國有企業(yè)人力資源管理激勵制度的探討論文
摘要：目前，我國國有企業(yè)存在缺少活力、競爭力，并且專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員留不住的現象。這種現象產(chǎn)生的重要原因之一，便是人力資源激勵機制的不完善。因此，要提升國有企業(yè)的活力，增強國有企業(yè)的競爭力，國有企業(yè)必須建立和完善激勵機制。只有這樣，才能激發(fā)職員的工作熱情及積極性，對國有企業(yè)的和諧、穩定發(fā)展具有重要意義。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;激勵制度
在我國，國有企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位特別重要。國有企業(yè)掌屋著(zhù)國民經(jīng)濟的命脈，控制著(zhù)事關(guān)人民福祉的各種資源。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)齊的深化改革，國有企業(yè)如何在殘酷的開(kāi)放經(jīng)濟體系中存活并強大起兼，是我們不得不思考的問(wèn)題。因此，對員工進(jìn)行適當和有效的激勵成為提高我國國有企業(yè)競爭力、綜合能力的必要選擇，也是國企改事所要研究的重點(diǎn)部分。
一、國有企業(yè)人力資源管理激勵制度存在的問(wèn)題
1.激勵的意識還相對落后。
當前勞動(dòng)力供大于求，加之人們對國占企業(yè)的追捧，國有企業(yè)對員工的激勵沒(méi)有引起足夠的重視。存在著(zhù)夏顧眼前利益不管長(cháng)遠發(fā)展、只管企業(yè)效益不顧員工生活狀況、只顧苦層感受不顧員工情感等現象，使得企業(yè)員工疲于應付當前日常工大大降低了企業(yè)員工工作的積極性，從而制約了企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)畏，一旦在企業(yè)遇到發(fā)展的困境時(shí)，員工也不會(huì )同企業(yè)共赴難關(guān)，受員害的最終是企業(yè)的利益。
2.激勵方式不靈活，缺乏針對性。
員工的需求是復雜多樣的，企世的激勵方式也應該因人而異，與時(shí)俱進(jìn)，才能更有成效。而多數國阿企業(yè)的激勵方式往往一成不變，激勵對象不明確，沒(méi)有充分考慮員的個(gè)體差異和不同層次員工的需求。
3.環(huán)境激勵不健全。
環(huán)境激勵主要包括企業(yè)文化環(huán)境和工作環(huán)境兩個(gè)范疇。企業(yè)文化是傳統氛圍構成的公司文化，是在工作團體中逐形成的規則;是一個(gè)企業(yè)的主要價(jià)值;是在企業(yè)中尋求生存的競爭“原則”。它意味著(zhù)公司的價(jià)值觀(guān)，這些價(jià)值觀(guān)構成公司員工活力菅見(jiàn)和行為的規范。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)與員工共同秉承的價(jià)值觀(guān)、共同遵守的信念和共同實(shí)施的行為方式�，F階段，一些國有企業(yè)只是一味追求產(chǎn)值、效益，不重視企業(yè)文化的建設，企業(yè)缺乏一種激動(dòng)員工奮發(fā)向上和一種凝聚員工與企業(yè)命運緊緊維系的精神力量。企業(yè)文化的作用是巨大的，國有企業(yè)忽視其作用，將會(huì )使得激勵效果事音功半。工作環(huán)境的安全舒適與否，直接影響員工的工作激情，影響員工的注意力與精力投入到工作中的程度。忽視環(huán)境的激勵作用，認勾環(huán)境只是外部因素，對員工的影響不大，這種想法會(huì )影響員工的積.及性，甚至會(huì )導致員工的跳槽。
二、完善國有企業(yè)人力資源管理激勵制度的措施
1.完善薪酬體系結構。
薪酬是激勵機制物質(zhì)表現的一種形式。完善拘薪酬體系要綜合考慮到員工年資、能力、職務(wù)和工作績(jì)效等因素，由基本薪酬、年資薪酬、職務(wù)薪酬、績(jì)效薪酬及各種補貼和津貼等組成，可以全面反映員工對組織的貢獻，使員工產(chǎn)生公平感。國有企業(yè)需要從自身行業(yè)角度出發(fā)，設計和完善“對外具有競爭性、對內具有公平性、對員工具有激勵性”的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用。
