（必備）人力資源管理的論文15篇
在日常學(xué)習、工作生活中，大家都寫(xiě)過(guò)論文，肯定對各類(lèi)論文都很熟悉吧，論文是學(xué)術(shù)界進(jìn)行成果交流的工具。那么你知道一篇好的論文該怎么寫(xiě)嗎？下面是小編為大家整理的人力資源管理的論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源管理的論文1
摘要：經(jīng)濟全球化的發(fā)展，迫使企業(yè)在管理上必須同時(shí)代接軌、同世界接軌，一些先進(jìn)的企業(yè)開(kāi)始創(chuàng )建自己獨特的管理方法，以此促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。本文對儒家思想在企業(yè)人力資源管理中的運用進(jìn)行分析。
關(guān)鍵詞：儒家思想；企業(yè)人力資源；運用
儒家思想是我國重要的哲學(xué)思想，運用在企業(yè)管理、學(xué)校教育等多個(gè)方面，它能夠調節人的心理還能提升人的內在修養，在我國文化發(fā)展中處于核心地位。儒家思想涉及仁愛(ài)、和諧、以及中庸、因材施教等等，核心在于仁者愛(ài)人，這些思想在在現代人力資源中被運用非常廣泛，極大的促進(jìn)了我國企業(yè)的成長(cháng)和進(jìn)步，從而為國家經(jīng)濟增長(cháng)貢獻了力量。
一、試論儒家仁愛(ài)思想對人力資源管理促進(jìn)作用
儒家仁愛(ài)思想和企業(yè)人力資源管理具有一定的聯(lián)系，儒家思想中對仁愛(ài)之心和人的價(jià)值有重要體現，強調在一切活動(dòng)中以人為本，發(fā)揮人的作用，突出人的價(jià)值，認為人民才是國家持續發(fā)展的根本，提倡仁者愛(ài)人。人民可以在治國興邦中發(fā)揮積極作用。孟子思想中一個(gè)非常重要的方面是“天時(shí)地利人和”，因此可以發(fā)現人在在管理中的重要作用�？傊�，從儒家思想中可以看到人的重要性，強調人的不可代替性。那么在企業(yè)管理中，不僅僅要考慮企業(yè)的經(jīng)濟效益，還要考慮到為企業(yè)創(chuàng )造利益的人的價(jià)值。一些企業(yè)因為對工作人員不夠重視，所以使人員的積極性沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，阻礙了企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。而利用人本思想進(jìn)行企業(yè)管理可以最大限度的解決這種問(wèn)題。以人為本的管理，在現代企業(yè)人力資源優(yōu)化配置方面具有非常重要的作用，企業(yè)要在尊重員工的基礎上，愛(ài)護自己的員工，關(guān)心員工的工作與生活，讓員工在企業(yè)中擁有幸福感和歸屬感，由此提升他們工作的.積極性，提高工作效率[1]。
二、試論儒家的和諧思想與企業(yè)人力資源管理的聯(lián)系
儒家思想中關(guān)于“和”的觀(guān)念有很多闡釋?zhuān)院蜑橘F，強調內仁外禮，主要想讓人們用一些思想道德來(lái)對自己的行為進(jìn)行約束，以此提升人們之間的關(guān)系，促進(jìn)人們的和諧相處。在現代企業(yè)的人力資源管理中，作為企業(yè)的管理人員必須認識到團隊在企業(yè)發(fā)展中不可或缺的力量，要著(zhù)重培養工作人員團隊精神，在員工之間以及員工與領(lǐng)導之間建立起和諧的關(guān)系，提升企業(yè)文化，促進(jìn)團隊和諧。和諧的人際關(guān)系是企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)，綜上所述，在企業(yè)人力資源管理中不能缺少對儒家思想的認識和使用[2]。
三、淺析儒家中庸、因材施教、創(chuàng )新思想在人力資源管理中的應用
1.儒家中庸思想與企業(yè)的適度管理儒家倡導中庸之道，中庸即適度，不偏不倚。在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中應該秉承適度原則，不能操之過(guò)急，不能超越一定的強度。中庸指導人們在工作和生活中不走極端路線(xiàn)，時(shí)刻按照適中的原則行事。這種思想在企業(yè)的人力資源管理中需要加以理解和應用，對管理者而言，在遇到問(wèn)題時(shí)，要采取適度的解決辦法，針對矛盾的根本點(diǎn)，從關(guān)鍵問(wèn)題入手，減少極端行為的出現，從而順利解決矛盾。這種思想和理念有利于人力資源管理者正確的處理人與人之間的矛盾，時(shí)管理者與被管理者之間建立起和諧的關(guān)系，同時(shí)在企業(yè)利益和員工利益之間做好平衡。中庸指導啟迪管理者要適當的放寬自己的管理政策，敢于放權，在人才的使用方面，對不同性格的員工采取不同的管理方法。在對員工進(jìn)行獎勵和批評時(shí)，也要秉承中庸思想，協(xié)調好物質(zhì)獎勵和精神獎勵，賞罰分明，提升領(lǐng)導者在員工內心的公平公正形象。在現代企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，必須做到張弛有度，從而促進(jìn)人力資源管理工作的實(shí)現[3]。
2.對儒家思想中因材施教方法在企業(yè)人力資源管理中應用的分析因材施教在儒家思想屬于一種教育方法，主要是針對不同的學(xué)生進(jìn)行不同教育方法的施用。儒家的代表人物孔子認為，人性本事善良的，在對人類(lèi)進(jìn)行教育時(shí)，要對不同人進(jìn)行不同的分析，在教育過(guò)程中避免采用灌輸式而是采用啟發(fā)式的教育方式進(jìn)行教學(xué)，強調理論和實(shí)踐相結合的學(xué)習方式。在現代企業(yè)的人力資源管理中，作為管理者，要對每一個(gè)有潛質(zhì)的員工進(jìn)行了解，然后在工作中將員工的潛力最大發(fā)揮出來(lái)。另外企業(yè)要重視對員工進(jìn)行教育和培訓，培訓過(guò)程中，要根據不同部門(mén)不同專(zhuān)業(yè)和不同專(zhuān)業(yè)素養對其進(jìn)行指導，若企業(yè)只重視對員工的管理而輕視對員工能力的開(kāi)發(fā)就不會(huì )產(chǎn)生良好的效果。
3.董仲舒對儒家思想的創(chuàng )新，給人力資源在結構和配置渠道方面的調節作用董仲舒對儒家思想進(jìn)行創(chuàng )新使用，提倡用辯證的眼光看待儒家思想，取其精華去其糟粕。這給企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了新的啟發(fā)。企業(yè)的人力資源必須定期注入新的力量，不斷對其進(jìn)行優(yōu)化，這樣可以讓員工時(shí)刻保持警備狀態(tài)，還可以為企業(yè)的發(fā)展去陳換新，督促企業(yè)用完善的培訓制度和考核制度去調整人力資源管理機制，以此調動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。儒家思想中重視人的特點(diǎn)，強調己所不欲勿施于人，所以在人力資源配置方面，管理者要尊重員工的想法和選擇，在人才戰略調整方面，要保證用人的科學(xué)化和規范化，“人盡其才”和“天生我材必有用”的思想去武裝人力資源配置。只有充分尊重員工的人格和思想，才能在企業(yè)中營(yíng)造出和諧的工作氣氛，促進(jìn)企業(yè)長(cháng)期的健康發(fā)展[4]。
四、結束語(yǔ)
綜上所述，我國企業(yè)經(jīng)常長(cháng)期發(fā)展，尤其是外國企業(yè)的涌入，使企業(yè)管理思維發(fā)生了很大的轉變，但是作為我國幾千年的文化思想集成的儒家文化需要每一個(gè)企業(yè)的管理者予以重視，這樣有利于構建完善的人力資源管理體系。我國儒家思想中蘊含多種管理知識，在企業(yè)中處于重要地位和價(jià)值。但是對儒家思想要辯證的去看，不是所有思維都適用于現代企業(yè)管理，所以要對其中的精華部分予以接受，對不利于人力資源管理的思想予以去除，以此構建具有中國特色的人力資源管理思想，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
參考文獻
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人力資源管理的論文2
一、在全球背景下,為適應新經(jīng)濟對企業(yè)生存與發(fā)展的要求,人力資源管理正發(fā)生著(zhù)一系列全新的變化
1.是更加關(guān)注知識型、高水平員工。全球化競爭格局,決定了當下是個(gè)以人才和科技為主導的時(shí)代。今后,素質(zhì)高的稀少人才將獲得更多的工作機會(huì )和更高的工作報酬,知識型員工成為企業(yè)人力資源管理重點(diǎn)關(guān)注的對象,而知識的增值則成為人力資源管理的主要內容和核心話(huà)題。
2.是不斷滿(mǎn)足員工需求,建立新型員工關(guān)系。企業(yè)人力資源管理,更加重視高水平員工和知識資本,其日益突出的重要作用在于可以為顧客提供較高的附加值。這里的“顧客”既包括企業(yè)外部的客戶(hù),也包括企業(yè)內部各部門(mén)、各下屬單位,所以人力資源管理部門(mén)應該積極加強與企業(yè)各各部門(mén)、各下屬單位的溝通聯(lián)系,從權力系統變?yōu)榉⻊?wù)系統,吸引并留住優(yōu)秀人才。在全球性競爭越來(lái)越激烈的今天,企業(yè)之間的競爭直接體現為人才的競爭,找到并留住優(yōu)秀人才是非常關(guān)鍵的。因此,企業(yè)應當及時(shí)引進(jìn)自己需要的優(yōu)秀人才,同時(shí)又要設法留住企業(yè)內部原來(lái)的優(yōu)秀人才。至于吸引人才的具體途徑,一方面要幫助員工制定職業(yè)生涯規劃;另一方面還要設法提高員工的工作環(huán)境和生活質(zhì)量,使他們通過(guò)在本企業(yè)的工作改善經(jīng)濟條件,提高生活水平,更重要的是實(shí)現自身的人生價(jià)值和目標。
二、目前美國及許多有實(shí)力的國家都在積極創(chuàng )建高績(jì)效人力資源組織
未來(lái)企業(yè)人力資源管理,需要有效管理全球范圍的知識,并產(chǎn)生所謂的知識經(jīng)濟人。信息技術(shù)的廣泛應用要求人力資源管理必須學(xué)會(huì )利用信息技術(shù),以網(wǎng)絡(luò )為工作平臺,比如網(wǎng)上招聘在中國越來(lái)越普遍,另外還有網(wǎng)上培訓、網(wǎng)上溝通、網(wǎng)上考評等等。另外一方面,還要發(fā)展企業(yè)自身能力,這包括硬性和軟性的能力。硬性能力是指盈利能力,即創(chuàng )造市場(chǎng)價(jià)值、時(shí)間經(jīng)濟效益的技術(shù);軟性能力是指組織能力,即能不能吸引并留住全球優(yōu)秀人才的能力。相比較而言,組織能力更難獲取和模仿,人力資源管理部門(mén)想擁有并留住管理能力。我比較了好幾家企業(yè)介紹人力資源的政策后發(fā)現,創(chuàng )造環(huán)境非常重要,一個(gè)企業(yè)能不能制定好的政策和環(huán)境,關(guān)鍵的問(wèn)題是有沒(méi)有哲學(xué)的理念、共同價(jià)值觀(guān)的文化以及共同的宗旨目標。
在全球經(jīng)濟環(huán)境下,我們需提高人力資源管理觀(guān)念。在這種環(huán)境下,企業(yè)如何走向國際非常重要,特別值得思考的是全球范圍內如何吸引優(yōu)秀人才,培養、培訓開(kāi)發(fā)國際性的團隊,通過(guò)良好的人力資源政策、平臺使人力資源管理能為企業(yè)的核心競爭力出一份力。人力資源部門(mén)從事什么活動(dòng),制定什么政策,本身并不重要,重要的是這些活動(dòng)政策給企業(yè)帶來(lái)什么樣的效果,是否產(chǎn)生與企業(yè)追求相一致的結果。所以,人力資源管理融通企業(yè)管理其他的活動(dòng)一樣,既具有科學(xué)性也具有藝術(shù)性。特別是“管人”,人力資源管理者要掌握工作的科學(xué)性、意識性,使兩者很好地配合,幫助企業(yè)實(shí)現既定使命。在全球化背景下,企業(yè)需要新的技能解決新的問(wèn)題,企業(yè)需要掌握引入新資源的技能,比如積極相應企業(yè)需要的工藝上激勵,利用世界范圍的人才,以及知識、關(guān)系資源等等,使之成為企業(yè)間競爭優(yōu)勢的源泉。
最近很多學(xué)者研究人力資本、社會(huì )資本、組織資本,美國魯森教授近兩年則一直在研究心理資本。我們過(guò)去在這方面注意不夠,主要研究人力資本,現在越來(lái)越多學(xué)者在關(guān)注心理資本問(wèn)題。人力資本實(shí)際上就是講你的員工掌握知識的多少和掌握知識的能力;社會(huì )資本主要是你知道誰(shuí),你的關(guān)系網(wǎng)是誰(shuí);另外一個(gè)就是心理資本,你究竟是誰(shuí),你心理素質(zhì)怎樣。有知識有能力,但是心理承受能力不行,這也是行不通的。
三、我們研究全球化,這里面就需要考慮員工的思維方式、治理方式和員工的能力
從員工治理方式來(lái)講,企業(yè)如果以全球化作為發(fā)展方面,就需要考慮全球資源網(wǎng)絡(luò )、全球組織構架,包括從流程整合全球信息的平臺等等。員工的思維方式,是指包容性文化、跨文化信任等等。員工的.能力,則是指員工有沒(méi)有國際化視野、全球領(lǐng)導能力、外語(yǔ)能力等等。
