高職院校人力資源管理問(wèn)題與對策論文
一、高職院校人力資源管理工作中存在的問(wèn)題
(一)師資隊伍的整體素質(zhì)偏低。
對于高職院校人力資源管理工作來(lái)講，教師不僅是人力資源的直接參與者、管理者，同時(shí)也是主要的被管理者。因此，對于高職院校人力資源管理工作來(lái)講，教師整體素質(zhì)的高低對于管理工作的成效具有重要的影響。但就當前我國高職院校人力資源管理的實(shí)際情況來(lái)看，一些高校的師資隊伍整體素質(zhì)偏低，對人力資源管理工作的開(kāi)展造成了一定的影響。具體表現在兩個(gè)方面:一是教師整體數量不足，錄用門(mén)檻較低。這主要是由于我國人口基數較大，且隨著(zhù)近年來(lái)擴招政策在各高校中的推進(jìn)，使我國高職院校的學(xué)生人數在近年來(lái)迅速激增，而面對這種變化高職院校卻沒(méi)能做好增加教師人數、改變教學(xué)方式等相應的準備，以至于出現了師生比例嚴重失調，師資極為緊缺的現狀。同時(shí)為盡快緩解高職院校師資比例失調的這種現狀，一些高職院校企圖通過(guò)降低招聘標準來(lái)迅速壯大師資隊伍，以滿(mǎn)足學(xué)�？焖侔l(fā)展的需要。但這樣做的結果往往是事與愿違的，這是由于高職教育不同于一般的教育，它既需要教師具備較高的專(zhuān)業(yè)理論知識，同時(shí)又要求教師具備一定的實(shí)踐教學(xué)能力，而這些卻是通過(guò)降低教師的錄用標準難以實(shí)現的，這樣做的結果是既增加了學(xué)校的財政支出，降低了教學(xué)質(zhì)量，又阻礙了學(xué)校人力資源管理工作的開(kāi)展。二是高職院校的教師在職稱(chēng)、學(xué)歷、結構等方面水平較低。高職院校的教師學(xué)歷大多都在本科及以下水平，研究生等一些高學(xué)歷的教師在高職院校中極為少見(jiàn)，且在這些教師中“雙師型”的教師更是極為少有。
(二)人力資源管理缺乏職業(yè)化。
人力資源管理缺乏職業(yè)化主要是針對高職院校的人力資源管理人員來(lái)說(shuō)的。由于當前我國許多高職院校的人力資源管理仍處于轉型期，大多數院校仍然難以從傳統的管理模式中徹底轉變過(guò)來(lái)，這就導致了當前我國的高職院校人力資源管理觀(guān)念、方式的落后。而由于學(xué)校人力資源管理人員的觀(guān)念在高職院校的人力資源管理工作中占據著(zhù)重要的主導地位，因此，這將直接影響整個(gè)高職院校的人力資源管理，使高職院校的人力資源管理在制度、規范建設上、行動(dòng)方針上、發(fā)展策略上等方面的發(fā)展受到一定的束縛與影響。當前許多高職院校的管理層仍然沒(méi)有真正認識到人才對于學(xué)校未來(lái)發(fā)展的重要性，觀(guān)念依然停留在將大量資金的投入作為學(xué)校發(fā)展動(dòng)力的階段，而事實(shí)上，只有高效化的人力資源管理才能真正促進(jìn)學(xué)校未來(lái)的長(cháng)遠發(fā)展。就當前高職院校管理者的來(lái)源渠道來(lái)看，一部分管理人員是伴隨著(zhù)學(xué)校的成長(cháng)而存在的員工，一部分是從公辦學(xué)校聘用而來(lái)的。這些管理人員不是缺乏系統化的管理經(jīng)驗、知識，就是年齡偏大、思想保守，難以適應新時(shí)期高職院校人力資源管理的發(fā)展。并且學(xué)校教育、培訓經(jīng)費的缺乏也使得高職院校難以對管理人員開(kāi)展全面、系統的管理培訓，這些原因共同導致了高職院校人力資源管理人員職業(yè)化管理的缺乏。
(三)人力資源管理缺乏科學(xué)性。
人力資源管理缺乏科學(xué)性主要是針對高職院校的行政管理人員來(lái)說(shuō)的。由于行政管理人員在高職院校人力資源管理中對自身的定位不準確，認為自身是管理者，而并非是服務(wù)者，使得其難以以一個(gè)服務(wù)者的心態(tài)來(lái)為學(xué)校的發(fā)展提供完善的服務(wù)，以切實(shí)確保學(xué)校各項工作的順利開(kāi)展。具體來(lái)看，其存在的問(wèn)題主要表現為:一是各部門(mén)的人員配備在數量和質(zhì)量上嚴重不齊，且各部門(mén)人員具有較強的本位意識。二是各行政部門(mén)之間缺乏有效、密切的配合，辦事效率較低。三是由于高職院校的輕視，行政人員很少獲得進(jìn)修、培訓的機會(huì )，且對于學(xué)校中層的管理者難以做到有效的更新。這些都對高職院校人力資源管理工作的發(fā)展造成了一定的影響，使人力資源管理相關(guān)改革工作難以開(kāi)展。
