高職教師職稱(chēng)論文

　　伴隨著(zhù)高等教育的改革和發(fā)展,新一輪高等學(xué)校教師職稱(chēng)制度管理改革正在全面開(kāi)展。以下是小編為大家整理好的高職教師職稱(chēng)論文，一起看看吧！

　　摘要: 隨著(zhù)國家整體人事管理制度改革的深化和社會(huì )保障機制、人才交流機制的逐步完善,高校教師職務(wù)聘任運行模式和機制會(huì )進(jìn)一步科學(xué)、規范、合理。我國高校職稱(chēng)制度的演進(jìn)歷程,利用博弈論的“制度非均衡狀態(tài)――制度變遷”觀(guān)，分析高校職稱(chēng)制度改革的必要性，實(shí)行人性化的管理并形成優(yōu)勢的高校文化。高校教師對只聘不評的做法有了一定的思想和心理準備,高校教師職稱(chēng)制度的改革已有了一定的社會(huì )環(huán)境條件。

　　關(guān)鍵詞:高校 職稱(chēng)制度 改革 博弈分析

　　伴隨著(zhù)高等教育的改革和發(fā)展,新一輪高等學(xué)校教師職稱(chēng)制度管理改革正在全面開(kāi)展。在職稱(chēng)制度改革的進(jìn)程中,高等學(xué)校加強激勵機制運行的內部制度建設,實(shí)行人性化的管理以及形成優(yōu)勢的高校文化;適應新形勢和國家創(chuàng )新體系建設的需要,在處理好個(gè)體利益與社會(huì )效益關(guān)系的基礎上,形成適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟要求和高等教育全面持續發(fā)展需要的職稱(chēng)制度至關(guān)重要。

　　一、高校職稱(chēng)評審制度

　　1.1職稱(chēng)評審制度利弊所在

　　實(shí)際上，實(shí)行教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，優(yōu)勢突出：在高校中引進(jìn)激勵競爭機制，調動(dòng)教師的積極性和創(chuàng )造性，促進(jìn)學(xué)術(shù)交流和人才的合理流動(dòng)。但是，無(wú)法忽視一些弊端，主要表現在：脫離科研工作實(shí)際；教師隊伍缺乏積極向上的生機；缺乏有效的激勵競爭機制；片面強調資歷、學(xué)歷、外語(yǔ)、論文等，而忽視了教學(xué)、科研的綜合評價(jià)，在評審標準上尚缺乏科學(xué)、系統的評價(jià)體系，學(xué)術(shù)質(zhì)量下降。

　　1.2職稱(chēng)改革競爭機制

　　面對職稱(chēng)評審制度的種種弊端，有必要對職稱(chēng)評審制度進(jìn)行徹底的改革。改革的核心是如何改革目前的評價(jià)體系及打破職稱(chēng)、職務(wù)終身制，建立一種標準有效的評價(jià)機制，有利于調動(dòng)教師的積極性、激發(fā)教師的創(chuàng )新能力及進(jìn)取精神，實(shí)現人才資源優(yōu)化配置，如果再加上激勵競爭機制，就能與學(xué)校人事制度改革中的職務(wù)聘任制有效銜接起來(lái)，并逐步與世界接軌，做到“職務(wù)能上能下、待遇能高能低”。

　　二、高校職稱(chēng)制度改革的博弈分析

　　2.1在博弈中產(chǎn)生

　　博弈顯得很神秘，但他就在生活的每一個(gè)角落。制度是在博弈中產(chǎn)生的，它又是一個(gè)社會(huì )中不同利益主體之間進(jìn)行博弈的基本規則。制度通過(guò)提供一系列的規則來(lái)界定人們選擇的空間,規范人們之間的相互關(guān)系,從而減少環(huán)境的不確定性和交易費用,增進(jìn)其之間的合作。合理的高校職稱(chēng)制度安排將對有力地調動(dòng)廣大教師的積極性,促進(jìn)經(jīng)濟和社會(huì )的發(fā)展有很大意義。