拿海爾舉例,海爾公司在美國生產(chǎn)的冰箱,在美國前幾年占的市場(chǎng)份額是35%-40%,最近統計已經(jīng)達到50%;海爾的酒柜在美國占70%份額,基本上使用的是美國人。首先,海爾秉承全球的觀(guān)念,利用全球的資源,從全球的角度考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng),全球性地開(kāi)展企業(yè)的研究開(kāi)發(fā)活動(dòng)。第二,協(xié)作和團隊精神。彼此的伙伴關(guān)系是企業(yè)的重要資源,通過(guò)團隊合作協(xié)作機制逐步形成,人力資源管理需要在激勵機制中強調團隊的合作。第三,培養全球范圍內有效的溝通。有效溝通是一種組織資源,全球的信息和知識系統幫助全球企業(yè)在不同事業(yè)部之間整合和分享有價(jià)值的信息。第四,開(kāi)發(fā)全球經(jīng)理人員和全球知識工作者。日本企業(yè)過(guò)去都是終生雇傭制,最近到日本豐田汽車(chē)公司看,現在已經(jīng)40%用外包的形式。一些全球性的企業(yè),比如Intel、北方電信、保潔公司,采取市場(chǎng)活動(dòng)方式在中國獲得研發(fā)的資源,特別同中國大學(xué)科研機構以及其他組織獲得人才。第五,提高事業(yè)部對全球績(jì)效的貢獻。根據全球戰略,一些企業(yè)開(kāi)始考慮全球產(chǎn)出、全球共享的會(huì )計系統。根據新的會(huì )計方式,企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)將跨國家、跨生產(chǎn)部門(mén)的合作放在重要的位置上,公司提出要進(jìn)入公司中高層管理圈必須有國際管理的經(jīng)驗。第六,建立新的全球激勵機制來(lái)適應新的戰略。我們可以看到一些公司有一種分享權利的文化,員工可以獲得公司的股票。最后,通過(guò)制度的安排和跨文化培訓建立信任,信任可以促進(jìn)溝通鼓勵合作并降低沖突,培養不同單位不同文化的信任。全球企業(yè)需要跨文化的培訓,需要信息共享的系統,也需要強調對公司全球業(yè)績(jì)的貢獻。所以我們需要幫助管理層進(jìn)行全球化的思考,全球化的經(jīng)理人員必須學(xué)會(huì )同世界伙伴合作,從相互交流中更多獲得知識,并通過(guò)世界范圍內的運行網(wǎng)絡(luò )快速有效傳遞知識。這需要有利于學(xué)習,而且能夠快速學(xué)習不同文化團隊工作的管理者。
四、總結
隨著(zhù)經(jīng)濟全球化不斷的推進(jìn),各個(gè)企業(yè)必須適時(shí)的調整人力資源的合理配置,才能適應時(shí)代的發(fā)展要求。
人力資源管理的論文3
摘 要：新時(shí)期，企業(yè)的競爭歸根到底就是人力資源的競爭。但是，從目前我國企業(yè)人力資源管理的現狀來(lái)看，還存在一些問(wèn)題，因此如何加強人力資源管理，將是企業(yè)人力資源管理迫在眉睫的問(wèn)題。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源 問(wèn)題 對策
人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續發(fā)展的根本保證，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，因此，要采取多種措施優(yōu)化企業(yè)人力資源的管理，以提高競爭力，實(shí)現可持續發(fā)展。
一、我國企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
1、管理觀(guān)念滯后�，F階段我國大多數企業(yè)的人力資源管理還處于傳統行政性人事管理階段，忽視了對人力資源潛能的開(kāi)發(fā)、培訓，致使員工缺乏適應現代市場(chǎng)所需要的主動(dòng)性和創(chuàng )造性。在對待員工的指導思想上，企業(yè)管理者把員工當作一種成本去管理和看待，沒(méi)有形成與時(shí)俱進(jìn)的管理思想。
2、招聘制度不規范。新時(shí)期很多企業(yè)人員流動(dòng)頻繁，人才流失嚴重，影響團隊士氣及整個(gè)組織氣氛，影響到了企業(yè)的正常運行。究其原因，許多企業(yè)沒(méi)有做好人才的選撥和儲備工作，對招聘工作不重視，同時(shí)，很多企業(yè)沒(méi)有充分的招聘需求分析，缺乏科學(xué)規范的工作說(shuō)明書(shū)，招聘過(guò)程過(guò)于簡(jiǎn)單沒(méi)有嚴格的測評和選拔及面試程序，為以后的人才陷阱埋下了隱患。
3、員工配置和薪酬機制、流動(dòng)機制不健全。當前國內很多企業(yè)由于員工的流動(dòng)性大，缺乏動(dòng)態(tài)的人才配置機制，忽視人員的素質(zhì)和能力應與其所擔負職責相匹配，更不用談考慮員工未來(lái)工作的適應性和穩定性。同時(shí)，不能激發(fā)挖掘員工的潛能，使人才的自我發(fā)展、提升空間受到限制，也是最終導致他們尋求外部更好的發(fā)展空間和機會(huì )的重要原因之一。
二、完善我國企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)建議
1、優(yōu)化人力資源獲取途徑
人力資源的獲取一般可以通過(guò)以下兩種途徑：其一是外部招聘，外部招聘可以利用招聘廣告、校園招聘和招聘洽談會(huì )或獵頭公司等方式挑選合適的人員，其優(yōu)點(diǎn)是候選人較為廣泛，能較快形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢，但成本較高，容易挫傷內部員工的積極性，可能還會(huì )存在外來(lái)員工“水土不服”等現象。其二是公司內部選拔，內部現有員工是組織最大的招聘來(lái)源，內部招聘有利于提高士氣和工作績(jì)效，有利于提升員工對公司的忠誠度。而且由于企業(yè)物質(zhì)資源的特殊性及生產(chǎn)過(guò)程、技術(shù)裝備的專(zhuān)用性，使得在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中逐步培養起來(lái)的特殊人力資源的專(zhuān)用性越來(lái)越高，這樣既可加強企業(yè)人力資源的壟斷地位，又能夠逐步構筑起進(jìn)入避壘。同時(shí)，內部招聘也能很好的激勵現有崗位的員工不斷進(jìn)步。
2、加強對企業(yè)員工的培訓
對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)培訓建立具有多項技能的員工隊伍，可滿(mǎn)足企業(yè)戰略的實(shí)現，能有效地控制人工成本，增強企業(yè)的競爭力。同時(shí)，在新時(shí)期，企業(yè)培訓開(kāi)發(fā)的功能已遠遠不是注重技能培訓和技術(shù)性的培訓，而是一種企業(yè)價(jià)值觀(guān)、企業(yè)精神的傳播和應用，使培訓開(kāi)發(fā)成為實(shí)現企業(yè)戰略目標和員工發(fā)展的最重要工具，因此，企業(yè)可以根據自身的實(shí)際需要，制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內培訓，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神，極大地提高員工的綜合素質(zhì)與創(chuàng )造能力，這比單純的技能培訓更能帶給企業(yè)長(cháng)期的收益。在培訓的過(guò)程中，要重視深入評估培訓效果，培訓效果可分為反應、知識、行為、成效四個(gè)遞進(jìn)的層次，評估方法要依企業(yè)業(yè)績(jì)評定、績(jì)效考評的方法而定，但需注意定性評價(jià)與定量分析的有效結合。
3、完善企業(yè)內部流動(dòng)機制與人才配置機制
人力資源是企業(yè)的最寶貴的資源，完善企業(yè)內部流動(dòng)機制與人才配置機制，這是留住人才的手段之一。首先，鼓勵員工內部流動(dòng)。在開(kāi)放的市場(chǎng)經(jīng)濟下，我們要把人力資源從各種束縛中解放出來(lái)，使他們能夠順暢地實(shí)現內部流動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)內部人力資源的'合理發(fā)展與良性循環(huán)。在這個(gè)過(guò)程中，要引入適當競爭。競爭是市場(chǎng)經(jīng)濟條件下最基本的資源配置方式之一，有效的人力資源競爭機制可以發(fā)揮篩選與淘汰的功能。同時(shí)，也要注重企業(yè)文化的建設，這是現代企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要法寶，因此，必須合理協(xié)調企業(yè)文化的雙向功能，建設有利于維持企業(yè)人力資源內部流動(dòng)水平的企業(yè)文化。在此基礎上，完善企業(yè)人力資源配置機制，只有合理配置人力資源，才能實(shí)現企業(yè)利潤的最大化。
4、建立薪酬、考核、激勵三位一體的留人機制
為了有效的吸引員工，將員工留住，應建立合理的體系。首先，要從員工的需要出發(fā)，建立一套完善的報酬體系。管理者在設計薪酬時(shí)應當充分考慮公平原則，同時(shí)，必要時(shí)還采取不透明工資制度。其次，完善員工的績(jì)效考核�？�(jì)效考核是對員工工作表現的綜合評估，是對照工作崗位描述，對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現和工作態(tài)度等進(jìn)行評價(jià)，并給予量化，考核結果直接影響員工晉升、獎懲、工資、培訓機會(huì )等，它有利于調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性。通過(guò)公正的考核，可以掌握每位在職員工的工作情況，為員工的晉升和發(fā)展提供基礎資料，為獎懲提供客觀(guān)依據，為有效調動(dòng)員工積極性和提高員工士氣創(chuàng )造條件。此外，要重視人性化激勵手段的運用，如對工作的滿(mǎn)意度，優(yōu)秀的企業(yè)文化，良好的人際關(guān)系，舒適的工作環(huán)境，及公司對個(gè)人的表彰等很人性化的激勵措施。
5、重視并加強企業(yè)人力資源統計
加強企業(yè)人力資源統計，這是社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的需要。激烈的市場(chǎng)競爭迫使企業(yè)必須重視對人的管理工作，必須樹(shù)立以人為本的理念，建立科學(xué)的人力資源管理體制。而企業(yè)人力資源統計恰好對人的相關(guān)因素給予了充分地反映，它使得企業(yè)能夠及時(shí)地掌握人力資源供求狀況、員工的工資分配與培訓狀況等，從而使企業(yè)能夠適應瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)。因此，各級領(lǐng)導部門(mén)要樹(shù)立現代管理理念，運用先進(jìn)的管理方法，采取計算機等現代管理手段，做好企業(yè)的人力資源統計工作，為企業(yè)制定勞動(dòng)人事政策、合理組織勞動(dòng)生產(chǎn)、提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率等提供依據和起到參謀的作用。
總之，人力資源是企業(yè)發(fā)展最寶貴的資源，是企業(yè)可持續發(fā)展的動(dòng)力和源泉。隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)想要在激烈的競爭中占據一席之地，就必須牢牢抓住“人力資源管理”這個(gè)決定性因素，建立并逐步完善個(gè)動(dòng)態(tài)的、適應市場(chǎng)需求的人力資源管理模式。
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人力資源管理的論文4
摘要：中國經(jīng)濟進(jìn)入新常態(tài)后，房地產(chǎn)行業(yè)能否推動(dòng)轉型升級、創(chuàng )新發(fā)展，其關(guān)鍵在于人，因此人力資源管理在房地產(chǎn)企業(yè)管理中至關(guān)重要。在“互聯(lián)網(wǎng)+”的大背景下，如何能更好地將互聯(lián)網(wǎng)思維應用于人力資源管理，對企業(yè)管理具有重要意義。本文結合房地產(chǎn)企業(yè)管理實(shí)際現狀，從管理思想、企業(yè)文化、管理體制和管理方式四個(gè)方面，對互聯(lián)網(wǎng)思維在人力資源管理中的應用進(jìn)行了分析，同時(shí)針對如何提高房產(chǎn)企業(yè)人力資源管理水平提出了建議。
關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)企業(yè)；互聯(lián)網(wǎng)思維；人力資源管理
0引言
現今，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)遍及世界各個(gè)領(lǐng)域，其創(chuàng )造出的新成果正在與各經(jīng)濟社會(huì )載體深度融合，人們無(wú)時(shí)無(wú)刻不受到互聯(lián)網(wǎng)思維的影響。20xx年，中國掀起供給側改革浪潮，中國經(jīng)濟進(jìn)入新常態(tài)。此刻，房地產(chǎn)行業(yè)將面臨改革創(chuàng )新的巨大壓力和考驗，能否頂住壓力，實(shí)現跨越發(fā)展，企業(yè)的人力資源深度起到了決定性作用。因此，在房地產(chǎn)企業(yè)創(chuàng )新發(fā)展的進(jìn)程中，必須高度重視人力資源管理，利用互聯(lián)網(wǎng)思維健全管理體系、優(yōu)化管理機構、提升人才生產(chǎn)力與創(chuàng )造力，從而建立起一支更適應時(shí)代變革、經(jīng)濟發(fā)展的人才隊伍，以推動(dòng)房地產(chǎn)行業(yè)轉型升級、健康可持續發(fā)展。
1樹(shù)立與互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展相統一的管理思想
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的第一要義即是“以人為本”,所以在企業(yè)管理中，要樹(shù)立“以人為本”的思想，其主要有三個(gè)層面的含義。第一，人是企業(yè)的組成部分，更是企業(yè)生存發(fā)展之源。特別是作為房地產(chǎn)企業(yè)，其發(fā)展所需要的創(chuàng )新、戰略、決策、執行等都源于企業(yè)中的每一名員工。所以，樹(shù)立“以人為本”的思想就是要堅持以人為核心的管理，通過(guò)對人力資源的管理運用推動(dòng)企業(yè)的創(chuàng )新發(fā)展[1].第二，作為人力資源管理，其職能不僅僅是管理人，更應當是服務(wù)于人，尊重、關(guān)心、珍視企業(yè)中的每一名員工，為員工自身發(fā)展提供保障支持，注重對員工知識水平和個(gè)人素質(zhì)的培養提升，讓員工的創(chuàng )造力與活力不斷釋放，從而推進(jìn)企業(yè)的整體發(fā)展。第三，樹(shù)立“以人為本”的思想，是要將企業(yè)與個(gè)人發(fā)展放在同一高度，運用互聯(lián)網(wǎng)“合作共贏(yíng)”的思維，打造一個(gè)多方共贏(yíng)的生態(tài)圈[2],建立企業(yè)與員工之間的“同盟”,為員工創(chuàng )建發(fā)揮能力的平臺，在企業(yè)創(chuàng )業(yè)升級的同時(shí)，盡可能幫助員工實(shí)現個(gè)人的精神理想和價(jià)值追求，提升其參與度與存在感，從而提高企業(yè)團隊的'凝聚力，實(shí)現企業(yè)與員工的“合作共贏(yíng)”.