二、高職院校人力資源管理工作的優(yōu)化對策
(一)更新管理觀(guān)念。
對于高職院校人力資源管理來(lái)說(shuō)，管理觀(guān)念的先進(jìn)與否對人力資源管理工作的優(yōu)化起著(zhù)決定性的作用。高校的管理者對于人才的重要性應有一個(gè)全面而深刻的認識，能夠將人力資源管理正式納入到學(xué)校管理工作的重要內容中去。更新人力資源管理觀(guān)念，用現代的人才觀(guān)、以教師為根本的發(fā)展觀(guān)去取代原有的人事觀(guān)，是提升高職院校人力資源管理的首要措施。具體來(lái)說(shuō)，高職院校的管理者應在充分認識人才在學(xué)校發(fā)展中所發(fā)揮的重要性的基礎上，積極走出去，通過(guò)開(kāi)放式辦學(xué)模式，主動(dòng)接收外部的新思想，通過(guò)一系列的改革措施去很好地適應外部的新變化。加大專(zhuān)項資金投入，注重對高職院校人力資源的開(kāi)發(fā)，為教師以及校管理人員提供專(zhuān)業(yè)化的教育、管理培訓，在提升高職院校師資質(zhì)量的基礎上，強化高職院校的核心競爭力。
(二)創(chuàng )新管理模式。
在常年的發(fā)展過(guò)程中，高職院校在人事管理方面逐步形成了自身特有的制度模式，這些制度、模式面對當今社會(huì )的新環(huán)境、新要求已經(jīng)表現得難以適應。只有徹底破除這些落后管理模式的束縛，在高職院校人力資源管理中推行新的管理模式，才能從根本上緩解當前院校人力資源管理所面臨的困境，促使高職院校盡快建立起一種能夠有利于人才的聚集、培養、尊重、吸納的環(huán)境和制度。具體來(lái)說(shuō)，一是要對高職院校的學(xué)術(shù)人員以及行政人員的權利進(jìn)行平衡，以更好地對教師參與人力資源管理的行為進(jìn)行鼓勵，對于學(xué)習未來(lái)的發(fā)展以及管理使教師能夠提出自己的意見(jiàn)和想法，為學(xué)術(shù)研究提供一種公平積極的新環(huán)境。二是要在高職院校的行政人員管理中深入推進(jìn)實(shí)施職員制，以崗擇人、按需設崗，通過(guò)競爭、考試等方式來(lái)選取崗位的最佳人選。主要的措施包括，對落選的人員要加強管理、破除落后的國家干部管理制度、建立崗位聘任設置領(lǐng)導小組、崗位設置科學(xué)合理化、機構編制科學(xué)合理化。
(三)優(yōu)化人員結構。
就當前我國高職院校人力資源管理的實(shí)際情況來(lái)看，存在的一個(gè)較為普遍的問(wèn)題就是教育工作人員數量不足、后勤人員數量過(guò)多，這種不合理的人員結構對于高職院校的人力資源管理來(lái)說(shuō)具有一定的難度，阻礙了高職院校未來(lái)的良好發(fā)展。因此，面對這種情況，為使高職院校的人力資源管理工作得到更好的優(yōu)化，必須積極對學(xué)校的人員結構作出科學(xué)的優(yōu)化和調整。具體來(lái)說(shuō)，一是要對教師隊伍的知識結構進(jìn)行優(yōu)化，對人文社會(huì )以及自然科學(xué)之間的知識結構進(jìn)行平衡，使教師在精通社會(huì )科學(xué)以及本專(zhuān)業(yè)知識的基礎上，也能夠很好地掌握自然科學(xué)的相關(guān)知識。以提升教師觸類(lèi)旁通的能力，使教師的質(zhì)量得到提升，并加大雙師型教師的培養力度。二是對教師的學(xué)歷結構進(jìn)行優(yōu)化。通過(guò)對國內外優(yōu)秀人才如本科生、研究生、博士生的吸收，來(lái)為學(xué)校注入新鮮的血液。通過(guò)一系列獎勵制度的實(shí)施，鼓勵教師在學(xué)歷上進(jìn)行提升。三是對教師的職稱(chēng)結構進(jìn)行優(yōu)化，依據高職院校自身的辦學(xué)特點(diǎn)以及實(shí)際條件，制定與之相適應的職稱(chēng)結構，通過(guò)工作環(huán)境以及工資待遇的優(yōu)化對公辦院校的優(yōu)秀教師進(jìn)行積極的吸納，以壯大本院校的師資隊伍，提升高職院校人力資源的可持續發(fā)展。
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