"師徒制"曾在上個(gè)世紀風(fēng)靡一時(shí)，尤其是在一些國營(yíng)大型工廠(chǎng)里，"師徒關(guān)系"構成了企業(yè)最微妙、也最牢固的組織結構。于是乎，"師傅"這個(gè)稱(chēng)謂也成了溫暖與親切的代名詞。更有甚者，很多看似復雜的"恩怨情仇"追溯到源頭，往往就演變成了簡(jiǎn)單的"師徒恩怨".現如今，"王師傅"、"李師傅"這種家長(cháng)里短的親切稱(chēng)謂，恐怕只能偶爾出現在電影里了。
其實(shí)，"師傅"并沒(méi)有消失，只是被一個(gè)西方式、帶有神秘宗教色彩的詞匯所取代——導師。同樣，它也被賦予了新的含義。
"導師"既帶有師徒色彩，又超乎了這一界定。袁凌梓將導師定義為——為新員工或經(jīng)驗不足、但有發(fā)展潛力的關(guān)鍵員工，配備一些技術(shù)豐富、有管理經(jīng)驗的導師，為這兩類(lèi)員工建立起的正常的、工作以外的支持性關(guān)系。在她看來(lái)，導師制與師徒制最核心的差別是"日常上下級關(guān)系以外的輔助關(guān)系".
在傳統師徒制關(guān)系里，"師傅"就是你的直接上級主管，手把手教你，這種輔導方式雖以工作關(guān)系為主，但實(shí)際它已擴充至職業(yè)發(fā)展，甚至婚姻、生活等輔助關(guān)系。它的另一層內涵是，一個(gè)人在工作以前，生命中最珍重的是父母關(guān)系，工作以后，跟你最親的人就是"師傅".
導師的關(guān)系則更簡(jiǎn)單，更帶有商業(yè)色彩。建立導師最多的一類(lèi)人群是新入職員工，但導師大部分情況下都不會(huì )是直接主管，往往是其它部門(mén)高級主管或資深員工，幫助他們熟悉公司，了解公司文化、價(jià)值觀(guān)、相關(guān)資源等。
還有一點(diǎn)區別在于，導師制在知識密集型企業(yè)里比較普遍，尤其是在外企，做法也較為系統。
韜�；輴偯磕甓紩�(huì )做員工滿(mǎn)意度調研，根據每次的調研結果來(lái)看，員工留在企業(yè)一個(gè)很重要的驅動(dòng)因素是自己未來(lái)的職業(yè)發(fā)展。而在職業(yè)發(fā)展方面的最大訴求來(lái)自主管，他們期望主管能在職業(yè)方面幫助自己。但主管關(guān)心下屬往往更多集中在"事"上，他們更關(guān)心員工能否完成任務(wù)，忽略了員工作為"人"的屬性。導師制在這方面發(fā)揮了很好的作用。
還有，直接上級與下級在遇到一些敏感話(huà)題，如升遷、福利等，有時(shí)不方便直接交流，例如下級的職業(yè)訴求往往不愿意和直接上級講，或因為公司內部原因，下級不方便向上級提出類(lèi)似的訴求。
此外，職業(yè)發(fā)展相關(guān)性是員工的心理訴求，一方面公司內部的職業(yè)機會(huì )可以由導師提供，另一方面員工遇到事關(guān)人生的大問(wèn)題，導師也可以解惑。所以導師的選拔往往選擇有經(jīng)驗、有閱歷的人。
企業(yè)希望給員工提供全方位的吸引與保留，導師是正常的上下級關(guān)系之外的輔助作用。在袁凌梓看來(lái)，導師制的作用起碼有以下三個(gè)方面：
培養人才。導師提供的幫助是全方位的、直接上級以外的資源，這些資源對員工來(lái)說(shuō)是非常實(shí)用的。
防止人才流失。當下屬出現工作懈怠、感覺(jué)到壓力大，甚至心理出現波動(dòng)時(shí)，往往不會(huì )和直接上司講，但會(huì )和值得依賴(lài)的導師交流。這時(shí)有經(jīng)驗的導師就會(huì )從中判斷出員工流失的動(dòng)向，及時(shí)提醒上級，及早做一些預防準備工作。
企業(yè)文化的滲透。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，文化潛移默化地影響著(zhù)員工，卓越企業(yè)往往會(huì )將文化的精髓通過(guò)導師很好地傳遞給員工。
即使在一些沒(méi)有導師制的企業(yè)里，往往也會(huì )有"隱性導師"存在。一些有經(jīng)驗的員工很愿意和新員工溝通，他們的職位并不高，也不是新員工的直接上司，但由于他本人的技能和經(jīng)驗、依賴(lài)程度，也會(huì )吸引一些新員工。
企業(yè)需要做的就是找出這些"隱性導師"，讓這一機制更加完善。有些時(shí)候"隱性導師"也會(huì )給老板帶來(lái)威脅感，有"聲高震主"之嫌。
選錯導師也會(huì )產(chǎn)生災害性后果，經(jīng)�？吹揭恍┕纠镉�"非正式意見(jiàn)領(lǐng)袖"，這一人群往往有強烈的個(gè)人意愿，如果他們的意愿與企業(yè)價(jià)值觀(guān)不吻合的話(huà)，會(huì )產(chǎn)生很多負面影響。因此，導師制的關(guān)鍵是選對導師。
第一類(lèi)導師人選應該是在業(yè)績(jì)、經(jīng)驗、能力都達到一定層級、被公司認可的員工，例如在一些企業(yè)里部門(mén)經(jīng)理往往承擔著(zhù)其它部門(mén)員工導師的角色。
第二類(lèi)是企業(yè)后備人選，通過(guò)一些培訓可以提升他們的領(lǐng)導能力。
第三類(lèi)是專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員，他們的經(jīng)驗非常豐富，是公司的技術(shù)骨干。
總之，擔當導師的角色通常都是業(yè)績(jì)好、入職時(shí)間較長(cháng)、經(jīng)驗比較豐富、價(jià)值觀(guān)與公司吻合的人。最關(guān)鍵的還有一點(diǎn)，就是擔任導師的人必須有強烈的幫助別人的意愿，樂(lè )于分享。
導師制成功的關(guān)鍵有幾方面原因：
首先，企業(yè)要認清自身所在的行業(yè)是否真正關(guān)注人，是否到了要引入導師制的階段。
其次，人力資源部要認真挑選導師。導師由什么樣的人扮演、每個(gè)人扮演怎樣的角色……人力資源部都要掌握，每位導師最多對應4-5位學(xué)員。
第三，建立導師庫和相關(guān)的流程體系。在自愿的基礎上，為學(xué)員選擇合適的導師。
第四，制度和體系每年都進(jìn)行更新與調整，及時(shí)進(jìn)行跟蹤反饋。
第五，公司要有相應的資源作匹配，如資金支持，導師不定期請學(xué)員吃飯，組織一些活動(dòng)，這些都需要公司支持。
導師制是一項需要有很好的管理基礎、投入精力大但見(jiàn)效慢的體系。對知識密集型企業(yè)來(lái)說(shuō)，它是一種趨勢性的人才管理模式，HR值得去嘗試，但它不能取代現有其它人才管理體系，不要依賴(lài)導師制解決企業(yè)人才的核心問(wèn)題。尤其值得注意的是，在其它人才管理機制不完善的情況下，盲目推行導師制是無(wú)益的。
因此，想要在內部推行導師制的企業(yè)首先要認清自身所處的管理階段，知道哪些是員工的基本訴求、哪些是意外訴求。