2創(chuàng )建與互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代相融合的企業(yè)文化
將互聯(lián)網(wǎng)思維應用于企業(yè)人力資源管理，首要就是讓互聯(lián)網(wǎng)思維融入企業(yè)的組織文化，使企業(yè)價(jià)值導向和規制方式不斷完善，更適應互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的發(fā)展趨勢。特別是當前企業(yè)員工中“90后”、“00后”的比例不斷增大，傳統企業(yè)文化能否更好地引領(lǐng)這支年輕隊伍，能否更好滲透于現代的管理模式，這些都對企業(yè)人力資源管理具有重要的影響。保留傳統文化精髓，以互聯(lián)網(wǎng)思維導向對企業(yè)文化進(jìn)行調整。一是借鑒互聯(lián)網(wǎng)中的“參與”思維，在企業(yè)文化中倡導員工成為企業(yè)的“主人翁”,讓員工切實(shí)參與到企業(yè)的發(fā)展之中，建立企業(yè)與員工共同體。萬(wàn)科在自己的文化理念中，就把其成功的首要因素，歸功于為人才創(chuàng )建了一個(gè)充滿(mǎn)和諧與激情的工作環(huán)境。二是借鑒互聯(lián)網(wǎng)中的“簡(jiǎn)約”思維，在當前社會(huì )信息量劇增的時(shí)期，復雜的表述將加大接收與理解的難度，所以適當簡(jiǎn)化企業(yè)文化中繁雜瑣碎的部分，讓文化理念清晰明了、一看即懂且能深入人心，讓企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)念切實(shí)影響到每一名員工。三是借鑒互聯(lián)網(wǎng)中的“迭代”思維，在企業(yè)文化中鼓勵創(chuàng )新、創(chuàng )業(yè)，當前，在供給側改革的大環(huán)境下，房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)短期面臨著(zhù)“去庫存”壓力，長(cháng)期面臨著(zhù)“品質(zhì)”、“結構”“戰略”等更為嚴峻的挑戰，此時(shí)想突破困境并謀求更大的發(fā)展，就必須調動(dòng)員工樹(shù)立全員創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)精神，激勵員工大膽式創(chuàng )新、突破式創(chuàng )新，利用“微創(chuàng )新”、“精創(chuàng )新”促進(jìn)企業(yè)迭代式發(fā)展。
3優(yōu)化與互聯(lián)網(wǎng)機制相適應的管理體制
管理制度與組織結構是人力資源管理的基礎，將互聯(lián)網(wǎng)思維應用于企業(yè)人力資源管理，就需要健全完善與網(wǎng)絡(luò )時(shí)代相適應的管理體制。從“B2B”到“B2C”,到“C2C”,再到“O2O”,互聯(lián)網(wǎng)最核心的特點(diǎn)就是“去中介化”,從而降低“交流成本”.對于企業(yè)管理來(lái)講，想要利用現代信息技術(shù)的進(jìn)步來(lái)提高工作效率，就應當逐步扁平化組織結構，使信息溝通的渠道更為通暢。建立扁平化組織機構的關(guān)鍵，一方面在于科學(xué)合理的崗位設置和清晰明確的職責劃分，另一方面在于標準精簡(jiǎn)的工作流程和有序統一的協(xié)作方式。以房地產(chǎn)企業(yè)為例，結合企業(yè)實(shí)際，一是優(yōu)化管理崗位設置，對市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、技術(shù)設計、項目管理、成本控制、質(zhì)量驗收等工作按照“專(zhuān)業(yè)”、“系統”、“整體”的原則進(jìn)行劃分，整合相近相通崗位，盡可能減少不必要的交叉協(xié)作；二是確立清晰明確的職責分工，從各系統管理人員到各專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，再到各項目經(jīng)理人、技術(shù)員、資料員等崗位，建立清晰明確的責任分工和工作標準，增強管理和溝通的指向性，標準越詳盡反而工作越簡(jiǎn)化；三是在保證管理有序的前提下，打破傳統的層級匯報關(guān)系，利用BIM系統等新技術(shù)，借助OA系統等新渠道，讓管理層、業(yè)務(wù)部門(mén)、項目部之間能夠形成有效的協(xié)同互動(dòng)，也讓管理者能夠更直觀(guān)地掌握項目及工作進(jìn)度，并了解員工及其工作狀態(tài)。
4應用與互聯(lián)網(wǎng)思維相結合的管理方式
4.1多元考評，注重人才綜合素養
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是跨界發(fā)展的時(shí)代，房地產(chǎn)行業(yè)在轉型升級的過(guò)程中，不斷擴張產(chǎn)業(yè)邊界的多元化發(fā)展是必不可少的趨勢，所以在人才招聘的過(guò)程中，將更加注重人才隊伍組成的多元化以及應聘人員綜合素質(zhì)。在人才招聘中，不僅要吸引房地產(chǎn)專(zhuān)業(yè)人才，更要挖掘其他行業(yè)的優(yōu)秀人才，一方面通過(guò)他們的視角來(lái)為企業(yè)的發(fā)展提供更廣闊的思路，另一方面通過(guò)他們的行業(yè)經(jīng)驗來(lái)發(fā)現與解決企業(yè)存在的問(wèn)題。此外，在對管理崗位應聘人員的考評中，除對房地產(chǎn)業(yè)務(wù)能力的測評外，還要綜合考察對經(jīng)濟、行業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)、企業(yè)管理等多元化知識的掌握情況。
4.2需求導向，精確制定培養方向
互聯(lián)網(wǎng)提倡“需求導向”,致力于提供更貼近需求的服務(wù)。作為人力資源管理者，對人才的培養即是對人才的服務(wù)，把握人才需求更有助于培養出更為優(yōu)秀的人才。在教育培訓中，建立培訓需求相關(guān)性分析體系，利用問(wèn)卷調查、網(wǎng)絡(luò )選課等方式，找到員工對知識的需求點(diǎn)，有針對性地開(kāi)展分類(lèi)培訓，這樣可以使培訓真正運用到實(shí)際工作中。在工作安排中，不僅僅要考慮到公司經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)的需要，同樣要兼顧到員工自身發(fā)展，以員工個(gè)人規劃為起點(diǎn)，精確制定培養方向，合理安排好其在工程項目、業(yè)務(wù)部門(mén)之間的生產(chǎn)鍛煉，這不僅有助于員工個(gè)人成長(cháng)，更有助于公司整體發(fā)展。
4.3人性管理，從根源解決執行問(wèn)題
企業(yè)執行力與軍事執行力有所不同，后者是絕對執行，而前者則是智慧執行。所以在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，強化企業(yè)團隊執行力，更應當注重的是人性化管理。首先，要注重執行的人，而非被執行的事，讓員工在執行目標前先認可目標，這樣可以讓員工在執行過(guò)程中提升參與感，保證執行力充足。其次，是充分發(fā)揮員工智慧，做到讓員工主觀(guān)執行，而非被動(dòng)式、機械式的服從，給予員工充分發(fā)揮智慧的空間，這樣自主性操作所帶來(lái)的執行動(dòng)力比單調服從強很多。再次，是從管理源頭找問(wèn)題，當團隊執行力不足時(shí)，不要僅從員工責任、態(tài)度的角度看問(wèn)題，而是要更多地從管理機制剖析問(wèn)題所在，從根源解決執行問(wèn)題。
將互聯(lián)網(wǎng)思維與房地產(chǎn)企業(yè)實(shí)際相結合，并有效地融入人力資源管理，使其更能適應網(wǎng)絡(luò )時(shí)代成長(cháng)起來(lái)的年輕人才群體的要求，更能適應互聯(lián)網(wǎng)新時(shí)代的要求，更能適應中國經(jīng)濟新常態(tài)的要求。通過(guò)以互聯(lián)網(wǎng)思維為導向的創(chuàng )新管理機制、強化人才培養、優(yōu)化管理考核等一系列方式，使企業(yè)人才隊伍不斷提高管理能力與業(yè)務(wù)水平，不斷提升執行力、協(xié)同力、創(chuàng )造力，讓企業(yè)在新時(shí)代、新經(jīng)濟環(huán)境中更加具備競爭力。
參考文獻：
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人力資源管理的論文5
摘要：隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的不斷發(fā)展，市場(chǎng)競爭的方式也產(chǎn)生相應的變化，從過(guò)去的生產(chǎn)競爭、商品競爭逐漸演變?yōu)槿瞬鸥偁�、知識競爭與科技競爭。對于企業(yè)來(lái)講，知識經(jīng)濟時(shí)期既是機遇也是挑戰，在這一時(shí)期，人才這一因素顯得尤為重要，人力資源也成為了企業(yè)之間一個(gè)至關(guān)重要的競爭因素。但當前部分企業(yè)在人力資源管理中還存在部分問(wèn)題，沒(méi)有制定出合宜的人才資源管理的戰略性方針。本文試通過(guò)簡(jiǎn)要分析人才資源管理的含義與特點(diǎn)，根據當前人力資源管理的新形式，探尋人力資源管理中有效的戰略性激勵方式。
關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源管理;戰略性激勵
在進(jìn)入21世紀后，新興技術(shù)飛速發(fā)展，各個(gè)行業(yè)、國家之間的競爭壓力加大。引人注目的是各國之間的競爭一改傳統的軍事競爭與經(jīng)濟競爭，更多的趨向于知識的競爭和人才的競爭。這些軟實(shí)力在一定程度上影響著(zhù)企業(yè)的發(fā)展與未來(lái)。傳統的人力資源管理方式在當前的社會(huì )大環(huán)境下已經(jīng)或多或少的暴露了一些缺點(diǎn)，不能完全適應當代經(jīng)濟發(fā)展出現的新形式與新變化。因此企業(yè)要想提高自身的競爭力，必須在一定程度上改變過(guò)去的人才資源管理模式，創(chuàng )新人力資源管理的理念與手法，通過(guò)激發(fā)員工的潛能，發(fā)掘出新的戰略性激勵方法，實(shí)現人力資源管理的新變革。
1.人力資源管理中戰略性激勵的含義
人力資源管理中的戰略性激勵主要是為了提高員工的工作效率及工作積極性，最終實(shí)現企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展目標。在企業(yè)的人力資源管理制度中，企業(yè)在一般情況下會(huì )根據員工的表現作出相應的獎懲制度，從而實(shí)現人力資源的優(yōu)化配置。在這一戰略性激勵中，最首要的一點(diǎn)是企業(yè)要正確認識人力資源的特殊性，不只是像以往一樣，將員工簡(jiǎn)單的看作一個(gè)個(gè)分裂的獨立個(gè)體，也要看到人力資源在實(shí)際工作中受到其他多方面因素的影響，從而在多個(gè)角度和多個(gè)層次對人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，提高員工的工作效率與工作積極性，為公司的長(cháng)遠發(fā)展貢獻自己的一份力量。
2.人力資源管理中戰略性激勵的最終目的
人力資源管理中的戰略性激勵就是要將人才資源打造為公司的優(yōu)勢資源，使其成為公司參與市場(chǎng)競爭的核心“武器”。簡(jiǎn)而言之，實(shí)現企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，提高企業(yè)在激烈市場(chǎng)競爭中的核心競爭力是人力資源管理戰略性激勵的'最終目的。為了實(shí)現最終目的，公司可將計劃策略性的分為“三步走”計劃。首先，企業(yè)實(shí)現低成本。公司通過(guò)改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)、提高生產(chǎn)效率等科學(xué)的方式逐漸減低產(chǎn)品的生產(chǎn)成本與服務(wù)成本使自身在激烈的競爭中保持相對的價(jià)格優(yōu)勢，吸引更多潛在的客源。另外，企業(yè)要依靠有限的人力資源發(fā)揮出最大的效益，可以采取一些高新技術(shù)，對生產(chǎn)、運輸、銷(xiāo)售等環(huán)節進(jìn)行創(chuàng )新與改革，壓縮企業(yè)成本，同時(shí)提高企業(yè)人力資源管理的水平與能力。其次，企業(yè)要實(shí)現產(chǎn)品差異化。生產(chǎn)出滿(mǎn)足消費者消費需求的產(chǎn)品，做到“人無(wú)我有，人有我優(yōu)”，滿(mǎn)足不同消費群體的需求。這一步驟中所提供差異化的服務(wù)與產(chǎn)品都要求人力資源力量科學(xué)配置，讓每一個(gè)員工在最適宜自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱，實(shí)現自身的最大價(jià)值。最后，要實(shí)現人力資源的全球化配置。隨著(zhù)經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，人才的流動(dòng)比起以往更加迅速。企業(yè)可以在全球范圍內招聘理想的員工，擴充自身的人力資源力量，但是最后能否充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，留住這些優(yōu)秀的人才成為了急需思考的問(wèn)題。
3.人力資源管理中戰略性激勵的特點(diǎn)
