中國古語(yǔ)云：“不患寡，患不均”。其實(shí)在企業(yè)里，員工永遠都在抱怨薪水低，而真正造成人才流失的，卻往往是由于不公平。西方管理學(xué)的激勵理論也認為只有在員工感覺(jué)到“公平”的情況下，員工才會(huì )受到強有力的激勵。

　　——企業(yè)與員工共同的需要

　　一年一度的美世咨詢(xún)亞太區新員工訓練營(yíng)中，培訓師讓每個(gè)國家來(lái)的新人談一談各自國家最普遍的人力資源問(wèn)題。很多國家的同事都提到了裁員，雇傭安全，削減福利等等。而來(lái)自中國的成員卻認為“薪資給付不公平”是目前存在于中國企業(yè)最普遍的問(wèn)題?引起了眾人的好奇。

　　公平理論認為，人會(huì )拿自己的付出與所得和別人的相比較。當公式左邊小于右邊，就會(huì )感到強烈的不公平;當公式左邊大于右邊時(shí)，容易讓員工產(chǎn)生投機取巧的想法，時(shí)間一長(cháng)，工作積極性會(huì )逐漸減退;只有當公式兩邊相等時(shí)，員工才會(huì )體會(huì )到組織的公平。

　　最常見(jiàn)的薪資給付不公平

　　1、平均主義不公平

　　由于長(cháng)期行政管制，使中國目前仍占很大比例的國有企業(yè)仍然留有“大鍋飯”的影子。干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，那么當然干得多與好的人就會(huì )感覺(jué)不公平。

　　2、市場(chǎng)比較不公平

　　有人說(shuō)“跳槽”就是公司之間薪資水平比較的直接結果，雖然過(guò)于絕對，因為員工離職的原因多種多樣，?美世的專(zhuān)項調研表明，薪酬僅列導致離職原因的第六位?但薪資外部比較結果如果不公平的話(huà)，當然相對容易引起員工流失。美世每年都在全國范圍內組織各種行業(yè)和地區的薪酬市場(chǎng)調研，就是為幫助企業(yè)了解薪酬市場(chǎng)信息，以便作出競爭性調整。

　　3、差距不合理不公平

　　差距太小不公平(近似于平均化)，差距太大也不公平。有一位采購主任，平時(shí)拿著(zhù)一份不錯的薪水，倒也工作蹋實(shí)。但是自從一個(gè)偶然的機會(huì )讓他知悉了采購經(jīng)理，也就是他的頂頭上司的 薪資，竟然數倍于他。而聯(lián)想到這位經(jīng)理平日只是一個(gè)“二傳手”，有什么事都“Pass”給他干，使他再也不能忍受，憤而“立誓”跳槽�？梢�(jiàn)，薪酬本身是讓這位采購主任滿(mǎn)意的，但真正促使他離開(kāi)的原因是薪酬差距不合理。

　　4、模糊工資不公平

　　“給紅包”的作法曾經(jīng)甚至現在仍在相當一部分企業(yè)中流行。許多企業(yè)樂(lè )意將其作為薪酬的一種補充，多為臨時(shí)性、一次性或年度性的獎金。其初衷有不少正是為了彌補正式薪資的不公平。但事實(shí)上，許多員工又會(huì )對“紅包”的公平性提出質(zhì)疑。原因是“紅包”給付的標準不明確，彈性過(guò)大，很容易引起員工相互猜疑。

　　5、談判工資不公平

　　通�，F在的招聘程序中都會(huì )有雙方進(jìn)行薪資談判這個(gè)程序。但較為合理的做法是企業(yè)本身有一個(gè)已制定薪酬范圍，而針對應聘者的資歷、經(jīng)驗、能力等在這個(gè)范圍內定奪。如果企業(yè)沒(méi)有薪酬范圍，而純粹依照“口舌”或“拍腦袋”來(lái)定薪，就會(huì )擾亂內部薪酬系統，成為不公平的源頭。

　　怎樣實(shí)現公平的薪酬體系

　　其實(shí)，這些種種的“不公平”現象歸結起來(lái)，都是薪酬與職位職責、績(jì)效表現、能力資歷不相匹配的結果。因此，在美世咨詢(xún)公司著(zhù)名的人力資源管理模型?3P模型?中，職位、績(jì)效、能力是共同決定薪酬的三個(gè)因素。

　　按崗位付薪，是一個(gè)內部公平的薪酬系統最基本的條件。在這個(gè)系統當中，包含了職責澄清、職位評估和職位薪資三個(gè)部分。

　　職責澄清也就是對職位在組織中的位置、設立職位的目的、應當承擔的職責、內外部溝通網(wǎng)絡(luò )以及對該職位任職資歷、能力的規范描述，通常會(huì )使用職位說(shuō)明書(shū)等類(lèi)似的管理工具。職位說(shuō)明書(shū)是規范描述職位分析結果的工具，具有統一規范的格式，寫(xiě)法也很有講究，尤其是在職責描述欄里動(dòng)詞的選用，將決定在整個(gè)任務(wù)中該職位承擔的職責范圍。在這里要強調的是職位說(shuō)明書(shū)并非是人力資源部門(mén)或直線(xiàn)管理者強加給任職者的，而是應由管理者和任職者雙方溝通后達成一致的結果。雙方一致認定的職責，是公平、滿(mǎn)意的薪資給付的前提。

　　當然，職位說(shuō)明書(shū)除了作為崗位薪酬的最主要依據之外，還可以作為招聘、業(yè)績(jì)管理和職業(yè)發(fā)展規劃的輔助工具。

　　職位說(shuō)明書(shū)上都會(huì )對職位名稱(chēng)有一個(gè)明確，例如XX部經(jīng)理，XX部主管等，有很多企業(yè)都是利用這些抬頭來(lái)定薪的，即經(jīng)理作為一個(gè)薪資等級，主管作為一個(gè)薪資等級等。但這只是較為粗略的做法。為了更加精確的衡量職位之間的重要度差別，區分此經(jīng)理與彼經(jīng)理之間應當存在的薪酬差異，尤其是級別之間的合理薪酬差距，必須對職位進(jìn)行科學(xué)的評估。

　　職位評估是針對職位的一些重要因素進(jìn)行抽象后，再給予量化的分析與評定。在企業(yè)進(jìn)行職位評估時(shí)，而應以組織結構圖為基礎，職位說(shuō)明書(shū)為對象，以保證評估的公平性。評估時(shí)，可以借鑒已經(jīng)成熟的職位評估系統，也可以自己開(kāi)發(fā)系統，或干脆采用“德?tīng)柗品?rdquo;成立評估專(zhuān)家團進(jìn)行背對背打分，對職位進(jìn)行評估。美世咨詢(xún)公司采用的職位評估系統是自行研發(fā)的工具，是根據數千家公司的評估測試結果，由近百位高級咨詢(xún)師與人力資源管理專(zhuān)家通過(guò)研究分析而總結的方法。經(jīng)過(guò)了三個(gè)版本的升級，目前應用的這個(gè)系統僅有四個(gè)評估因素，十個(gè)維度，在保證評估結果的準確性的前提下，從使用者出發(fā)，力求簡(jiǎn)便、易學(xué)、易用，并且已經(jīng)有成熟的軟件作為評估操作工具。

　　在具體實(shí)施職位評估時(shí)，有幾點(diǎn)注意事項：

　　1)成立評估委員會(huì )進(jìn)行公平評估，并保證評估工作的推行;

　　2)一定是評估“職位”而非“任職者”;