mba碩士論文的開(kāi)題報告

　　引言

　　作為高科技企業(yè)的代表，IT企業(yè)從成立初始就展現了其強大的發(fā)展潛力：企業(yè)產(chǎn)品含金量高、雇員素質(zhì)高、企業(yè)更新快、收益高，這也使得IT企業(yè)一開(kāi)始即成為中國經(jīng)濟快速發(fā)展的助燃劑和強大推動(dòng)力，由于工T行業(yè)員工整體薪水較高，IT職業(yè)也成為當今社會(huì )高薪職業(yè)的代名詞，但同時(shí)，伴隨著(zhù)IT企業(yè)的快速發(fā)展，從手工作坊和家族式企業(yè)發(fā)展起來(lái)的IT企業(yè)己明顯感覺(jué)到人力資源管理的壓力，特別是IT業(yè)員工薪酬管理問(wèn)題已成為目前眾多IT企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。對快速發(fā)展的中國IT企業(yè)來(lái)說(shuō)，使用現代薪酬管理的理念、方法和手段來(lái)管理公司己經(jīng)迫在眉睫，國內外眾多IT企業(yè)薪酬管理的成功經(jīng)驗表明，好的薪酬管理的使用對推動(dòng)我國IT企業(yè)繼續高速發(fā)展有著(zhù)至關(guān)重要的作用。但是，中國很多IT企業(yè)員工的薪酬管理還存在不少問(wèn)題，這也導致一些IT企業(yè)的員工對薪酬管理不滿(mǎn)意，而導致IT企業(yè)人才流失現象，這說(shuō)明加強中國IT企業(yè)員工薪酬管理具有重要意義。為此，本文就中國IT企業(yè)員工薪酬管理存在的問(wèn)題及其完善做出探討。

　　一、本文寫(xiě)作背景

　　（一）IT企業(yè)人才競爭激勵

　　21 世紀是一個(gè)充滿(mǎn)機遇與挑戰的時(shí)代，是一個(gè)優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代，是一個(gè)人力資源激烈競爭的時(shí)代。就IT企業(yè)來(lái)說(shuō)，個(gè)個(gè)IT企業(yè)對人力資源加以高度的重 視，注意到人是保持IT企業(yè)競爭優(yōu)勢的最大的和最關(guān)鍵的資源。而如何獲得IT企業(yè)人才、留住人才、用好人才，是IT企業(yè)公認的難題，其中最為復雜和困難的 就是怎樣做好人的激勵，怎樣用好薪酬這把雙刃劍。在傳統的觀(guān)念看來(lái)，薪酬是一種人力成本的支出，但在今天，薪酬已成為企業(yè)的人力資本投資。 對員工而言，通過(guò)工作獲得薪酬就是其獲得相對滿(mǎn)足的過(guò)程，他們渴望得到的不僅僅是一種數量、質(zhì)量和結構的薪酬，而且是一種包括物質(zhì)利益的滿(mǎn)足、人格尊嚴的 滿(mǎn)足、自我價(jià)值的滿(mǎn)足和人的情感的滿(mǎn)足等全面需要，而這些往往受到來(lái)自企業(yè)外部環(huán)境、內部條件以及員工個(gè)人具體情況等多方面因素的制約。

　�。ǘ�）相當多的IT薪酬管理存在問(wèn)題

　　目前中國IT企業(yè)的薪酬管理還存在很多問(wèn)題。

　　主 要是：很多IT企業(yè)員工認為在本企業(yè)內只是“混口飯吃”，并不為企業(yè)的發(fā)展榮譽(yù)而感到自豪，對企業(yè)感到“毫無(wú)歸宿感”；目前眾多IT企業(yè)的薪酬政策的制定 缺乏長(cháng)遠的戰略眼光，企業(yè)制定的薪酬政策從來(lái)沒(méi)有考慮企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的需要，缺少短期和長(cháng)期相結合的激勵機制，只是從眼前利益出發(fā)，致使許多戰略員工不得不 辭職而去；目前的IT企業(yè)許多只是關(guān)注員工貨幣薪酬的發(fā)放，而忽視了非貨幣薪酬和內在薪酬的管理，對員工的情感生活關(guān)心不夠致使很多員工對工作感到枯燥、覺(jué)得沒(méi)有興趣，工作中沒(méi)有成就感，對未來(lái)感到渺茫；作為對人力資源依賴(lài)最大的1T企業(yè)并沒(méi)有真正的認識到人力資源中最重要的部分一一人才資本對企業(yè)的重要性。

　　問(wèn)題的存在，說(shuō)明研究的重要性，為此，進(jìn)行中國IT企業(yè)員工薪酬管理存在的問(wèn)題及其完善具有重要的現實(shí)意義。

　　二、本文研究的目的

　　本文研究主要是基于兩個(gè)目的：

　�。ㄒ唬┱撐脑噲D在調查研究中國IT企業(yè)員工薪酬管理存在問(wèn)題的基礎上，借鑒國內外薪酬管理成功經(jīng)驗，提出完善中國IT企業(yè)員工薪酬管理措施，以期能為中國IT企業(yè)制定科學(xué)的員工薪酬管理制度提供決策依據。