在人力資源管理戰略性激勵中，堅持“以人為本”至關(guān)重要。在這一戰略性激勵的過(guò)程中，主要包含了制度激勵與管理激勵兩大體系。在現階段，大部分企業(yè)所借鑒的是日本企業(yè)的模式，即管理激勵，主要通過(guò)薪資的方式刺激員工的工作積極性。但在西方國家，大部分都是采用美國的制度激勵，這一激勵方式的最大特點(diǎn)是通過(guò)產(chǎn)權制度對員工進(jìn)行約束與引導，迫使員工自己積極主動(dòng)地參與到工作中，提高自身的工作能力與水平。以上兩種激勵方式各有所長(cháng)，做好的做法就是將兩者結合起來(lái)，形成一種新的激勵方式，就要做到以下兩大方面。第一，戰略性激勵是在“以人為本”這一個(gè)大的前提下進(jìn)行，在保障“人”的前提下做到管理與工作的結合，而不是一味的以領(lǐng)導姿態(tài)安排工作。第二，人力資源管理中的戰略性激勵是要通過(guò)提高員工的工作效率實(shí)現企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。這就要求企業(yè)必須充分運用不同的獎勵機制來(lái)管理員工，不再是以往的那種矩形式的管理模式，公司要采用一種更為“親民”的姿態(tài)消除上下職位的等級界限，不是具體職務(wù)的領(lǐng)導，而是一種思想、方向上的領(lǐng)導，爭取消除員工之間的隔閡意識，努力形成一種相互平等、相互依賴(lài)的新關(guān)系。
4.人力資源管理中戰略性激勵的措施
4.1基本管理層面的戰略性激勵
在企業(yè)內部分工中，可以簡(jiǎn)單的將人力資源分為個(gè)人與團體兩個(gè)大的類(lèi)別。首先對于個(gè)人資源，企業(yè)要有明確的評判標準，通過(guò)一系列的選拔評判制度，挑選出具備高素質(zhì)的人才，同時(shí)企業(yè)要制定相關(guān)的人力績(jì)效考核制度，不斷引導員工的行為舉止，促進(jìn)個(gè)人人力資源的充分發(fā)揮。其次，對于團體人才資源，企業(yè)要充分根據不同團體的長(cháng)處將他們分配到合適的工作崗位，通過(guò)分類(lèi)清晰的制度對企業(yè)整體的人力資源進(jìn)行總的把握與配置，最大限度地發(fā)揮團體人力資源的優(yōu)勢。最后，要想實(shí)現企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，提高企業(yè)的核心競爭力，必須將個(gè)人人力資源與團體人力資源有效結合，在團體人力資源中充分中發(fā)揮個(gè)人力量，用個(gè)人人力資源促進(jìn)團體人力資源的發(fā)揮。
4.2產(chǎn)權制度層面的戰略性激勵
企業(yè)所擁有的資源包括了人力資源與非人力資源兩個(gè)部分。赫茲伯格雙因素理論證明了那些真正起作用的通常是那些很難通過(guò)契約體現因素，這就要求了企業(yè)要重視人才資源的應用氛圍。為了實(shí)現人力資源的充分利用，企業(yè)的制度也應該發(fā)生適當的變化，企業(yè)可以根據員工自身意愿的變化以及企業(yè)不同時(shí)期定位的調整，制定不同的企業(yè)人才管理制度。在這一環(huán)節中，企業(yè)可以采取一些有效措施，包括推行公司股權獎勵制度、管理者收購股份等形式實(shí)現非人力資源與人力資源的充分結合。這一方式在一定程度上滿(mǎn)足了員工的心理需求，使他們產(chǎn)生一種被“認同感”，一方面有利于提高員工對企業(yè)的忠誠度；另一方面有利于鼓勵員工更加積極主動(dòng)地提高自己的勞動(dòng)效率及工作積極性，進(jìn)而在產(chǎn)權制度上形成有效的戰略性激勵。
4.3企業(yè)文化層面的戰略性激勵
一個(gè)成功的企業(yè)必然擁有獨具特色的企業(yè)文化，其中包括了核心價(jià)值觀(guān)及經(jīng)營(yíng)理念等。這種特色的企業(yè)文化在潛移默化中影響著(zhù)企業(yè)員工的價(jià)值與理念，使得員工在后期工作中自覺(jué)自愿去遵循企業(yè)文化的基本內涵。為了實(shí)現這一目標，企業(yè)可以對員工進(jìn)行必要的物質(zhì)精神獎勵。首先，在物質(zhì)層面，企業(yè)要制定合理的獎懲機制，對那些做出了貢獻的員工提供部分的物質(zhì)獎勵，包括薪酬獎勵、住房補貼、旅游補貼等，這一措施有利于滿(mǎn)足他們對物質(zhì)上的需求。其次，在精神層面，企業(yè)要發(fā)揚一種民主精神，建立有效的溝通機制聯(lián)系上級領(lǐng)導與下級員工，使員工對企業(yè)產(chǎn)生一種歸屬感，有一種“主人翁”意識，而不是傳統的雇傭與被雇傭關(guān)系。從長(cháng)遠角度出發(fā)，企業(yè)要定期組織員工進(jìn)行技能培訓，不斷更新他們的知識儲備，同時(shí)，還為他們營(yíng)造一種寬松、和諧、輕松的人際關(guān)系氛圍，讓員工在這種氛圍中快樂(lè )工作，相互合作，有利于增強企業(yè)凝聚力，促進(jìn)人力資源的高效利用。
5結語(yǔ)
戰略性激勵作為人力資源管理的重要內容，對于提高企業(yè)的人力資源管理水平至關(guān)重要。合理的激勵制度不僅可以在一定程度上激發(fā)員工的工作積極性，提高他們對企業(yè)的忠誠度，為企業(yè)今后的長(cháng)遠發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎，還可以讓企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中保持獨特的生機與活力。因此，在現階段，采取部分高效的戰略性激勵方式，在一定程度上對于提高企業(yè)的人力資源合理配置具有重大意義。
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人力資源管理的論文6
摘要
從人力資源管理有效性的角度來(lái)看如何有效地激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，本文從多側面分析如何在人力資源管理中提高對員工的有效激勵。
關(guān)鍵詞
人力資源管理；有效激勵
從人力資源管理有效性的角度來(lái)看，員工工作的積極性和主動(dòng)性是影響單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。
一、有效激勵機制的作用
激勵可以提高單位的效益。豐田汽車(chē)公司采取設立“合理化建設獎”這一辦法一年時(shí)間為企業(yè)帶來(lái)幾百億日元的利潤，相當于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內部造就尊重知識、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎，而其培育，則離不開(kāi)正反兩方面的強化，通過(guò)交替運用獎懲手段，促進(jìn)追求優(yōu)異工作等價(jià)值觀(guān)的形成，塑造良好的單位文化氛圍。
二、影響有效激勵的因素
1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要不同，不同的人在同一時(shí)期需要也不相同。只有在滿(mǎn)足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實(shí)現組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會(huì )使員工的需要得不到應有的滿(mǎn)足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發(fā)現和體現差別。
2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會(huì )不時(shí)地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺(jué)到這一比率相當的時(shí)候就會(huì )產(chǎn)生公平感。公平的激勵機制是實(shí)現有效激勵的保證。
3.對員工的激勵缺乏系統性。要使個(gè)人真正提高績(jì)效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來(lái)，片面地大談激勵，激勵是一個(gè)系統，貫穿在人力資源管理各個(gè)環(huán)節之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動(dòng)相隔離的激勵管理，都不會(huì )有好的效果。
4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內部和外部環(huán)境也在變化。在這個(gè)充滿(mǎn)變化的環(huán)境中，應該適當調整激勵機制使之與環(huán)境相適應，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。
5.對員工的激勵缺乏人文性。不應再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟人，而應該把人看成是社會(huì )人和本單位的主體，應該充分理解人、尊重人、培養人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng )造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關(guān)注個(gè)人的感覺(jué)，不關(guān)注個(gè)人的情感對工作的影響，不關(guān)注作為社會(huì )人的需求和目標，單純?yōu)榱思疃�，因此，激勵的效果往往不夠理想�?/p>
6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設置理論認為，具體的明確的目標比籠統的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設置籠統的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果也就大打折扣。
三、實(shí)現有效激勵的途徑
1.做好激勵的需求分析
需求是激勵工作的出發(fā)點(diǎn)和目標，如果沒(méi)有需求，我們也就沒(méi)有激勵的可能。從理論上說(shuō)，人的行為都是由需求產(chǎn)生動(dòng)機，是受到某種激發(fā)和誘導而產(chǎn)生的，是“需求——動(dòng)機——激勵——行為”這一周而復始的過(guò)程。當人產(chǎn)生某種需求時(shí)，就會(huì )調動(dòng)自身潛能，積極創(chuàng )造條件來(lái)實(shí)現這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動(dòng)的目的和動(dòng)機。當單位的領(lǐng)導需要員工實(shí)現某種目標和行為時(shí)，就必須考慮員工的需求，才能真正調動(dòng)員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現其主導需求。根據單位的.需求，設置激勵的目標；根據員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個(gè)人目標相結合，使單位和員工都獲得需求的滿(mǎn)足，實(shí)現有效激勵。
2.建立綜合系統激勵機制
�。�1）建立相互協(xié)調的人力資源管理機制，才會(huì )使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應該以科學(xué)合理、公平公正的績(jì)效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進(jìn)行科學(xué)的工作崗位設計，建立靈活的人員內部流通機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權，通過(guò)員工參與管理增強激勵效果；根據組織的發(fā)展目標和員工的實(shí)際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規劃以激勵員工。
�。�2）選擇激勵方法應與本單位和員工的現狀相適應。例如，如果單位是扁平的組織結構，晉升的激勵方法就不再適合；強調以團隊為主要作業(yè)形式的單位，單獨使用個(gè)人激勵的方法也不會(huì )有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質(zhì)激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個(gè)人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合，充分發(fā)揮激勵的協(xié)同優(yōu)勢，增強激勵的效果。
3.使用多途徑的激勵手段
�。�1）薪酬激勵。薪酬是單位滿(mǎn)足員工生理需求的基本保證，也是員工社會(huì )地位的具體體現。許多單位本著(zhù)實(shí)現多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動(dòng)成果直接結合起來(lái)，意在以工資杠桿調動(dòng)員工的積極性。在運用此激勵手段時(shí)應注意以下幾方面：第一是確保組織內部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優(yōu)良的工作業(yè)績(jì)，以達到激勵員工的目的；第三應考慮下列因素：工作危險性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務(wù)狀況、地區與行業(yè)間的差異等。
�。�2）股權激勵。股權激勵的集中體現方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權結構，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門(mén)聽(tīng)取職工意見(jiàn)、加強民主管理的壓力。