2.建立公平合理的激勵制度。
公平性是員工管理中一個(gè)很重要的承則，員工感到的任何不公的待遇都會(huì )影響他的工作效率和工作情者，并且影響激勵效果。取得同等成績(jì)的員工，一定要獲得同等層次拘獎勵;同樣犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點(diǎn)，管理者則寧可不獎勵或不處罰。管理者在處理員工獎懲司題時(shí)，一定要有一種公平的心態(tài)，不應有任何的偏見(jiàn)和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語(yǔ)和行為。
3.采取個(gè)性化激勵。
馬斯洛的需要層次論指出： “人類(lèi)的需要是不斷隨著(zhù)低層次需要的滿(mǎn)足而逐步向高層次需要發(fā)展的�！币虼巳肆Y源管理要因地制宜、合理地運用多種激勵手段，根據員工不同階段的需要以及內外環(huán)境的實(shí)際情況不斷改進(jìn)、完善和調整激勵機制，使企業(yè)在一個(gè)良好的軌道內運行。對于滿(mǎn)足重點(diǎn)激勵對象的較高層次需求要針對性地進(jìn)行，比如，讓其承擔挑戰性的工作、參與項目決策、制定工作計劃、提案建議獎勵等等，要想方設法使其發(fā)揮潛能實(shí)現自我價(jià)值，獲得勝任感和成就感，留住人心，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
4.選擇適當的激勵時(shí)機。
在激勵時(shí)機的選擇上，應本著(zhù)使員工始終保持足夠的前進(jìn)動(dòng)力這一用人戰略思想，根據不同的用人需要，分別選擇適當的激勵時(shí)機。既可以再任務(wù)完成后給予獎勵，也可以在任務(wù)過(guò)程中的任何階段，給予中途獎勵。例如在“急、難、險、重”等工作時(shí)，可以開(kāi)展崗位立功競賽，采取隨立功隨記功進(jìn)行獎勵;在單項任務(wù)時(shí)可以開(kāi)展勞動(dòng)競賽，平時(shí)可以開(kāi)展合理化建議等，對表現突出人員進(jìn)行獎勵。以追求最理想的激勵效果。
5.實(shí)施企業(yè)文化激勵提高員工素質(zhì)。
文化本身就有一種激勵功能，企業(yè)文化更是如此。實(shí)踐證明，國有企業(yè)除了運用“獎金”和“分紅”等經(jīng)濟形式來(lái)調動(dòng)勞動(dòng)者的積極性外，還必須運用精神激勵形式，培養職員的“共存亡”意識、“集體觀(guān)念”和“忠誠”、“奮斗”、“創(chuàng )新”等精神。而要完成這些任務(wù)，就必須依靠和加強企業(yè)文化的建設。國有企業(yè)的性質(zhì)決定了在企業(yè)文化建設中，第一、要通過(guò)加強思想政治工作，啟發(fā)員工對現實(shí)社會(huì )的正確理解，增強與社會(huì )的相容和溝通，在適應社會(huì )的同時(shí)，樹(shù)立自身特有的精神素質(zhì);第二、要注意發(fā)揮企業(yè)管理者在企業(yè)文化建設中的主導作用，善于集中員工的意識，引導員工的情緒，形成共同的觀(guān)念，并通過(guò)自身行為影響企業(yè)的精神傾向;第三、思想政治工作應當以人為本，圍繞企業(yè)的目標，著(zhù)重解決員工的現實(shí)思想問(wèn)題，在內容和要求上要講究可行性、針對性和實(shí)效性，要接受生產(chǎn)力標準的檢驗，使員工從企業(yè)的發(fā)展中看到自身的價(jià)值，增強對企業(yè)的信任感依存感、榮譽(yù)感和歸屬感。
綜上所述，人是企業(yè)諸要素中最活躍、最重要的因素，企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭。隨著(zhù)我國企業(yè)管理理念的創(chuàng )新，以“人”為中心的管理已成為現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展的方向。國企人力資源激勵方式是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節，有效的激勵方式將起到事半功倍的效果。
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