文化公司人力資源風(fēng)險管理路徑論文
摘要：在目前的高速經(jīng)濟環(huán)境下，公司的發(fā)展需要人才的帶動(dòng)，因此，公司人力資源的風(fēng)險管理就顯得尤為重要。目前不僅僅在科學(xué)技術(shù)公司中需要人力資源的風(fēng)險管理，在文化藝術(shù)領(lǐng)域中涌現的各類(lèi)文化公司也同樣需要。作為以傳承為主要承接方式的文化類(lèi)別中以老帶新的方式是對藝術(shù)內涵最大程度保留和傳承的方法。如何通過(guò)人力資源管理，留住優(yōu)秀的員工使一條新老更替的傳送帶不會(huì )斷裂是值得探究的。員工入職前對薪金、工作環(huán)境等方面的傾向，入職后對員工的管理和發(fā)展都與風(fēng)險管理密不可分。
關(guān)鍵詞：人力資源；風(fēng)險管理；路徑
本文以文化公司的角度出發(fā)探究人力資源管理當中的風(fēng)險問(wèn)題，就目前各行各業(yè)在人力資源管理中出現的問(wèn)題進(jìn)行初步探索，通過(guò)對文化公司人力資源管理的現狀進(jìn)行剖析，并且有針對性的對公司提出改進(jìn)方法。同時(shí)積極借鑒一些先進(jìn)的人力資源風(fēng)險管理模式為公司人力資源的風(fēng)險管理注入新的血液，為公司人力資源的風(fēng)險管理開(kāi)辟一條道路。目前，文化公司里人力資源的風(fēng)險管理還不具備完善的體系和架構，因此，本文嘗試建立一個(gè)人力資源風(fēng)險管理的初步架構為公司人力資源的管理提供參考模式。
一、文化公司人力資源風(fēng)險管理中出現的問(wèn)題
1）人力資源管理理念滯后。不得不說(shuō)我國的人力資源管理起步較晚，體系不完備，與一些發(fā)達國家相比，人力資源的理念相對落后，在經(jīng)濟政治同步進(jìn)步的同時(shí)，一個(gè)公司企業(yè)的人力管理理念如果出現滯后，與經(jīng)濟政治發(fā)展不相適應的話(huà)，不但可能沒(méi)有作用，甚至可能產(chǎn)生相反的作用。由于針對文化藝術(shù)行業(yè)，新興事物興起較快，這就要求文化公司的人力資源風(fēng)險管理更應該與時(shí)俱進(jìn)。人力資源是一個(gè)特別的資源管理系統，管理者時(shí)常把人力資源的管理和其他資源混為一談，對人力資源的認識產(chǎn)生了誤解，那么人力資源的風(fēng)險管理也就會(huì )存在問(wèn)題了。
2）文化公司招聘過(guò)程中存在特殊性。文化公司作為一個(gè)特殊的企業(yè)類(lèi)型，在招聘過(guò)程中對于員工的要求有相對特殊性，員工素質(zhì)和技能要與公司發(fā)展高度統一。即便是企業(yè)的行政員工，在一個(gè)文化公司工作也要具備藝術(shù)欣賞的能力才能在工作中得心應手，適應公司環(huán)境，為公司的進(jìn)步起到推動(dòng)作用。人性化和專(zhuān)業(yè)性的管理，也會(huì )加強員工對企業(yè)的認同感。由此可以看出，由于文化公司的特殊工作環(huán)境和要求，也給人力資源的風(fēng)險管理造成了一定的困擾。
3）員工入職后對于員工培訓缺乏針對性。文化公司在招聘完員工后，普遍存在對員工的專(zhuān)業(yè)培訓缺乏針對性，水過(guò)地皮濕。對于員工的培訓不僅僅是在對其職位做針對性的培訓也要加強心理培訓，目前職場(chǎng)上需要的不僅要求工作水平過(guò)硬，更要具備良好的心里素質(zhì)，在目前高壓力下的職場(chǎng)，只有具備了良好的心里素質(zhì)才能應對職場(chǎng)中隨時(shí)可能發(fā)生的突發(fā)狀況。對于文化公司來(lái)說(shuō)，員工的入職培訓更要加入人文素質(zhì)的培訓，加強員工的人文素質(zhì)也將會(huì )促進(jìn)公司的發(fā)展。
二、目前人力資源風(fēng)險管理出現問(wèn)題的原因
1）沒(méi)有完善的人力資源風(fēng)險管理體系。與發(fā)達國家相比，我國人力資源管理尚處于起步階段，目前還在探索和學(xué)習的過(guò)程中，公司自身的人力資源、不成體系，沒(méi)有一個(gè)完整的人力資源體系支撐，人力資源的管理問(wèn)題就變得比較復雜。因此，對于文化公司來(lái)說(shuō)，當務(wù)之急就是要建立起一個(gè)適用于中國特色和社會(huì )環(huán)境的公司人力資源管理體系。