�。�3）智力激勵。智力激勵是指通過(guò)一定的方式開(kāi)發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動(dòng)創(chuàng )造的價(jià)值，更好地完成群體目標。其主要方式有學(xué)習培訓、參與決策，競賽評比等。學(xué)習培訓要注意機會(huì )均等，否則容易引起職工的消極和不滿(mǎn)情緒。領(lǐng)導者吸引員工參與決策，可以實(shí)現決策的民主化，科學(xué)化；而且可以提高員工的榮譽(yù)感和責任感。通過(guò)競賽評比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng )造熱情，增強員工的集體榮譽(yù)感和責任心。
�。�4）目標激勵。目標激勵是指通過(guò)設置適當的目標，鼓舞和激發(fā)人的正確的動(dòng)機和行為，達到充分調動(dòng)人的積極性和創(chuàng )造性的目的。設置目標的時(shí)候必須注意設置總目標與階段性目標相結合，這樣可以有效地調動(dòng)員工的積極性。
�。�5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動(dòng)員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。
4.把握好有效激勵的原則
�。�1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設置激勵時(shí)，管理者既要有戰略眼光，又要從小處著(zhù)手，也就是說(shuō)管理者既要考慮激勵方法對社會(huì )的影響又要考慮它是否適應了員工的發(fā)展需要。
�。�2）設置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個(gè)崗位，各個(gè)層次員工的不同需要，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，并顧及到應付各種不確定情況，使單位可以根據出現的臨時(shí)情況靈活機動(dòng)地設置激勵措施。
�。�3）建立與激勵相應的約束機制。不僅給予獎賞是一種激勵，約束及懲罰也是一種激勵。只有建立激勵與約束的機制，才能從規章制度上保證二者的統一。
�。�4）注重激勵的投資回報分析。激勵方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應該選擇經(jīng)濟有效的激勵手段，把握好成本與收益的關(guān)系。在考慮人員激勵時(shí)，要分析好成本和收益的關(guān)系，爭取用最小的成本取得最大的收益。
人力資源管理的論文7
摘要：人力資源是酒店發(fā)展中的寶貴資源，是酒店價(jià)值鏈中不可替代的核心因素，對于酒店的穩定持續發(fā)展以及服務(wù)行業(yè)的整體進(jìn)步等都有著(zhù)極其重要的現實(shí)意義。近年來(lái)，隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷進(jìn)步以及城鎮居民生活水平的不斷提高，人們對酒店的生活依賴(lài)和服務(wù)需求日益增多。酒店保持與提高自身競爭實(shí)力的關(guān)鍵因素之一就是優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，高素質(zhì)的人才則是實(shí)現優(yōu)質(zhì)服務(wù)的載體，因此，在新的經(jīng)營(yíng)理念下，如何在順應市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展要求的基礎上提高酒店人力資源管理水平，已經(jīng)成為酒店經(jīng)營(yíng)管理工作中的一項不可或缺的重要內容。
關(guān)鍵詞：市場(chǎng)經(jīng)濟；酒店；人力資源管理；管理現狀；對策
酒店人力資源管理指的是運用現代化的管理學(xué)理論，對酒店的人力資源進(jìn)行有效的科學(xué)管理、充分利用、合理配置以及潛力開(kāi)發(fā)，通過(guò)這些管理方法使其能夠得到更加優(yōu)化的組合，使員工的工作積極性得到更大程度上的激發(fā)，從而順利實(shí)現酒店的經(jīng)營(yíng)管理目標。近些年來(lái)，雖然我國不少酒店都具備了星級標準，在設備與設施上也更加接近于國際水準，但是酒店的綜合服務(wù)質(zhì)量卻與國際水準存在相當大的差距，分析個(gè)中的原因，最重要的因素就是人力資源管理水平的欠缺，有待于進(jìn)一步的提高。因此，在市場(chǎng)經(jīng)濟不斷發(fā)展的背景下，做好酒店的人力資源管理，不僅提高酒店員工工作主動(dòng)性與積極性、培養他們的工作責任感與使命感，更是酒店實(shí)現可持續發(fā)展的動(dòng)力源泉。
1酒店人力資源管理現狀及存在的問(wèn)題
1.1人才流失比較嚴重
引發(fā)酒店人才流失的重要原因之一就是酒店在用人上的靈活性、隨意性以及開(kāi)放性，而且相對于其他行業(yè)來(lái)講酒店的門(mén)檻較低，許多高校的畢業(yè)生中雖然有很多人會(huì )選擇去酒店工作，但是僅僅將酒店看做成學(xué)校和社會(huì )之間的一個(gè)跳板，一旦時(shí)機到了就會(huì )舍酒店而去。人才的流失使得酒店正常的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)受到很大的影響，酒店的招聘工作因此變得更加忙碌，致使酒店相關(guān)負責人顧不上對招聘人員進(jìn)行科學(xué)、嚴格的甄選，這對于員工素質(zhì)原本就不算高的酒店來(lái)說(shuō)無(wú)疑是權宜之計，不利于酒店行業(yè)的可持續發(fā)展。
1.2員工培訓力度不夠
培訓與接受教育是提升員工服務(wù)技能以及整體素質(zhì)的必要途徑，同時(shí)也是提高員工工作的主動(dòng)性與積極性的關(guān)鍵。在市場(chǎng)經(jīng)濟不斷發(fā)展的背景下，不少酒店為了獲得更多的市場(chǎng)競爭優(yōu)勢，都開(kāi)始注重對員工職業(yè)技能的培訓。但從目前酒店業(yè)的培訓狀況來(lái)看，其力度還遠遠不夠，還有待進(jìn)一步的加強。比如在有些酒店中，有的員工沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統化的培訓就直接上崗，對酒店的服務(wù)標準與流程還不夠熟練和了解，因此有時(shí)在面對顧客提出的特殊要求時(shí)會(huì )顯得無(wú)所適從，影響了酒店在顧客心中的形象。
1.3人才管理制度不夠健全
在我國酒店人力資源管理工作中，最常犯的一個(gè)錯誤就是更多地強調酒店領(lǐng)導者的領(lǐng)導藝術(shù)與個(gè)人魅力，忽視了對管理制度的規范與構建，使得酒店的人力資源管理容易受到領(lǐng)導個(gè)人意識的影響，存在著(zhù)較大的局限性風(fēng)險。比如很長(cháng)一段時(shí)間以來(lái)，我國酒店管理更加注重的是工作目標的實(shí)現，員工只是用來(lái)完成工作任務(wù)的手段或者工具，員工所具備的技能與素質(zhì)都必須滿(mǎn)足工作的要求，對員工的考核以及員工工資的高低也都取決于工作任務(wù)完成的數量，這樣的模式只是一種片面的人事管理方法，容易忽視對員工潛能的運用與開(kāi)發(fā)，所以說(shuō)人才管理制度的不健全在很大程度上阻礙了酒店的發(fā)展。
2完善酒店人力資源管理的應對措施
2.1構建科學(xué)的人才招聘制度
酒店的招聘工作對于酒店人力資源管理有著(zhù)直接性的影響，酒店領(lǐng)導者要不斷地審時(shí)度勢，結合酒店發(fā)展實(shí)際需要構建科學(xué)的人才招聘制度，以便為人力資源管理水平的提高奠定扎實(shí)的基礎。首先，酒店領(lǐng)導者要時(shí)刻樹(shù)立以人為本的理念，成立專(zhuān)業(yè)的人才招聘團隊，根據酒店經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要，制定出合理科學(xué)的.招聘流程計劃，為招聘工作的順利開(kāi)展提供制度上的保障；其次，酒店要徹底改變以往容易出現的任人唯親的現象，要運用對外開(kāi)放的招聘政策，進(jìn)一步增加對外部社會(huì )人才的招聘，通過(guò)嚴格的命題考試、面試以及崗前考核等多種形式，吸引更多的社會(huì )人才加入到酒店這個(gè)大家庭中來(lái)，不斷地壯大酒店人力資源隊伍，為酒店的健康發(fā)展奠定扎實(shí)的人才基礎；再次，酒店領(lǐng)導者要根據實(shí)際發(fā)展需要，重用具備專(zhuān)業(yè)職業(yè)技能以及擁有多年工作經(jīng)驗的員工，推薦其到酒店的高層管理隊伍中去，并且要特別注重考核他們的職業(yè)技能、團隊協(xié)作能力、思想品德以及服務(wù)態(tài)度等多方面的因素，如此一來(lái)酒店的高層管理隊伍素質(zhì)就會(huì )得到更大程度上的提高，為員工起到良好的帶頭表率作用，讓新進(jìn)來(lái)的員工都能以此為榜樣嚴格要求自己。
2.2加強對酒店員工的培訓工作
加強與完善酒店員工的培訓工作，是提高酒店人力資源管理水平的重要環(huán)節，有利于更好更快地實(shí)現酒店的管理目標。首先，酒店應當打造良好的學(xué)習環(huán)境，為員工的個(gè)人學(xué)習與技能提升提供必要的設備設施，通過(guò)員工工作手冊?xún)热莸难a充、設立文化墻和讀書(shū)角、提供學(xué)習經(jīng)費保障等多種有效的方式，引導酒店員工在平時(shí)的工作之余，注重提升自身的工作技能與綜合素質(zhì)，以便更加從容、自如地應對工作中的新挑戰與新任務(wù)；其次，酒店領(lǐng)導者要根據員工工作需求以及成長(cháng)發(fā)展的需要，為員工提供更多的參與學(xué)習和培訓的機會(huì )，借助于專(zhuān)題會(huì )議、主題性的拓展訓練活動(dòng)、推薦優(yōu)秀員工外出深造等，讓酒店員工在具體的培訓中不斷地提升自我素養；再次，要注重加強對酒店員工的考核，考核的內容要包括工作技能、工作態(tài)度、職業(yè)道德水平、團隊協(xié)作能力以及服務(wù)水平等，并將考核的結果與他們所獲得的福利待遇、薪酬相掛鉤，從而進(jìn)一步增強員工工作的熱情和積極性；第四，酒店要引導員工做好必要的職業(yè)生涯規劃，并針對員工工作能力、性格特點(diǎn)、興趣愛(ài)好等方面存在的差異，安排其到合適的工作崗位，在基層得到必要鍛煉后再對他們進(jìn)行考核，根據考核結果考慮他們當中的一些人員是否應該到更高一級的工作崗位中去，如此一來(lái)能夠增強員工的職業(yè)成就感，有利于培養人才、激勵人才、留住人才。
2.3重視酒店文化的建設
酒店文化是一種不可忽視的軟實(shí)力，重視與加強酒店的文化建設，不論是對于酒店人力資源管理還是對酒店的發(fā)展都有著(zhù)重要的現實(shí)意義。酒店文化建設主要涵蓋兩個(gè)方面：一是要提倡民主文化，以實(shí)現有效的內部溝通和交流。酒店要派遣專(zhuān)業(yè)人士，構建專(zhuān)屬于酒店內部的網(wǎng)絡(luò )信息平臺，并定期將酒店發(fā)展概況、酒店人力資源管理最新進(jìn)展、優(yōu)秀員工表彰、顧客忠誠度調查情況等內容展示于網(wǎng)絡(luò )平臺上，以供員工及時(shí)了解和掌握酒店的實(shí)際發(fā)展概況；同時(shí)，要開(kāi)辟專(zhuān)供酒店員工和顧客表達意見(jiàn)與建議的平臺，鼓勵他們針對酒店的實(shí)際經(jīng)營(yíng)現狀積極地提出自己的想法與建議，從而為人力資源管理工作的完善提供良好的參考，也在潛移默化中使得民主文化真正地發(fā)揮作用。二是要構建服務(wù)文化。人力資源管理者要把酒店員工看作酒店的內部顧客，將提高員工的滿(mǎn)意度作為重要的參考依據來(lái)決定酒店人力資源管理決策的實(shí)施和制定，通過(guò)加強與員工交流、采納員工良好意見(jiàn)、獎勵貢獻突出的員工等形式，讓員工在被服務(wù)中感受到服務(wù)文化的深刻內涵，督促他們不斷地提高自身的服務(wù)技能與水平，實(shí)現員工與酒店的共同發(fā)展�？傊�，酒店相對來(lái)說(shuō)屬于勞動(dòng)密集型的服務(wù)行業(yè)，人力資源管理在酒店的穩定發(fā)展中具有舉足輕重的作用。酒店管理者應當不斷地改革與完善人力資源管理制度，關(guān)注員工與酒店的雙贏(yíng)發(fā)展，探索更多科學(xué)合理的方式方法，推動(dòng)酒店人力資源管理水平的提高，促使酒店在適應市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的前提下，具有更強的競爭實(shí)力，使酒店的核心競爭能力得到不斷的提升。
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人力資源管理的論文8
一、事業(yè)單位人力資源管理機制運行困境簡(jiǎn)析
1、管理思想落后、手段單一
為適應市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位的人力資源管理體制也進(jìn)行了改革，但從改革后體制的運行現狀來(lái)看，改革的深度不夠，管理思想較為傳統，管理水平也還處在計劃經(jīng)濟時(shí)代，對人力資源的管理職能還是只局限在工資分配、職稱(chēng)及職務(wù)的晉升、培訓機會(huì )等方面，而對于人才的長(cháng)遠發(fā)展方向卻沒(méi)有進(jìn)行統籌規劃。另一方面，在事業(yè)單位還普遍存在因人設崗、人情大于能力等不良現象，難以形成人才優(yōu)化配制的合理機制。在這種較為傳統的管理機制下，事業(yè)單位的人員工作積極性不高，對自己的未來(lái)沒(méi)有清楚的認識，往往造成人才的逐漸流失，給事業(yè)單位的工作效率帶來(lái)影響。
2、激勵機制形式化
