如果忠誠是指對某種目標、理想、傳統、機構或是產(chǎn)品的忠實(shí)擁護，那么當下的工作場(chǎng)所正面臨一場(chǎng)忠誠危機。
讓我們來(lái)看看最近的一些研究結果：Metlife今年3月發(fā)布的《第十次年度福利、趨勢和態(tài)度調查報告》指出，員工處于7年來(lái)的最低點(diǎn)。該調查稱(chēng)，有三分之一的員工打算在年底前辭去現在的工作。中國人力資源網(wǎng)在2011年發(fā)布的一份報道稱(chēng)，有76%的全職員工在沒(méi)有主動(dòng)尋找新工作的前提下，只要一有合適的機會(huì )就會(huì )選擇離開(kāi)現在的工作場(chǎng)所。另有研究顯示，正常情況下各地企業(yè)每年的員工流失率在20%到50%之間。
無(wú)論實(shí)際的數字究竟是多少，一些員工能夠明顯感覺(jué)到自己與工作之間聯(lián)系不緊密。造成這種情況的原因有很多：經(jīng)濟蕭條時(shí)公司就會(huì )大面積裁員，絲毫不顧及員工忠誠與否和服務(wù)時(shí)長(cháng);員工福利不斷削減、培訓和升職機會(huì )大大減少;新千年一代(15歲到30歲)的員工對自己的職業(yè)生涯有著(zhù)別樣的預期，渴望時(shí)機成熟就“樹(shù)立自己的品牌”。社會(huì )的強流動(dòng)性就會(huì )導致雇主的承諾感下降。
沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授亞當·科布(Adam Cobb)認為，導致這種變化發(fā)生的原因還有一個(gè)。“人們談?wù)摴ぷ鲌?chǎng)所中的忠誠度問(wèn)題時(shí)，就必須考慮到這是一種雙向行為。”科布說(shuō)，“我對企業(yè)的忠誠度是依企業(yè)對我的忠誠度而定的，但是企業(yè)在這種雙向行為中卻占據著(zhù)明顯的優(yōu)勢。”
科布說(shuō)：“忠誠度并不是企業(yè)的根本。但是每當談?wù)撈饐T工對企業(yè)忠誠度不夠的時(shí)候，就會(huì )陷入到先有雞還是先有蛋的困境中。設想一下這樣一個(gè)世界，在這個(gè)世界中企業(yè)負責照顧自己的員工，忠誠是相互的。那么員工跳槽的情況還會(huì )像現在一樣頻繁嗎?”
員工的行為，科布說(shuō)，是受到了30年前開(kāi)始的大規模企業(yè)重組的影響。“企業(yè)解雇工人是常事。但是從20世紀80年代末起，主要出于保護股東利益的目的，企業(yè)在運轉良好的情況下也開(kāi)始解雇工人了。”在削減員工的聲明中，企業(yè)會(huì )說(shuō)“我們這么做是基于維護股東長(cháng)遠利益的考慮”�？撇颊f(shuō)：“同時(shí)你會(huì )發(fā)現，員工的福利在下降：401(k)計劃取代了固定收益養老金，醫療保健的費用也推給員工了。當下的趨勢是讓工人而不是企業(yè)承擔風(fēng)險。如果我是雇員，這就對我釋放了一個(gè)信號：我不能讓企業(yè)決定我的職業(yè)生涯。”
沃頓商學(xué)院人力資源研究中心主任彼得·卡普利(Peter Cappelli)的新書(shū)《為什么好人找工作難：技術(shù)鴻溝和企業(yè)的應對之策》即將出版。他表示，當前雇主對員工的態(tài)度確實(shí)已經(jīng)發(fā)生了變化。“雇主將員工視作一種短期資源”，由于雇主已經(jīng)不再采用終身雇傭制，卡普利指出，“職業(yè)安全感就完全取決于員工是否有利用價(jià)值了。當員工可以預見(jiàn)在自己的職業(yè)生涯中將受雇于多個(gè)雇主時(shí)，他們就不會(huì )將所有精力都放在當前的工作上了”。