2）主觀(guān)因素造成人力資源風(fēng)險。由于公司所處環(huán)境的相對復雜性，在市場(chǎng)中到處充滿(mǎn)著(zhù)誘惑，公司管理者由于一己私利對公司造成損失的情況屢屢發(fā)生，文化公司在這一點(diǎn)上由于涉及到知識產(chǎn)權等問(wèn)題就顯得尤為敏感，所以入職培訓加入人文素質(zhì)培訓非常重要，第一可以培養員工對公司的歸屬感。第二在心理培訓中也要加強對員工心理素質(zhì)的培養，在面對復雜環(huán)境和利益的驅使下有強大的抵御能力。
3）客觀(guān)因素造成人力資源風(fēng)險。公司在發(fā)展過(guò)程中必然不可能都是順境，在某些客觀(guān)因素的影響下，也對會(huì )公司的利益造成損失�？陀^(guān)條件下造成的損失既然不可避免，那就要求公司員工與公司共患難，做好本職工作。在公司受到負面影響的情況下，人力資源的管理作為公司可控的內在因素，對于公司能否順利度過(guò)困境就起到關(guān)鍵的作用。
三、提高公司人力資源風(fēng)險管理的措施
1）管理者方面。管理者要切實(shí)加強自身人力資源管理水平，面對我國人力資源風(fēng)險管理整體的水平較低，管理者要加強主觀(guān)能動(dòng)性和積極性，結合自身公司的工作特點(diǎn)，主動(dòng)學(xué)習人力資源風(fēng)險管理的方法，積極運用到實(shí)踐上來(lái)。相關(guān)管理者要合理配置資源，充分利用，既不浪費也不捉襟見(jiàn)肘。
2）對于風(fēng)險的處理。對于公司存在的風(fēng)險和一切比較隱蔽的風(fēng)險要有前瞻性，公司在風(fēng)險來(lái)臨之前針對可能會(huì )出現的問(wèn)題應做好預防措施，要具備一定的超前性，防患于未然。也要提前準備好解決措施，當對風(fēng)險進(jìn)行了預測之后針對該風(fēng)險，進(jìn)行應對策劃，不至于導致在風(fēng)險來(lái)臨后措手不及。而且還要有效的規避風(fēng)險，規避風(fēng)險不是讓公司停滯不前，而是在適當的時(shí)候對于一切重大抉擇謹慎處理，穩中求勝也是規避風(fēng)險的一種方式。
3）針對“外派”情況的風(fēng)險管理。相對其他產(chǎn)業(yè)，文化公司的外派需求并不處于少數，外派的風(fēng)險較大，而且技術(shù)含量較高。怎么保障外派情況的安全和保證外派的質(zhì)量也需要我們進(jìn)一步的研究。外派對于一個(gè)公司的員工來(lái)說(shuō)要在不同背景和觀(guān)念的條件下完成既定任務(wù)，公司要對員工加強安全保護措施，這是最基本的條件。在員工執行外派任務(wù)時(shí)，要保證外派質(zhì)量就要求員工做好外派工作的事前準備，在工作的過(guò)程中也要靈活變通，這就要求職工有良好的職業(yè)水平和心理素質(zhì)，兩點(diǎn)都具備才能順利完成外派任務(wù)。外派任務(wù)還存在另一個(gè)方面的問(wèn)題，就是就公司而言，外派出去的員工因為都是素質(zhì)較高的員工，在外派工作的過(guò)程中不免遇到其他公司拋來(lái)的橄欖枝，所以在公司日常工作中要培養員工對企業(yè)的歸屬感和認同感就顯得格外重要。
四、結語(yǔ)
文章就目前我國人力資源風(fēng)險管理問(wèn)題的現狀，出現的問(wèn)題提出了幾點(diǎn)不成熟的建議，對于人力資源管理剛剛起步的文化公司來(lái)說(shuō)，意識到人力資源風(fēng)險管理的重要性非常重要，人力資源管理關(guān)系到一個(gè)公司的未來(lái)發(fā)展，經(jīng)濟文化的發(fā)展也需要人力資源合理分配，規避風(fēng)險來(lái)促進(jìn)發(fā)展，這些對于一個(gè)文化公司來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。鑒于人力資源在各行各業(yè)的關(guān)鍵作用，要盡快建立人力資源風(fēng)險管理體系。相信在看到了人力資源風(fēng)險管理重要性的企業(yè)和公司，會(huì )積極加強人力資源風(fēng)險管理，在社會(huì )各方的團結一致下，未來(lái)我國的人力資源管理體系不僅會(huì )在文化公司內，而且會(huì )在各業(yè)態(tài)中得以健全和發(fā)展。
參考文獻：
[1]彭志遠.JB電工公司人力資源風(fēng)險管理研究.工商管理.湘潭大學(xué),2013(學(xué)位年度).
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