事業(yè)單位人力資源管理機制經(jīng)過(guò)一系列改革后，雖然推行了提高人員工作積極性的激勵機制，但效果并不是特別明顯，激勵機制在執行過(guò)程中過(guò)于形式化，并沒(méi)有真正有效地激發(fā)人員的工作積極性。在這些激勵機制中最為普遍的就是對人員工作業(yè)績(jì)的績(jì)效考評制度，它是以一些指標為依據對人員的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評定，最終作為工資分配、職稱(chēng)評定和人才選拔的依據和條件。如果建立一套系統的'、科學(xué)合理的、能真正體現人員工作狀況的績(jì)效考評體系，是能夠充分調動(dòng)人員工作積極性的，但從目前事業(yè)單位績(jì)效考評體系運行狀況來(lái)看，由于在體系設計、實(shí)施過(guò)程中存在一些形式化的問(wèn)題，使得大多數人員對績(jì)效考評制度不滿(mǎn)意，甚至出現抵觸情緒，這些問(wèn)題主要表現在：一是考評標準較為籠統，可操作性不強，沒(méi)有針對不同層次、不同類(lèi)型的人員制定不同的考評標準，標準多為定性標準，如工作態(tài)度、思想道德等等，缺乏量化的考評標準；二是沒(méi)有真正將績(jì)效考評結果與工資、獎勵、職位等掛鉤，整個(gè)考評只是在走過(guò)程，應付上級單位的檢查，實(shí)際效果卻并不明顯，員工對此也并不感興趣，并沒(méi)有因此而提高工作積極性。
3、忽視人才的發(fā)展前景規劃
人才的培養重在知識的更新和積累，要不斷接受新的知識和新的技能，才能適應當前高速發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟。事業(yè)單位在利用員工技能的同時(shí)，還應開(kāi)發(fā)員工的潛能，對他們的發(fā)展前景進(jìn)行統籌規劃，這樣才能不斷進(jìn)步，最大限度地發(fā)掘他們的能力，更好地為單位服務(wù)，創(chuàng )造更多的社會(huì )價(jià)值。但大多數的事業(yè)單位在這一方面明顯不足，一是在對人員培訓方面投入不足，沒(méi)有提供更多、更好地學(xué)習機會(huì )，二是培訓形式和內容單一，效果不明顯。
二、改善事業(yè)單位人力資源管理機制現狀的對策
1、樹(shù)立新的管理理念，重視人才的培養和發(fā)展
事業(yè)單位領(lǐng)導要重視人力資源管理工作，為人才的培養和開(kāi)發(fā)創(chuàng )造良好的環(huán)境。一是領(lǐng)導自身要不斷提高管理水平和認識，在工作中遵循公平、公正、高效的工作作風(fēng)，樹(shù)立現代化的人力資源管理理念，為人才的培養和發(fā)展提供條件；二是加大對人才引入、培養和開(kāi)發(fā)的投入，多為員工提供培訓和學(xué)習的機會(huì )，并加以有效利用，讓員工在進(jìn)步的同時(shí)看到未來(lái)發(fā)展的希望，使他們能夠全心全意地為單位服務(wù)，不斷創(chuàng )造新的價(jià)值；三是實(shí)現人才的合理配置，讓他們在適合自己的崗位上充分發(fā)揮才能。
2、建立有效的激勵機制
針對以往績(jì)效考評機制中存在的形式化的問(wèn)題加以改進(jìn)，建立一套科學(xué)合理的績(jì)效考評機制，是能夠充分調動(dòng)員工的工作積極性，這就需要：一是對每個(gè)崗位的內容和職能進(jìn)行分析，有針對性地制定各個(gè)崗位的績(jì)效考評標準；二是實(shí)現考評指標量化評定，提高可操作性，能公正、客觀(guān)地反映員工的工作業(yè)績(jì)和表現；三是定期召開(kāi)績(jì)效考評會(huì )，對一段時(shí)期內的績(jì)效考評結果進(jìn)行公布，表彰考評結果優(yōu)秀的員工，并實(shí)行末位淘汰制，在一定程度上鞭策落后員工，激發(fā)大家的工作積極性；四是將考評結果與工資、職位等直接掛鉤，作為個(gè)人培養及發(fā)展的依據和條件。
3、規劃人力資源管理發(fā)展前景
事業(yè)單位可持續發(fā)展的重要保障之一就是有規劃地開(kāi)展人力資源管理工作，做好中、長(cháng)期人力資源發(fā)展規劃，做到與時(shí)俱進(jìn)，既要與單位實(shí)際發(fā)展戰略和趨勢相適宜，又要符合市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展規律和現狀。
三、結語(yǔ)
由于事業(yè)單位人力資源管理機制存在一些問(wèn)題，使得其在運行過(guò)程中面臨困境，在一定程度上影響了事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。面對這些困境，事業(yè)單位要有針對性地分析原因，從樹(shù)立新的管理理念和重視人才的培養和開(kāi)發(fā),建立有效的激勵機制,從人力資源管理發(fā)展前景規劃等方面入手，努力提高人力資源管理水平，建立一套行之有效的管理機制，最大限度地激發(fā)人才的潛能，為事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展打下良好的基礎。
人力資源管理的論文9
一、現代人力資源管理與傳統人力資源管理的主要區別
1.1現代人力資源管理與傳統人力資源管理有著(zhù)較大的思想和觀(guān)念差異
傳統人力資源管理的最大弊病在于重視任務(wù)的完成，而忽視人才的發(fā)展，以及人才積極性的調動(dòng)，員工職業(yè)發(fā)展的唯一途徑便是熬資歷，這一制度的存在和實(shí)施，勢必會(huì )降低員工工作的積極性�，F代人力資源管理過(guò)程中，主張在管理方面做出積極地探索和創(chuàng )新，力求在六大工作模塊中貫徹落實(shí)規范化和科學(xué)化，將人力資源作為重要的資源進(jìn)行管理，充分發(fā)揮人才的智力和潛力，為員工提供發(fā)展的舞臺和外部環(huán)境，以便調動(dòng)員工工作的積極性。
1.2現代人力資源管理與傳統人力資源管理在管理制度上存在較大的差異
人本主義是現代人力資源在管理過(guò)程中的一個(gè)重要原則，現代人力資源管理制度下，主張員工潛力的充分挖掘，重視管理的人性化，在人力資源的配置方面，常常采用現代優(yōu)化管理方法，通過(guò)績(jì)效的考核、極富競爭的薪酬制度，使企業(yè)員工在工作之余，享受才能的發(fā)揮，有效的實(shí)現了企業(yè)與員工的.雙向互動(dòng)和各取所需，能夠較好的實(shí)現經(jīng)濟效益和社會(huì )效益的雙豐收。而在傳統人力資源管理過(guò)程中，除了要履行必要的程序意外，還需要遵循繁瑣的，甚至是矛盾的規定和曾策，使員工沉淪在既定方針的履行中，員工通過(guò)千篇一律的工作方式，極大的降低了工作的熱情。
1.3現代人力資源管理與傳統人力資源管理在用人機制上相差較大
現代人力資源將人才看做為企業(yè)的重要資源，認為人才是企業(yè)生存和發(fā)展的根本，每個(gè)人的才能都有著(zhù)極大的不同，關(guān)鍵是如何才能充分發(fā)揮每個(gè)員工的才能�，F代人力資源管理的用人機制多為“人人是人才，賽馬不相馬”。在這種人力資源用人機制中，相馬是將命運掌握在別人手中，而賽馬則是自己掌控自己的命運�，F代人力資源重視員工的發(fā)展，主張企業(yè)命運與員工的成長(cháng)相輔相成，企業(yè)為了謀取更遠的發(fā)展，不斷為人才的發(fā)展提供良好的外部條件。而傳統的用人機制則是機械的工作流程安排和履行，將人資管理看成人事管理，使得人才淪為了人資管理的努力，無(wú)法真正的考慮員工的真實(shí)需求。
二、現代人力資源管理創(chuàng )新的主要策略
古語(yǔ)說(shuō)，得人者昌，失人者亡，意思就是說(shuō)得到人才的人就會(huì )發(fā)展的越來(lái)越好，而失去人才的人則會(huì )不斷的沉沒(méi)，甚至滅亡。21世紀的競爭是人才的競爭，誰(shuí)能得到人才，留住人才，誰(shuí)便有了獲得競爭優(yōu)勢的重要條件。
2.1轉變人力資源管理觀(guān)念
轉變人資管理理念，樹(shù)立人本理念，是現代人力資源管理的重要特點(diǎn)。企業(yè)在人資管理的過(guò)程中，應當重視員工的需求，將員工當做為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資源，重視員工的職業(yè)發(fā)展和需求的滿(mǎn)足。想方設法留住員工，為員工的發(fā)展量體裁衣，制定不同的晉升渠道，讓員工在工作的過(guò)程中，看到未來(lái)發(fā)展的希望，以此增強員工的歸屬感。
2.2擯棄傳統人力資源管理的弊端，創(chuàng )新人力資源管理體系
作為企業(yè)的決策層，應當確保人力資源管理工作的戰略性和前瞻性。創(chuàng )新人力資源管理體系，應當從以下兩個(gè)方面入手。第一，拓展員工培養和發(fā)展渠道，鼓勵員工自我教育，自我提升，積極參與內部人才的競聘。第二，摒棄傳統弊病在人資配置方面的不足，創(chuàng )建新的，現代化的人資分配體系。根據員工的特點(diǎn)和崗位的需求，進(jìn)行雙向的選擇。
2.3構建完善的人力資源信息化管理體系，快速提升人力資源管理的績(jì)效
企業(yè)一旦達到一定的規模和程度，人力資源管理的基礎性和事務(wù)性工作便會(huì )大幅度上升，這一常識已經(jīng)得到了業(yè)內同行的共識。日常的薪酬核算、人員招聘、崗位培訓等等事務(wù)性工作淹沒(méi)了企業(yè)的人力資源管理部門(mén)，于是加班趕工便成為了許多企業(yè)的潮流，但雖然如此，還是難免會(huì )遇到種種問(wèn)題。而怎樣快速提升管理的績(jì)效，降低事務(wù)性工作的數量呢？本文認為，企業(yè)快速提升人力資源管理的績(jì)效，首先應當快速構建完善的人資信息管理體系。信息管理體系能夠為HR提供最佳的專(zhuān)業(yè)支持，提供涵蓋人力資源管理六大模塊的各種管理工作。其次，構建科學(xué)規范的人資信息管理制度。在制度的構建中，第一，應當明確目標，第二，應當應用正確的方法，第三，應當明確責任和義務(wù)。最后注重風(fēng)險的識別和應對。
三、結語(yǔ)
總而言之，隨著(zhù)經(jīng)濟全球化和一體化趨勢越來(lái)越明顯，人才在企業(yè)發(fā)展和競爭中的作用越來(lái)越重要。作為現代市場(chǎng)經(jīng)濟中的一員，企業(yè)應當不斷創(chuàng )新人力資源管理策略，以便使其迅速縮小與發(fā)達國家先進(jìn)企業(yè)之間的差距，從而降低企業(yè)在市場(chǎng)競爭過(guò)程中的劣勢。在人力資源管理的過(guò)程中，只有不斷解放思想，用于探索，才能創(chuàng )造出具有中國特色的現代化人力資源管理工作。
人力資源管理的論文10
摘要:人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展中的重要環(huán)節，直接影響到煤炭企業(yè)的經(jīng)濟效益和未來(lái)的發(fā)展走向�；诖�，本文主要闡述企業(yè)人力資源管理對經(jīng)濟效益的影響，并提出煤炭企業(yè)提高人力資源管理工作的對策，以期為大家提供相關(guān)參考。
關(guān)鍵詞：:企業(yè)；人力資源管理；經(jīng)濟效益；影響；對策
眾所周知，人力資源管理工作在煤炭企業(yè)發(fā)展中占據重要位置，直接關(guān)系到煤炭企業(yè)發(fā)展目標是否能夠實(shí)現，影響著(zhù)煤炭企業(yè)未來(lái)的走向。因此，本文闡述了企業(yè)人力資源管理的概念，并探究企業(yè)人力資源管理對經(jīng)濟效益的影響，從而提高煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量，讓煤炭企業(yè)在市場(chǎng)上具備足夠的競爭力，獲取經(jīng)濟效益的最大化。
一、煤炭企業(yè)人力資源管理內容分析
人力資源管理英文名為“HumanResourceManagement”，屬于管理學(xué)，主要是指在經(jīng)濟學(xué)、人本思想等理念的指導下，通過(guò)招聘、培訓、報酬等管理形式對人力資源進(jìn)行有效管理，發(fā)揮人力資源最大優(yōu)勢的一種管理方法。煤炭企業(yè)通過(guò)人力資源管理工作不僅可以對企業(yè)內部人力資源進(jìn)行協(xié)調，構建和諧的人際關(guān)系，化解矛盾；還可以充分發(fā)揮人力資源的主觀(guān)能動(dòng)性，做到人盡其才、人事相宜，從而最快實(shí)現企業(yè)發(fā)展目標。人力資源管理工作中包含中所內容，但是在煤炭企業(yè)中，人力資源管理工作主要涉及以下幾個(gè)方面內容。第一，人才培養。眾所周知，人才是企業(yè)發(fā)展的奠基石，優(yōu)秀的人才可以幫助企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟效益，并創(chuàng )造出更加豐富的價(jià)值。因此，煤炭企業(yè)在展開(kāi)人力資源管理工作中，最核心的內容就是對人才的培養，確定人才培養計劃，提高人才綜合素質(zhì)。第二，人才招聘。目前，在煤炭企業(yè)競爭日益激烈的背景下，人才也呈現出緊張的局面，此種情況下，煤炭企業(yè)就需要在人力資源管理工作中重點(diǎn)關(guān)注人才招聘工作，根據企業(yè)內部所需人才到社會(huì )、高校等地方進(jìn)行招聘，保證所招聘的人才具備較高的綜合素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)能力，滿(mǎn)足煤炭企業(yè)用人需求。第三，人才評價(jià)�，F階段，煤炭企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中缺少人才評價(jià)這一環(huán)節，使得部分人才所獲取的報酬與工作量不對等，極易產(chǎn)生跳槽的想法。此種情況下，煤炭企業(yè)在人力資源管理工作中就需要重點(diǎn)關(guān)注人才評價(jià)工作，完善人才的報酬激勵制度，調動(dòng)人才工作積極性，從而將人才的潛能激發(fā)出來(lái)，提高企業(yè)工作效率。
二、企業(yè)人力資源管理對經(jīng)濟效益的影響分析
(一)人力資源管理可以提高煤炭企業(yè)經(jīng)濟效益