忠誠于個(gè)人而非企業(yè)
位于印第安納波利斯的忠誠研究中心主要研究的就是顧客和雇員的忠誠度問(wèn)題。它將忠誠定義為：“員工將企業(yè)的成功視為自身的義務(wù)，并相信為該組織工作是他們最好的選擇……忠誠的員工不會(huì )注重尋求新的工作，且不會(huì )對外來(lái)的工作邀請做出反應。”卡普利認為，“員工忠誠度”只是一個(gè)“從業(yè)者術(shù)語(yǔ)，研究中最相近的是承諾這么一個(gè)概念，指員工會(huì )自覺(jué)照顧雇主的利益”。
沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授馬修·比德維爾(Matthew Bidwell)將這一術(shù)語(yǔ)分為兩個(gè)部分：“一部分是將雇主的最佳利益放在心上。另一部分則是一直保持跟隨同一個(gè)雇主的狀態(tài)。”他表示，管理學(xué)專(zhuān)家將這稱(chēng)之為“組織承諾”。但這一點(diǎn)現在已經(jīng)開(kāi)始有所變化。“還認為你所在的企業(yè)會(huì )像過(guò)去那樣照顧你的想法是不明智的，這就必然會(huì )導致忠誠度的降低。”但比德維爾也表示了懷疑：人們對企業(yè)究竟有多忠誠呢?“雇員忠誠的對象往往是他們身邊的人：經(jīng)理、同事或顧客。這些雇員表現出來(lái)的專(zhuān)業(yè)主義與忠誠感更多的是與他們的工作而不是他們所在的企業(yè)相連的。”
比德維爾的研究有一些將注意力放在獨立合同工和全職員工的比較上。人們一般會(huì )認為比起全職員工，這些獨立合同工會(huì )跟公司的經(jīng)理“保持一定的距離，關(guān)系里的承諾成分會(huì )更少”。“但當我和這些經(jīng)理交流后發(fā)現，他們認為這兩者其實(shí)沒(méi)有什么區別。”員工與企業(yè)的關(guān)系正變得越來(lái)越疏遠，他認為這正是“人們認為企業(yè)忠誠度已死的原因”。
蓋洛普(Gallup)首席科學(xué)家，工作場(chǎng)所管理和福利負責人詹姆斯·哈特(James Harter)根據蓋洛普2000年首次發(fā)起的員工調查，得出了不同的看法。該項調查將員工分為三種：“敬業(yè)”員工的特征是“從情感上與工作場(chǎng)所有著(zhù)緊密聯(lián)系且工作主動(dòng)性強”，“非敬業(yè)”員工則是“精神上無(wú)聯(lián)系且不是很主動(dòng)”，而“主動(dòng)非敬業(yè)”員工則“對他們的工作環(huán)境持有消極的看法，并容易把這種消極性傳播給他人”。
2000年該項調查顯示，“敬業(yè)”員工的比例為26%，“非敬業(yè)”員工占到了56%，而“主動(dòng)非敬業(yè)”的比例為18%。2008年這一數字則分別為28%、53%和19%。簡(jiǎn)而言之，這些數字基本上沒(méi)有大的變化。事實(shí)上，正如哈特所說(shuō)的那樣：“人們對日常工作方面的感覺(jué)基本上沒(méi)有什么變化。”
他援引蓋洛普一份題為《美國工作場(chǎng)所的狀況：2008-2010》的調查報告。該項調查設計了12個(gè)問(wèn)題，包含生產(chǎn)力、處理與同事和管理者的關(guān)系、員工與組織整體使命一致等內容。報告得出的一項結論是：“盡管面臨數十年來(lái)最嚴重的經(jīng)濟衰退，美國雇員的敬業(yè)度并沒(méi)有隨之大幅下滑。”
找到關(guān)鍵所在
