企業(yè)人力資源管理存在的不足及改進(jìn)措施論文
引言
當今世界經(jīng)濟全球一體化，世界各地的不穩定因素和未知風(fēng)險都將深深影響到我國企業(yè)的發(fā)展。一個(gè)企業(yè)要想在發(fā)展上占得先機，必須尊重人力資源管理，科學(xué)有序地開(kāi)展人力資源的培訓、使用和調劑，同時(shí)尊重人的精神需求，創(chuàng )造條件發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才、物盡所用，協(xié)同發(fā)展。然而我國企業(yè)在人力資源管理方面依舊存在各種問(wèn)題，其中有共性問(wèn)題，也有國有企業(yè)和家族企業(yè)存在的個(gè)性問(wèn)題[1].本文對我國人力資源管理的問(wèn)題及其有效的對策進(jìn)行了認真的分析和研究。
1 企業(yè)人力資源管理存在的普遍問(wèn)題
1.1 舊觀(guān)念市場(chǎng)廣泛 我國人力資源的管理發(fā)展比較緩慢，受歷史文化等因素的影響，管理者與被管理者之間存在不公平關(guān)系，領(lǐng)導與服從的管理方式長(cháng)期占主導地位。工作過(guò)程中高度集權，領(lǐng)導者不重視下級的需要和感受；下級為了領(lǐng)導滿(mǎn)意，容易去揣摩領(lǐng)導的想法，而很難表述自己的真實(shí)想法。
1.2 缺乏以人為本的思想 企業(yè)講效率重效益，企業(yè)的管理者注意力過(guò)度集中在生產(chǎn)領(lǐng)域，對人力資源管理的重視不夠。許多企業(yè)領(lǐng)導層單純地認為人才就是技術(shù)型人才，這批走了會(huì )有另一批人代替，而不注重綜合型和復合型人才的培養，這樣就阻礙了企業(yè)經(jīng)濟的穩定發(fā)展。隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展與經(jīng)濟全球化的步伐，人才的作用日漸凸顯，但是由于企業(yè)中相關(guān)管理制度相對落后，阻礙了人力資源的發(fā)展與有效流動(dòng)，人才的能力潛力難以發(fā)揮。人本主義的理念并沒(méi)有被企業(yè)落實(shí)到經(jīng)營(yíng)管理中，人力資源遠未得到優(yōu)化配置。
在我國長(cháng)期的文化以及社會(huì )背景下，以人為本、尊重人才的管理理念有待提高。
1.3 薪酬激勵機制不健全 人力資源同其他資源不同，需要得到有效的回報。合理的薪酬激勵機制能有效帶動(dòng)人們工作的積極性。
但是許多企業(yè)卻往往忽視這一點(diǎn)，為確保任務(wù)完成，往往采取高壓政策，重罰輕獎，與現代人力資源管理理念背道而馳。很多企業(yè)尚未建立人才水平與工資水平相符的評價(jià)機制，人才價(jià)值難以體現。隨著(zhù)體制改革，一些私人企業(yè)激勵機制改革迅速，很多國有企業(yè)改革緩慢。導致員工心理上對于工作回報產(chǎn)生強烈落差，出現了一系列問(wèn)題，諸如出勤率低、跳槽嚴重、工作效率低下等，國有企業(yè)這種現象尤為明顯[2].