眾所周知，人才是每一個(gè)行業(yè)發(fā)展的基礎，都直接或者間接的影響到行業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟效益，在煤炭企業(yè)中也不例外。在煤炭企業(yè)發(fā)展中，通過(guò)人力資源管理工作可以幫助企業(yè)組建一支專(zhuān)業(yè)的人才隊伍，并完善人才管理制度，此種情況下，每一位人才都能將自身潛能有所發(fā)揮，真正實(shí)現人盡其才，為煤炭企業(yè)創(chuàng )造更多的經(jīng)濟效益，提高煤炭企業(yè)在市場(chǎng)上的競爭能力，助推煤炭企業(yè)實(shí)現更好、更快的發(fā)展。
(二)人力資源管理可以實(shí)現煤炭企業(yè)的經(jīng)濟資源整合
在我國社會(huì )經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下，煤炭企業(yè)之間的競爭越來(lái)越激烈，使得人力資源管理工作變得更加重要。此種情況下，煤炭企業(yè)要想充分實(shí)現快速發(fā)展，就需要加強人力資源管理工作，提前了解每一位人才的特點(diǎn)，根據每一位人才的特點(diǎn)合理劃分工作崗位，讓每一位人才在所在的工作崗位都能發(fā)揮出最大潛能，實(shí)現人才的最優(yōu)配置，對企業(yè)內部現有的經(jīng)濟資源進(jìn)行整合，讓企業(yè)經(jīng)濟效益可以穩步的提升。
(三)通過(guò)績(jì)效考核機制推動(dòng)煤炭企業(yè)經(jīng)濟效益
煤炭企業(yè)人力資源管理工作中包含眾多內容，其中有一項工作就是績(jì)效考核機制。煤炭企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中通過(guò)科學(xué)合理的績(jì)效考核機制可以讓企業(yè)的經(jīng)濟目標快速實(shí)現，保證每一位人才的工資發(fā)放合理，讓每一位人才都可以獲取與勞動(dòng)等同的報酬，實(shí)現按勞分配，在潛移默化中調動(dòng)每一位人才的工作積極性，提高煤炭企業(yè)工作效率，推動(dòng)煤炭企業(yè)實(shí)現快速發(fā)展。
三、強化人力資源管理提高企業(yè)經(jīng)濟效益的有效對策分析
(一)煤炭企業(yè)加強人力資源配置工作
根據大量數據顯示，目前煤炭企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，內部人才眾多，但是在眾多人才管理工作中，并不能實(shí)現人盡其才，造成人力資源浪費嚴重，對煤炭企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生一定負面影響[5]。面對此種情況，煤炭企業(yè)要想提高經(jīng)濟效益，就需要加強人力資源配置工作，具體可以從以下兩個(gè)方面展開(kāi)：一方面，煤炭企業(yè)需要根據自身發(fā)展情況和人才擁有情況制定一套完善的人力資源管理制度，通過(guò)人力資源管理制度對人力資源合理配置，讓每一位人才都能在各自的崗位上發(fā)揮出最大作用。另一方面，在經(jīng)濟全球一體化背景下，煤炭企業(yè)發(fā)展逐漸走向國際化，此種情況下，煤炭企業(yè)就需要為內部人才安排出去學(xué)習的'計劃，讓人才到優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行學(xué)習，掌握優(yōu)秀企業(yè)人才管理工作的專(zhuān)業(yè)技能，對人才進(jìn)行激勵，不斷提高人才綜合素質(zhì)，實(shí)現人力資源的最優(yōu)配置。
(二)完善煤炭企業(yè)人力資源管理的績(jì)效考核體系
現階段，雖然部分煤炭企業(yè)在人力資源管理中具有人才績(jì)效考核機制，但是所擁有的人才績(jì)效考核機制落后，內容、方法陳舊，與現代社會(huì )不相適應，降低煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量。面對此種情況，煤炭企業(yè)就需要在發(fā)展過(guò)程中構建完善的人力資源績(jì)效考核體系，具體可以從以下兩個(gè)方面入手：一方面，煤炭企業(yè)在制定人力資源績(jì)效考核體系過(guò)程中，需要充分考慮企業(yè)經(jīng)濟效益，保證所設計的績(jì)效考核體系能夠幫助企業(yè)獲取最大化經(jīng)濟效益。另一方面，煤炭企業(yè)在制定人力資源績(jì)效考核體系時(shí)，需要充分考慮企業(yè)目前發(fā)展情況和發(fā)展目標，在不同發(fā)展時(shí)期制定不同的績(jì)效考核體系，充分做到人力資源績(jì)效考核體系的與時(shí)俱進(jìn)，從而保證經(jīng)濟考核目標能夠順利實(shí)現，為煤炭企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟效益。
(三)完善煤炭企業(yè)人力資源管理的獎懲機制
在煤炭市場(chǎng)快速發(fā)展的背景下，煤炭企業(yè)發(fā)展前景越來(lái)越明朗，所需要注意的事項也更加全面。因此，煤炭企業(yè)要想保證所獲取的經(jīng)濟利潤最大化，就需要在發(fā)展過(guò)程中構建完善的人力資源管理獎懲機制，具體可以從以下兩個(gè)方面展開(kāi)：一方面，煤炭企業(yè)需要準確了解自身經(jīng)濟實(shí)力、經(jīng)濟管理工作內容、人才配置等等，嚴格參考這些數據制定人力資源管理的獎懲機制，激發(fā)每一位員工的工作潛能，提高人才在煤炭企業(yè)內部的工作效率。另一方面，由于每一位員工在工作過(guò)程中有著(zhù)不同的表現，如，有人工作中偷懶，有人工作中認真負責，針對此種情況，煤炭企業(yè)就需要根據每一位員工在工作中的具體表現情況，制定完善的人才獎懲機制，對工作能力強、為企業(yè)做出的貢獻的人才給予適當獎勵，對工作能力弱，工作中出現偷懶、睡覺(jué)，沒(méi)有為企業(yè)做出突出貢獻的人才給予懲罰，從而調動(dòng)每一位員工的工作積極性，提高煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量。
四、總結
總而言之，在資源短缺的背景下，煤炭行業(yè)市場(chǎng)競爭逐漸激烈，在人力資源管理過(guò)程中也呈現出諸多問(wèn)題，無(wú)法獲取合理的經(jīng)濟效益。此種情況下，煤炭企業(yè)就需要加強人力資源管理工作，緊跟全球經(jīng)濟一體化走向和煤炭市場(chǎng)發(fā)展情況，再結合企業(yè)內部具體情況，科學(xué)合理的制定人力資源管理方案，對人力資源合理配置，充分做到人盡其才，提高每一位員工的綜合素質(zhì)，從而幫助企業(yè)獲取最大化經(jīng)濟效益，推動(dòng)煤炭企業(yè)實(shí)現可持續發(fā)展。
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人力資源管理的論文11
隨著(zhù)時(shí)代潮流的積極穩固，中國特有企業(yè)文化模式體系格局逐漸完善，在一定規模作用下的整體變革創(chuàng )新舉動(dòng)，務(wù)實(shí)管理價(jià)值準則的滲透環(huán)節中，配合消費用戶(hù)的主觀(guān)需求水準，設置必要的專(zhuān)業(yè)服務(wù)觀(guān)念理論。盡管積極效應逐漸擴展，但由于中國企業(yè)文化重視程度的響應期限較短，對于內部維護元素的鞏固還沒(méi)有系統的認知，實(shí)踐控制經(jīng)驗相對比較缺乏，加上外部宣傳活動(dòng)的淺薄，員工響應態(tài)度不夠積極，因此必要的控制實(shí)效并未收獲良好的回復結果。這種傳統企業(yè)文化理念的長(cháng)期蔓延，造成我國先進(jìn)人才至關(guān)要素效應維護理念的破壞，而現實(shí)文化建設表面的格局比較單一，整體形式內容的擴展存在一定的保守心態(tài)，這都造成企業(yè)核心文化價(jià)值觀(guān)意志的高度喪失。因此，關(guān)于企業(yè)文化構建格局的建立，與人力資源戰略化任務(wù)的高質(zhì)量配備，就必須做好以下幾個(gè)改革工作：
（一）在創(chuàng )新文化核心體制建設的同時(shí)，配合用人機制價(jià)值觀(guān)的高端匹配
人力資源在進(jìn)行全新的更改設置活動(dòng)中，融合先進(jìn)招聘模式的吸引技巧，促進(jìn)新進(jìn)員工對企業(yè)文化的標榜維護。延伸到企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)的貫徹模式，需要針對專(zhuān)業(yè)主管人員和用人部門(mén)的嚴格技能培訓，搭建契合標準較高的人才基礎結構，配合必要專(zhuān)業(yè)人員的發(fā)展宏觀(guān)控制策略，滿(mǎn)足該企業(yè)中心意志和綜合管理績(jì)效的高度開(kāi)發(fā)要求。企業(yè)培訓活動(dòng)的深入開(kāi)發(fā)，在適當引導企業(yè)核心文化價(jià)值觀(guān)的同時(shí)，配合高端響應結構的積極推進(jìn)能效，滿(mǎn)足層級設計部門(mén)，和細致看管人才的穩固傳導，滿(mǎn)足潛移默化影響效率和職工行為的高度匹配標準。
（二）做到員工績(jì)效貢獻同企業(yè)文化的高度融合
在進(jìn)行員工績(jì)效考察的過(guò)程中，配合必備激勵措施的展現水準。進(jìn)行整體綜合管理體系規模的.構建，增強相關(guān)考評、激勵細節規劃活動(dòng)的積極拓展，促進(jìn)一定程度的價(jià)值體系和職業(yè)規范標準活動(dòng)的整改，布置。企業(yè)文化內部的人才基準選拔，到其相關(guān)潛能擴展，維持的系統環(huán)節效應等，要做到的人力培訓已經(jīng)不僅僅是單純的知識傳播，技巧的訓練，更需要極力引導整理態(tài)度的修正。這種高級的人力資源整合配備模式，在廣泛吸納先進(jìn)國家資源配置理念的同時(shí)，注重自身特有傳統的維持模式，將足夠深入的資源配合機制，和先進(jìn)的專(zhuān)有企業(yè)文化做到全面創(chuàng )新式搭配構建，滿(mǎn)足綜合多元考核指標的中心意志訴求，以彌補現實(shí)空缺崗位的適當寬松環(huán)境規模，保證后續結構的積極競爭活動(dòng)的推廣，實(shí)現一定情感環(huán)境和人性管理作用下的統一制備效用。這是聯(lián)系人力先進(jìn)資源優(yōu)化水準，與企業(yè)中心文化灌輸活動(dòng)的必要手段。
（三）結束語(yǔ)
企業(yè)文化體系的構建模式，在深入引導人才創(chuàng )新型開(kāi)發(fā)機制的同時(shí)，注重其內部核心競爭力的要素水準，全面正視目前我國現有企業(yè)體系格局的缺陷，透過(guò)必要傳統管理理念的更新訴求，結合高端先進(jìn)人力控制、激勵原理技術(shù)概念的引用，滿(mǎn)足現代企業(yè)部門(mén)優(yōu)化的水準目標，促進(jìn)深度企業(yè)綜合穩固局勢的有效拓寬。
人力資源管理的論文12
1、職業(yè)生涯設計與開(kāi)發(fā)問(wèn)題研究
2、論我國企業(yè)中的工作分析與人員匹配
3、論職務(wù)分析在我國企業(yè)中的應用
4、企業(yè)國際化經(jīng)營(yíng)與戰略性人力資源管理
5、跨國公司人力資源戰略研究
6、中國集裝箱集團人力資源戰略規劃
7、基于企業(yè)戰略的人力資源規劃研究
8、國有企業(yè)人力資源規劃體系研究與設計
9、人力資源戰略的分類(lèi)選擇與構建貫徹研究
10、跨國企業(yè)海外子公司人力資源管理戰略選擇研究
11、國有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理戰略研究
12、中小企業(yè)人力資源戰略研究
13、跨國公司在華企業(yè)人力資源本土化戰略分析
14、外包：人力資源管理戰略發(fā)展方向探析
15、外資零售企業(yè)在華人力資源戰略及實(shí)施策略研究
16、私營(yíng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)途徑探析
17、試析馬克思《青年在職業(yè)選擇時(shí)的`考慮》與大學(xué)生職業(yè)生涯規劃的內在聯(lián)系
18、上市公司人力資本現狀剖析
19、淺析××企業(yè)人力資源結構優(yōu)化的策略選擇
20、××公司員工手冊核心內容設計
21、××企業(yè)基于提高企業(yè)核心競爭力的人力資源外包策略
22、壹正裝飾有限公司人力需求調查
人力資源管理的論文13
【內容摘要】科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，給我們生活中的各個(gè)方面都帶來(lái)了新的變化。當然，企業(yè)中的人力資源也會(huì )隨著(zhù)發(fā)生巨大的變革，其內部人力資源管理系統進(jìn)行了信息化的整合。信息化的管理在每個(gè)企業(yè)的人力資源管理中都是一項重要的任務(wù)，它可以通過(guò)在企業(yè)人力資源管理中進(jìn)行合理的分配，使企業(yè)能夠在未來(lái)的經(jīng)營(yíng)中得到可持續發(fā)展，從而提高企業(yè)內部人力資源的整體管理水平。本文就人力資源管理作為基礎，描述了信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用。
【關(guān)鍵詞】信息化;整合效率;企業(yè)人力資源
一、信息化在人力資源管理應用中的意義
眾所周知，我們現在處于一個(gè)信息化時(shí)代，因此，做好信息化在企業(yè)管理中的作用是至關(guān)重要的。信息化在人力資源管理中，不僅可以提高整個(gè)企業(yè)的管理效率，還能顯示出企業(yè)整個(gè)團隊的管理水平，使企業(yè)能夠更好地實(shí)現企業(yè)價(jià)值，迎接新的挑戰。除此之外，還可以提高人力資源以及企業(yè)自身的管理素質(zhì)。信息化在企業(yè)管理中應用，還能降低企業(yè)的成本，提高企業(yè)的管理力度和水平，使企業(yè)具有更好的管理模式和更科學(xué)的管理方法，讓企業(yè)能夠更好地進(jìn)行人力資源的管理工作。
(一)降低管理成本。
