活。當然，員工的高薪收入并不是毫無(wú)理由、隨意發(fā)放的;企業(yè)和團隊可以制定科學(xué)、合理的考核機制，鼓勵和刺激員工創(chuàng )造更大價(jià)值，保障員工獲得更高回報。
如果企業(yè)具備良好的發(fā)展前景，能夠給予員工現階段和不久的將來(lái)有更廣闊的發(fā)展空間、更適合的發(fā)展平臺，那么員工對該企業(yè)的忠誠度會(huì )大大提升，他會(huì )更加賣(mài)力的干活，因為他相信他的未來(lái)會(huì )更加美好，他的付出在不遠的未來(lái)將獲得更大的回報。“如果沒(méi)有錢(qián)，或者錢(qián)不多，那么就給他一個(gè)美好的未來(lái)”，員工同樣會(huì )增強對企業(yè)的忠誠度。
最后一點(diǎn)，提升員工忠誠度，離不開(kāi)團隊領(lǐng)導人的個(gè)人魅力。無(wú)論古今中外，所有的團隊文化都離不開(kāi)團隊負責人的個(gè)人魅力和精神領(lǐng)袖影響�！F隊領(lǐng)導人的作用和影響力極其之大，在某種程度上來(lái)說(shuō)，團隊領(lǐng)導人的個(gè)人魅力就決定了員工忠誠度。“上行下效”，員工是以領(lǐng)導人來(lái)作為標桿和榜樣的。
再優(yōu)秀的企業(yè)，如果團隊領(lǐng)導人不行，那么員工忠誠度是可想而知，糟糕透頂的;反正，一個(gè)平凡的企業(yè)，如果團隊領(lǐng)導人優(yōu)秀乃至卓越，那么他同樣可以打造一支非常優(yōu)秀的團隊，員工忠誠度也是非常高的(當然，這個(gè)高忠誠度是針對團隊領(lǐng)導人的)。所以說(shuō)，選好帶頭人，是至關(guān)重要的!
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