　�。ǘ�）通過(guò)分析中國IT企業(yè)員工薪酬管理存在問(wèn)題、提出完善措施，以期使中國IT企業(yè)員工的思想觀(guān)念更進(jìn)一步解放，對中國IT企業(yè)發(fā)展機制及創(chuàng )新有所啟發(fā)。

　　三、本文文獻綜述

　�。ㄒ唬┍疚闹饕�涉及的理論

　　本文主要涉及的理論有：

　　1、需求層次理論

　　美國心理學(xué)家 亞伯拉罕·馬斯洛將人類(lèi)的需求從下到上分為生理需要、安全需要、社會(huì )需要、尊重需要和自我實(shí)現需要五個(gè)層次。馬斯洛認為人們的需求是多樣的和逐層上升的， 而且需求的結構很復雜，多種需要會(huì )同時(shí)影響行為，但是在某個(gè)時(shí)段，總有一種需求占主導地位，而人的行為是由其當時(shí)的主導需要決定的。當較低層次的主導需要 得到滿(mǎn)足后，高層次的需要才會(huì )有足夠的活力驅動(dòng)行為，人的需求才會(huì )向更高層次發(fā)展。人的需求一旦被滿(mǎn)足，就不再是激勵因素，曾經(jīng)為滿(mǎn)足這些需求所提出的措 施，就不再具有激勵作用。人們未滿(mǎn)足的主導需要的滿(mǎn)足程度，將決定人們的動(dòng)機、行為和情緒。馬斯洛需求層次理論揭示了人們需要的多樣性和層次性。

　　2、激勵理論

　　對激勵問(wèn)題研究較為深入的要屬管理學(xué)激勵理論，它是在經(jīng)驗總結和科學(xué)歸納的基礎上形成的。另外，經(jīng)濟學(xué)激勵理論是在人的理性假設基礎上，通過(guò)嚴密的邏輯推理和數學(xué)模 型獲得的，它主要是從委托代理、產(chǎn)權、交易費用等角度出發(fā)，研究對高管人員實(shí)施的激勵措施。激勵過(guò)程包含三個(gè)基本方面：人類(lèi)行為的動(dòng)力是什么；行為是如何 被導向目標的；怎樣維持行為。激勵理論認為，員工的績(jì)效水平與激勵相關(guān)聯(lián)，具體表現在：?jiǎn)T工績(jì)效= 員工能力 X 激勵程度。這一公式指出：在員工能力一定的情況下，所受到的激勵水平越高，其績(jì)效表現水平也越高�？偟膩�(lái)說(shuō)，管理學(xué)激勵理論認為，企業(yè)薪酬管理的關(guān)鍵，是 努力發(fā)揮其激勵的功能。激勵與人的需求相關(guān)，并在激勵過(guò)程中注意引導員工的行為，提高激勵的效果。

　　（3）薪酬功能理論

　　關(guān)于薪酬功能理論，主要認為薪酬具有以下功能：

　�。�1）補償功能。員工在工作中付出的體力與腦力勞動(dòng)必須得到補償才能保證再生產(chǎn)的進(jìn)行，同時(shí)員工個(gè)人為提高勞動(dòng)力素質(zhì)進(jìn)行的教育投資也需要得到補償，這樣企業(yè)才能不斷發(fā)展。

　�。�2）激勵功能。薪酬作為企業(yè)人力資源管理的 重要工具，合理的運用可以用來(lái)評價(jià)員工的工作績(jì)效，激發(fā)員工的工作熱情，促進(jìn)員工工作數量和質(zhì)量的提高；

　�。�3）協(xié)調和配置功能。薪酬的協(xié)調和配置作用表現 在通過(guò)薪酬的合理使用體現管理導向，可以有效促進(jìn)員工在企業(yè)內部不同崗位間的合理流動(dòng)，從而可以進(jìn)一步優(yōu)化人力資源管理結構；

　�。�4）增值功能。這種作用一 方面體現在企業(yè)通過(guò)有效的薪酬管理將薪酬交換員工勞動(dòng)，而員工的勞動(dòng)一旦物化為企業(yè)產(chǎn)品或者表現為企業(yè)產(chǎn)品，就會(huì )創(chuàng )造企業(yè)經(jīng)濟效益，實(shí)現企業(yè)的增值。

　　（4）期望理論

　　由 美國心理學(xué)家弗隆姆率先提出的期望理論比較全面地解釋了激勵的作用過(guò)程。該理論充分研究了激勵過(guò)程中的各種變量因素，并具體分析了激勵力量大小與各種變量 因素之間的函數關(guān)系。期望理論認為，一個(gè)人從事某項活動(dòng)所愿意付出的努力程度，主要取決于這種導致結果的可能性大小和結果對行為者的吸引力大小，前者稱(chēng)為 “期望值”，后者稱(chēng)為“效價(jià)”。用公式表示為：激勵強度=期望值*效價(jià)。具體來(lái)說(shuō)，如果員工認為努力會(huì )帶來(lái)良好的績(jì)效評價(jià)，他就會(huì )受到激勵進(jìn)而付出更大的 努力。期望理論包括了3種關(guān)系：A。努力與績(jì)效的關(guān)系；B�？�(jì)效與獎勵的關(guān)系；C。獎勵與個(gè)人。

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