2 企業(yè)人力資源管理存在的特殊問(wèn)題
2.1 國有大中型企業(yè) ①人才選拔和升遷存在灰色地帶。在一些大中型國有企業(yè)中，人才的選拔會(huì )存在一定程度的“灰色地帶”.導致不少崗位由一些關(guān)系戶(hù)、不相關(guān)人員占據。即使通過(guò)了層層考試選拔之后進(jìn)入了國有企業(yè)部門(mén)，也會(huì )出現論資排輩、靠關(guān)系、靠背景的狀況，很多有能力的人得不到應有的重用。使得人才浪費，影響了企業(yè)人才的優(yōu)化，直接損害了企業(yè)的利益。②人才職業(yè)生涯規劃不健全。一些大中型國企中不重視職工長(cháng)期的職業(yè)生涯規劃，常常存在留不住人才的局面。企業(yè)沒(méi)有清晰的人才培養計劃，崗位往往都是一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，只有老人升遷了才能輪到新人，而員工的能力往往被忽略，使得員工看不到希望，容易對自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生迷茫情緒，這樣勢必會(huì )造成企業(yè)效率與人力資源管理上的低效。③人才配置理念缺乏。目前很多國有企業(yè)單位缺乏有效的人才配置理念，沒(méi)有對人力資源這個(gè)寶貴的財富進(jìn)行開(kāi)發(fā)利用，僅僅把人力資源當作使用工具，導致很多人才沒(méi)有在合適的崗位上，難以實(shí)現自身的價(jià)值。從而造成了人力資源的浪費。
2.2 家族企業(yè) 企業(yè)員工大部分由親戚朋友組成，重要崗位領(lǐng)導也是親戚來(lái)?yè)�。人力資源部形同虛設，企業(yè)內部排他性尤為明顯，迫于領(lǐng)導層壓力，人力資源部很難發(fā)揮自己的職能�？�(jì)效考核在人際關(guān)系復雜的家族企業(yè)中也難以實(shí)施，導致公司內部矛盾?chē)乐�，人才在公司容易產(chǎn)生被拋棄的感覺(jué)。
3 人力資源管理問(wèn)題的解決對策
3.1 強化以人為本的管理理念，重視人力資源管理 現代人力資源管理理論思想的核心是以人為本。我國企業(yè)要堅持以人為核心的管理，明確“管理就是服務(wù)于人”的觀(guān)念，不斷改善員工的工作硬環(huán)境和軟環(huán)境，加強企業(yè)文化建設，強化感情投入，關(guān)心職工冷暖，提高員工的薪酬福利，提升員工的技能水平，凝聚和發(fā)揮員工的智慧和潛能，使員工個(gè)人的職業(yè)成長(cháng)與企業(yè)的快速穩定發(fā)展步調一致。
企業(yè)的發(fā)展必須建立在員工發(fā)展的基礎之上。因此我們的管理活動(dòng)都應該以此為出發(fā)點(diǎn)，以“發(fā)展人”為根本目的，以發(fā)展企業(yè)為終極目標。
3.2 健全人力資源管理制度，重視人力資源開(kāi)發(fā) 科學(xué)的管理制度是企業(yè)長(cháng)期發(fā)展的根本保證，有了具體的規章制度，員工才能有章可循，才能明確自己的崗位職責，企業(yè)才能順利運轉，不會(huì )存在人力資源浪費的局面，做到人盡其用；同時(shí)部門(mén)之間協(xié)調性也會(huì )好起來(lái)，不會(huì )存在部門(mén)之間相互推卸責任。員工能夠明確企業(yè)的發(fā)展目標，并在不違背企業(yè)發(fā)展目標的情況下實(shí)現個(gè)人目標，使得個(gè)人和企業(yè)協(xié)同發(fā)展[3].
3.3 健全員工培訓體制，重視企業(yè)文化建設 一個(gè)企業(yè)要想長(cháng)期發(fā)展，眼光就要長(cháng)遠，需要建立健全人才培養機制和制定人才培養計劃。員工培訓是企業(yè)的義務(wù)和責任，既要加強員工的業(yè)務(wù)培訓，更要把培訓體系化。業(yè)務(wù)培訓，可以提高員工業(yè)務(wù)水平，更新理論，掌握最新最實(shí)用專(zhuān)業(yè)技能，使員工與時(shí)俱進(jìn)。健全培訓體系，培養品質(zhì)觀(guān)念，培育企業(yè)各類(lèi)人力資源，全方位提升人員的技能與素養，從而促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展[4].另外，企業(yè)文化要順應企業(yè)的發(fā)展需求，發(fā)揮其導向作用及約束功能，創(chuàng )造共同價(jià)值觀(guān)，將企業(yè)員工與企業(yè)凝聚在一起，實(shí)現共同發(fā)展，共同進(jìn)步。
參考文獻：
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