　　2.2自我管理

　　非均衡制度有它的優(yōu)勢,卻也引起工作的變遷。職稱(chēng)評定制度和教師職務(wù)聘任制，隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的不斷完善,高等院校作為具有獨立法人地位的事業(yè)單位,在擁有獨立辦學(xué)自主權的同時(shí),承擔的社會(huì )責任越來(lái)越大,它需要加強自我管理、自我約束和自我監控。職稱(chēng)制度更應該這樣,各高校要在國家法律(如《高等教育法》、《教師法》)及政策賦予的辦學(xué)自主權范圍內切實(shí)實(shí)行職責,遵循國際法規,努力創(chuàng )建有利于優(yōu)秀人才發(fā)展的舞臺和人才輩出的良好環(huán)境。我國加入世貿組織,又將職稱(chēng)工作推上了面對國際慣例、參與國際交流與合作的廣闊領(lǐng)域,職稱(chēng)評價(jià)活動(dòng)要增強國際交流意識,順應國際慣例。這樣，調整工作方式勢在必行,創(chuàng )新職稱(chēng)制度,對穩定和吸引國內外優(yōu)秀人才來(lái)校服務(wù)創(chuàng )造寬松的環(huán)境是一大契機。

　　三、高校職稱(chēng)制度改革

　　3.1評聘彼此相依

　　一定時(shí)期內要調動(dòng)教師的積極性，我們提倡評聘一致的做法，以此來(lái)提高辦學(xué)效益。評聘一致的做法在理論上是可以成立的，它主張單位根據聘任崗位的需求,評審相應的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù),先評后聘,因為要聘才去評,評是為了聘,兩者是相依存的,這也是教育部一直強調并堅持的原則，但實(shí)際操作有很大困難。職稱(chēng)評聘制度旨在建立優(yōu)勝劣汰、競爭上崗的激勵機制的初衷，由于缺乏新的競爭激勵機制,導致短期化行為的泛濫,本質(zhì)上是一種“能上不能下”的用人制度。

　　3.2評聘分開(kāi)

　　主張評價(jià)機制與用人機制分開(kāi)的評聘分開(kāi)就是任職資格,要教師和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員去社會(huì )認定機構申請獲得,職稱(chēng)與待遇是可以分離的。一般地,教師在通過(guò)評審取得任職資格的同時(shí),立即被聘任的可能性很小,立即兌現工資待遇等都是模糊的。業(yè)務(wù)能力與水平?jīng)Q定了“評”, 工作需要、崗位設置和經(jīng)費承受力決定了“聘”。這種觀(guān)點(diǎn)的主要論據是,評聘分開(kāi)能解決“評”的無(wú)限需求與“聘”的有限需求之間的矛盾。為了擴大了用人單位的自主權,提高其用人主體地位，評聘分開(kāi)允許用人單位聘任后再兌現教師的相關(guān)待遇，在實(shí)際工作中用人單位的用人主體地位并不能從根本上確立,在聘任時(shí)容易出現有時(shí)會(huì )按取得任職資格先后順序聘任的問(wèn)題,仍然會(huì )有“論資排輩”現象的出現,因此仍沒(méi)有從根本上建立起競爭上崗的激勵機制,依然存在用人問(wèn)題上“能上不能下”的不合理現象,“評了就要聘”,“評了就要待遇”問(wèn)題依然等待處理。

　　四、結語(yǔ)

　　我們相信,隨著(zhù)國家整體人事管理制度改革的深化和社會(huì )保障機制、人才交流機制的逐步完善,高校教師職務(wù)聘任運行模式和機制會(huì )進(jìn)一步科學(xué)、規范、合理。

　　參考文獻：

　　[1]謝繩武主編:《教師職務(wù)聘任與隊伍建設》，廈門(mén)大學(xué)出版社

　　[2]羅繼榮.深化職稱(chēng)評聘制度改革之我見(jiàn)[J].贛南師范學(xué)院學(xué)報,2000,(1)

　　[3]許衡等.關(guān)于職稱(chēng)評聘分開(kāi)問(wèn)題的思考[J].新疆石油學(xué)院學(xué)報,2001,(1)

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