中小型出版社人力資源管理存在的問(wèn)題及優(yōu)化建議的論文
摘 要：體制的變化，給中小型出版社帶來(lái)的挑戰之一便是人力資源管理。具體表現在人力資源規劃缺失、人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)落后、培訓體系不完善、績(jì)效考核評價(jià)體系不完善、企業(yè)文化缺失等。中小型出版社要想立足于不敗之地，需要通過(guò)轉變觀(guān)念建立與整體規劃相一致的人力資源規劃、專(zhuān)設人力資源管理機構進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化管理、建立系統的員工培訓體系、建立有效的績(jì)效考評體系，有效地改進(jìn)現有人力資源管理的不足。
關(guān)鍵詞：
在文化體制改革的大背景下，根據中央統一部署，各地出版社都已按規定時(shí)間和要求完成由事業(yè)體制到企業(yè)體制的轉換。體制的變化，給中小型出版社發(fā)展帶來(lái)機遇的同時(shí)，也帶來(lái)了挑戰，其中挑戰之一便是人力資源管理的挑戰。中小型出版社要想在競爭中占據領(lǐng)先位置，必須把人力資源管理放在戰略的高度加以重視，結合實(shí)際，有針對性的制定出科學(xué)合理的人才規劃，通過(guò)用好現代企業(yè)人力資源管理技術(shù)手段、企業(yè)文化建設等加強人力資源的管理與開(kāi)發(fā)，努力把人的管理上升到一種資源的管理。
一、中小型出版社人力資源管理存在的問(wèn)題
1.缺乏人力資源規劃。制定人力資源規劃要充分考慮內部、外部環(huán)境的變化，確保中小型出版社的人力資源保障，使出版社和員工都得到長(cháng)期的利益。大多數中小型出版社受規模和資金的限制，往往把人財物都集中到業(yè)務(wù)發(fā)展方面，而很少關(guān)注內部人力資源管理問(wèn)題。有的中小型出版社雖然也設立了“人事部”或“人力資源部”，但這些部門(mén)人員的工作也僅僅局限在對員工出勤、獎勵、工資分配等方面加以限制和管理，還沒(méi)能正確把握人力資源管理的核心。在制定中小型出版社的發(fā)展戰略時(shí)，往往忽視人力資源的規劃，在人才開(kāi)發(fā)方面缺少前瞻性、預見(jiàn)性和計劃性。
2.人力資源管理人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)良莠不齊。中小型出版社人力資源管理普遍存在的問(wèn)題就是人力資源管理人員專(zhuān)業(yè)規范化程度不夠，專(zhuān)業(yè)技能實(shí)力不強等。主要表現在：一是不夠專(zhuān)業(yè)。人力資源管理人員大部分都沒(méi)受到人力資源管理的系統培訓，在人力資源管理的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，理解還不夠通透。二是制定人力資源規劃的能力不足。由于人力資源管理人員缺乏管理工作中所需要的知識和技能，制定人力資源規劃的能力不足。一些人力資源管理人員的主要精力放在基礎性工作上，還不能及時(shí)提出對于人才戰略發(fā)展的有效規劃。三是人力資源管理人員職業(yè)素質(zhì)普遍不高。所謂職業(yè)素質(zhì)是職業(yè)人在從事職業(yè)中盡自己最大的能力把工作做好的素質(zhì)和能力。具有較高職業(yè)素質(zhì)的人可以幫助出版社節省成本，提高效率，從而提高出版社在市場(chǎng)中的競爭力。
3.員工培訓不系統。很多中小型出版社在培訓制度方面不完善，對在職員工的培訓缺乏其所在崗位需求的系統性和深入性分析，雖然對新入職的員工職前培訓較為重視，但往往忽視了職工的職業(yè)發(fā)展需要;對具體崗位的專(zhuān)業(yè)技能培訓也遠遠不能滿(mǎn)足中小型出版社現實(shí)發(fā)展的需要;缺失管理者素質(zhì)培訓。致使中小型出版社員工的知識水平和技能長(cháng)期得不到發(fā)展，影響了出版社的正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。
4.員工績(jì)效考核評價(jià)體系不完善。目前，很多中小型出版社都能認識到績(jì)效管理的重要性，在逐步調整和完善績(jì)效方法。但也存在不盡完善的問(wèn)題：一是中小型出版社在制定考核目標的時(shí)候，考評者和被考評者相互博弈，致使目標偏低;二是由于不同部門(mén)業(yè)務(wù)領(lǐng)域多樣化，盈利性也不一致，績(jì)效考核目標很難實(shí)現橫向比較的公平性;三是一些中小型出版社為了追求經(jīng)濟效益，常把當年的圖書(shū)利潤考核作為考核指標，而一本書(shū)的利潤往往具有滯后性，需要經(jīng)過(guò)三到四年才能核算出來(lái)。當年凈發(fā)貨、圖書(shū)生產(chǎn)量比較高，利潤則較，過(guò)于追求當年的經(jīng)濟效益，會(huì )對業(yè)務(wù)人員缺少長(cháng)期的激勵;四是過(guò)于重視考核的結果。多數中小型出版社關(guān)注的還是考核的結果，并以此來(lái)作為決定薪酬高低的依據，價(jià)值考核結果不能完全體現員工價(jià)值。
二、人力資源管理優(yōu)化的建議
人力資源作為制約中小型出版社發(fā)展的短板，已經(jīng)引起了諸多中小型出版社的關(guān)注。筆者認為，通過(guò)轉變觀(guān)念建立與整體規劃相一致的人力資源規劃、專(zhuān)設人力資源管理機構進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化管理、建立系統的員工培訓體系、建立有效的績(jì)效考評體系，可以有效改進(jìn)現有人力資源管理的不足。從長(cháng)遠來(lái)說(shuō)，也可以不斷提高出版界的競爭力。
1.制定出符合中小型出版社發(fā)展戰略規劃的人力資源戰略規劃。首先，分步制定人力資源規劃。不同時(shí)期，工作重點(diǎn)不同，組織結構不同，中小型出版社對員工的要求也會(huì )不同的，這包括員工的知識結構、年齡段結構、管理人員與普通員工的比例，不同專(zhuān)業(yè)人員的比例等。這就需要有相應的人員來(lái)匹配，例如在中小型出版社的建設初期需要開(kāi)拓性的人才、復合型的人才，而中小型出版社發(fā)展到一定程度則可能需要管理型及專(zhuān)業(yè)性人才，而這些人才的準備和培養都需要具有前瞻性和計劃性。其次切合實(shí)際制定人力資源規劃。合理科學(xué)地吸納和儲備人才要根據中小型出版社自身的實(shí)力和規模。層次過(guò)高的人才不但無(wú)法留住他們，也會(huì )給中小型出版社造成無(wú)謂的成本增加。
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