哈特表示，忠誠度是員工敬業(yè)度的一個(gè)組成部分，是由多項因素構成的。其中一個(gè)因素就在于雇主是否“會(huì )考慮員工的最佳利益，重視員工的職業(yè)未來(lái)，提供機會(huì )讓他們得以改善生活質(zhì)量等”。管理者在其中起到的作用非常關(guān)鍵，他指出，從幾年前的一項關(guān)于影響企業(yè)內員工去留決定原因的研究也可以得出這樣的結論。“關(guān)鍵之處在于，雇員和管理者之間的關(guān)系決定了員工的敬業(yè)程度。出色的公司總是不乏優(yōu)秀的管理者……基層團隊以及團隊隊員與公司領(lǐng)導或經(jīng)理之間的緊密聯(lián)系”的影響是最大的。
哈特補充說(shuō)，人類(lèi)的天性“是不會(huì )隨著(zhù)經(jīng)濟的變化有所改變的”。經(jīng)濟衰退時(shí)“動(dòng)力可能不一樣，但無(wú)論是與管理者、同事或是與某種目標進(jìn)行溝通的需求與渴望得到認可的需求”是永恒不變的。他說(shuō)，人們確實(shí)會(huì )“因為經(jīng)濟衰退而下調”對生活水平的預期。但在工作場(chǎng)所，當“有人表示你的未來(lái)發(fā)展有望時(shí)，這種情況就不會(huì )出現。如果你有導師或者其他一些人能夠在混亂之中幫助你認清未來(lái)的方向，一切都會(huì )大不一樣”。
沃頓商學(xué)院德伯拉·斯莫(Deborah Small)援引一份以“程序公正”為主體內容的研究報告稱(chēng)，員工對于企業(yè)最在意的“不是結果，而是過(guò)程。當人們認為企業(yè)內部程序的操作過(guò)程是公正的，即使對個(gè)人而言其結果不是最好”，仍有助于忠誠度提升。
斯莫指出，研究表明，并非所有的行為都是自利的。“有時(shí)候人們會(huì )選擇成本更大的行為，例如雖然換了工作之后的工資可能會(huì )更高，我們仍有可能不換工作。這是因為我們會(huì )將人際關(guān)系以及其他的福祉問(wèn)題納入考慮范圍。當我們與公司或是同事建立關(guān)系之后，離開(kāi)這里的選擇就會(huì )產(chǎn)生社會(huì )成本。”在很受公司或是老板重視時(shí)，員工在面臨去留的選擇時(shí)就會(huì )好好斟酌一番。
企業(yè)都采用過(guò)股票期權、限制性股票和養老金等經(jīng)濟刺激方式，將員工和企業(yè)綁在一起。但是沃頓商學(xué)院會(huì )計學(xué)教授韋恩·蓋伊(Wayne Guay)表示，這種延期補償的方式與忠誠度并無(wú)太大關(guān)聯(lián)。“有證據顯示，股票期權、限制性股票和其他類(lèi)似需要股權授讓的方法反而會(huì )降低營(yíng)業(yè)額。”他說(shuō)，“管理人員傾向于待的時(shí)間更長(cháng)一點(diǎn)，但這并不是說(shuō)雇主和員工之間就切實(shí)緊密聯(lián)系起來(lái)了。這些更像是一種合約而已。”
蓋伊說(shuō)，固定收益養老金計劃曾經(jīng)為企業(yè)留住了員工，但是現在很少有企業(yè)這么做了�，F在流行的是401(k)計劃，該計劃讓員工承擔了更多的投資風(fēng)險，且本身就不是與固定企業(yè)綁定的，可以跟隨雇員一起流動(dòng)。
同時(shí)，股票和股票期權在某種情況下更能起到留住員工的作用。蓋伊認為，除了可以鼓勵員工留在企業(yè)外，它們還能起到激勵員工努力工作的作用。但是，這些方法對于管理高層更為有效，因為他們“可以直觀(guān)地看到自己的行為是如何對公司股價(jià)和整體表現做出影響的。對于在組織內部處于比較低層次的員工來(lái)說(shuō)，其個(gè)人行為往往與公司的整體表現聯(lián)系不大”。因此，一些企業(yè)就選擇了層次化的激勵計劃以更好地激勵員工。