目前，隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，信息化在人力資源管理中，通過(guò)電子信息進(jìn)行溝通和交流，實(shí)現無(wú)紙化的工作，有效提高人力資源的工作效率，大大降低人力資源管理的成本。通過(guò)信息化的快速傳播，人們可以以最快的速度接收到信息，減少通過(guò)普通人力資源管理的時(shí)間，促進(jìn)人力資源管理水平的提高。
(二)提高工作效率。
企業(yè)是離不開(kāi)好的人力資源管理的，在企業(yè)中，人力資源的工作是極為重要的，是不可或缺的。因此，人力資源在企業(yè)中的工作量必然不會(huì )少。其中最常見(jiàn)也最普通的工作表格就離不開(kāi)計算機，即信息化在人力資源中的應用。計算機能夠以最速度、最簡(jiǎn)潔的方法和最準確的答案做好這項工作。這就能夠最有效提高人力資源的工作效率，這也是信息化在人力資源管理中最為基礎的一項。
二、信息化在人力資源管理應用中的現狀
隨著(zhù)科學(xué)與技術(shù)的進(jìn)步，我國的大部分企業(yè)在其人力資源管理中都走向了信息化�？梢岳镁W(wǎng)絡(luò )的交流進(jìn)行相互聯(lián)系，利用管理軟件進(jìn)行人力資源的內部管理，使得企業(yè)能夠跟上現代化社會(huì )的發(fā)展，同時(shí)給企業(yè)的人力資源管理的快速發(fā)展奠定了基礎。在人力資源管理系統的這條道路上，我國企業(yè)雖然已經(jīng)有了相對長(cháng)時(shí)間的發(fā)展歷程，也漸漸向更標準化的方向邁進(jìn)，但是，我國企業(yè)的人力資源在信息化技術(shù)的應用上還不到位，沒(méi)有構成一種相對成熟的模式。所以，怎樣做好信息化在人力資源管理中的應用是至關(guān)重要的。目前，信息化的人力資源管理還是不夠完善，即使已經(jīng)引進(jìn)了國外的一些相關(guān)于人力資源管理的軟件，但是在應用上似乎并沒(méi)有達到預期的結果，甚至在嘗試的過(guò)程中不斷失敗，這就導致企業(yè)的管理效率不會(huì )有較大的提高。之所以會(huì )有這樣的結果，是因為國外的這些軟件在設置上與我國傳統的理念有較大的區別。所以在這些軟件的應用上不能夠給我國帶來(lái)好的效益。并且，引進(jìn)國外的這些軟件，不僅初期會(huì )花費較高的費用，還會(huì )在后期的修理及維護上消費較為高的費用，這就阻礙了信息化在我國人力資源管理上的發(fā)展�？偟膩�(lái)說(shuō)，我國企業(yè)在信息化人力資源管理這方面存在著(zhù)以下幾個(gè)方面問(wèn)題。
(一)不注意企業(yè)文化。
往往在一個(gè)企業(yè)的發(fā)展中，人的作用是極為重要的。一個(gè)企業(yè)如果能將它的文化建設搞好，那么企業(yè)內員工的積極性和主動(dòng)性就更容易被調動(dòng)起來(lái)，能夠自己主動(dòng)參與到企業(yè)的建設和發(fā)展中，和企業(yè)共同進(jìn)步、共同成長(cháng)。所以，要想發(fā)揮出人的作用，就要把握好企業(yè)的文化建設，使得人力資源管理得到更好的落實(shí)，充分提高人在企中的作用，加強企業(yè)的文化建設。
(二)對信息化認識不足。
當前，其實(shí)很多企業(yè)對信息化在人力資源管理中應用的相關(guān)知識并不是很了解，同時(shí)還缺乏一些統一化的管理，在操作上的條理性比較差，最終處于混亂之中。長(cháng)期以來(lái)，就使得整個(gè)信息化在人力資源管理應用時(shí)的基礎不夠扎實(shí)，隨時(shí)可能會(huì )出現信息量的重復或者不足，這樣便會(huì )增加工作人員的工作量，從而降低工作效率。如一旦數據沒(méi)有進(jìn)行更新，可能導致工作人員的工作白做，浪費時(shí)間的同時(shí)還降低了員工的'積極性。
三、完善信息化在人力資源中應用的策略
(一)加強領(lǐng)導對信息化在人力資源管理中應用的認識度和重視度。
要更好建設人力資源管理信息化，首先最重要的是加強領(lǐng)導對其的認識度和重視度，使領(lǐng)導對這方面有著(zhù)與時(shí)俱進(jìn)的觀(guān)念。領(lǐng)導在管理其企業(yè)時(shí)學(xué)會(huì )開(kāi)放視野，提高創(chuàng )新力度，對信息化在人力資源管理中應用具有足夠的重視，這也正是企業(yè)將來(lái)的發(fā)展方向。但是，實(shí)際上很多企業(yè)不僅不是這樣的，反而恰恰相反。所以，企業(yè)的領(lǐng)導要更加將精力投入到建設人力資源管理信息化中，并在設備及內部人員中進(jìn)行合理的分配。同時(shí)，企業(yè)也要做好宣傳力度，讓人員能夠更加了解和重視信息化的企業(yè)人力資源管理，從而排除因技術(shù)問(wèn)題而導致對其信息化應用的阻礙。
(二)對企業(yè)的人力資源管理者進(jìn)行培訓，提高其技能。
社會(huì )的不斷進(jìn)步，新的技術(shù)也在不斷提高，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想更好地發(fā)展，跟上時(shí)代的步伐，那么就要提高對人力資源信息化的能力。而提高這一能力的主要對象就是人力資源部門(mén)的管理者及成員，為了更好地實(shí)現這一技能，企業(yè)要不斷加強對人力資源管理者及人員的相關(guān)知識培訓及理論的學(xué)習，提高其專(zhuān)業(yè)素養和能力技術(shù)。同時(shí)，還要提高其IT技術(shù)，使其在操作上都得心應手，更好地完善人力資源管理體制，并提高其工作效率。
(三)為企業(yè)人力資源管理信息化做好基礎性工作。
為了能夠有效做好信息化在人力資源管理中的應用，就要做好企業(yè)內部的基礎性工作，給其奠定堅實(shí)且良好的基礎。一方面是是否提高人力資源管理部門(mén)的能力，另一方面是企業(yè)自身內部人力資源管理水平是否實(shí)現。企業(yè)要想提高其管理水平，就要做好企業(yè)的基礎性工作，對基礎性的管理方面進(jìn)行規范化，包括人力資源在進(jìn)行招聘時(shí)的一些流程，從招聘開(kāi)始對應聘者整體素質(zhì)的要求條件，到應聘者面試及最后的錄取和崗前培訓等，都要進(jìn)行程序化的管理。除此之外，還有一些工作時(shí)的基礎性數據，有工作人員的工資、績(jì)效、考勤等都要進(jìn)行合理而充分的管理。這樣，一個(gè)企業(yè)的人力資源水平提高了，其管理模式和管理方法有了更好的進(jìn)步并與信息化進(jìn)行相互結合，最終提高企業(yè)的整體水平，同時(shí)也可以提高企業(yè)的業(yè)績(jì)和員工的工作效率。
四、結語(yǔ)
總之，人力資源管理是企業(yè)管理中的一個(gè)核心部分，也是企業(yè)快速發(fā)展的不可代替的一個(gè)管理系統。我們要根據自身存在的不足，充分利用管理軟件做好人力資源在企業(yè)中的管理工作。提高信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用水平，這也是我國企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向。我們要不斷尋找信息化在人力資源管理中應用的缺點(diǎn)，發(fā)現其存在的問(wèn)題并進(jìn)行克服，最終提高企業(yè)中的整個(gè)人力資源水平。
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人力資源管理的論文14
摘要：由于美國人力資源職業(yè)教育的先進(jìn)性，多國都在模仿，我國也不例外。本文分別介紹了美國和中國人力資源管理教育的發(fā)展和特點(diǎn)。接著(zhù)對兩國的職業(yè)教育進(jìn)行了比較，發(fā)現中美人力資源教育內容大致相同，而教育模式、能力要求、素質(zhì)要求、跨文化和國際化方面不同。本文認為人力資源教育應該涉及廣泛的領(lǐng)域，能夠通過(guò)多樣的資源進(jìn)行，并且存在于個(gè)人職業(yè)生涯等多個(gè)時(shí)期。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；職業(yè)教育；比較
隨著(zhù)經(jīng)濟和政治全球化，企業(yè)對人力資源（HR）從業(yè)人員提出了更高的要求。職業(yè)教育是提升職業(yè)能力的重要方式，人力資源職業(yè)教育有助于提高人力資源管理水平。由于美國人力資源管理（HRM）與職業(yè)教育的先進(jìn)性，我們對HRM職業(yè)教育的認識和理解受到了美國思想的巨大影響。然而，HRM有著(zhù)文化和經(jīng)濟的適應性，我國的HRM職業(yè)教育也擁有自己的特色。中國的人力資源職業(yè)教育還有繼續發(fā)展的空間，通過(guò)比較可以有一個(gè)更廣闊的視野。
一、美國人力資源職業(yè)教育發(fā)展
美國的人力資源教育起源于20世紀早期，首次出現了人事管理的教科書(shū)和課程。人力資源職業(yè)教育的研究可以追溯到20世紀60年代，以美國人事管理學(xué)會(huì )(ASPA)和康奈爾大學(xué)的研究作為開(kāi)端。
20世紀70年代，人力資源管理代替傳統的人事管理，HR作為一項職業(yè)最早在美國提出并得到認可。經(jīng)過(guò)近一百年的發(fā)展，如今高校的人力資源教育已是連續性和變化性的結合體。主要表現在：人力資源教育的重心從獨立的產(chǎn)業(yè)向商學(xué)院轉移；幾乎每所大學(xué)或學(xué)院的管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生學(xué)習了人力資源管理的課程；人力資源教育保持著(zhù)對人事管理職能的重視，比如人員招聘與篩選、薪資福利、培訓等等；HR教育變革的前沿是從戰略和系統的角度出發(fā)的。不同高校的HR教育計劃存在很大的差異，人力資源管理學(xué)會(huì )（SHRM）的主要工作是完善與統一人力資源課程指南和模板，其在HR教育領(lǐng)域具有領(lǐng)導者地位，因此本文把SHRM的人力資源課程指南作為主要的比較對象。
美國的人力資源教育針對不同的學(xué)歷水平的學(xué)生，課程內容設置也有所不同。表1-1分別指出了本科、研究生以及MBA學(xué)生的教育內容，也反映出高校對不同學(xué)歷的學(xué)生，知識能力要求的差異。在HR實(shí)踐中，不同的知識水平和行為能力相匹配是必要的。學(xué)生進(jìn)入HR領(lǐng)域的難易程度，取決于畢業(yè)時(shí)應該具備的技術(shù)和能力。美國對人力資源課程的評價(jià)是由學(xué)校和企業(yè)共同完成的，表現在美國的職業(yè)教育設有由工商界人士和教育界人士共同參與的課程開(kāi)發(fā)委員會(huì )。
二、中國人力資源職業(yè)教育發(fā)展
20世紀80年代的中后期，人力資源管理理論逐步引入中國，由于當時(shí)的計劃經(jīng)濟體制，沒(méi)有得到廣泛的認同。直到20世紀90年代中后期，我國開(kāi)始注重人力資源管理的實(shí)踐。在相關(guān)的規章和制度還沒(méi)有健全的情況下，當時(shí)的人力資源職業(yè)教育的缺乏完備知識體系。
1992年，中國的人事管理專(zhuān)業(yè)被人力資源管理專(zhuān)業(yè)所替代。全球進(jìn)入21世紀，社會(huì )對人的重視上升到一個(gè)新高度，中國的人力資源管理教育逐步得到學(xué)校的重視，開(kāi)設人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)校數目不斷增加。其中中國人民大學(xué)是最早設立勞動(dòng)人事專(zhuān)業(yè)的學(xué)校，南京大學(xué)是最早設人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)校。
近幾年，高校培養的人力資源專(zhuān)業(yè)人才數量不斷增加、學(xué)歷層次逐步提高，人力資源教育師資隊伍更加專(zhuān)業(yè)化，教材建設也在逐步加強。高校的人力資源管理教育包括人力資源管理專(zhuān)業(yè)和企業(yè)管理等專(zhuān)業(yè)下所設的人力資源方向（研究生居多）。本文主要研究的是人力資源管理專(zhuān)業(yè)的職業(yè)教育。由于中國的人力資源教育沒(méi)有統一的教學(xué)指南，因而本文選出了中國具有代表性的部分高校（中國人民大學(xué)、南京大學(xué)、中山大學(xué)、浙江大學(xué)）的人力資源專(zhuān)業(yè)培養方案進(jìn)行研究。本科的課程主要分為專(zhuān)業(yè)基礎課、專(zhuān)業(yè)必修課和專(zhuān)業(yè)選修課�；A課程包括一些必要素質(zhì)的培養，如管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等；專(zhuān)業(yè)必修課主要是HR理論和實(shí)踐的相關(guān)理論，專(zhuān)業(yè)選修課是與專(zhuān)業(yè)相關(guān)的拓展課程。
在中國，人力資源職業(yè)能力的證明有二個(gè)標準，一是畢業(yè)文憑，二是職業(yè)資格。根據《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標準（20xx年修訂）》，中國的企業(yè)人力資源管理師共設四個(gè)等級：高級職稱(chēng)、中級職稱(chēng)、助理級職稱(chēng)以及人力資源專(zhuān)員�？己藘热菥粤鶄�(gè)模塊為基礎，根據等級的不同，各板塊的要求所占比重也相應有所不同。
三、中美人力資源職業(yè)教育的比較
1.教育內容大致相同
人力資源（HR）作為一個(gè)職業(yè)，在不同的國家工作內容與范圍幾乎相同，因而兩國涉及的人力資源職業(yè)教育的內容比較一致。中美兩國的人力資源教育都包含了六個(gè)基本的模塊，分別是人力資源規劃，招聘與配置，培訓與開(kāi)發(fā)，薪酬福利，績(jì)效考核與勞動(dòng)關(guān)系，它們是人力資源職業(yè)教育的核心。SHRM指南中必修內容有十七個(gè)領(lǐng)域，其中包括研究生層次必修的四個(gè)領(lǐng)域。二級內容包含七項內容，分別是：組織規�？s減與規模適宜、HR職業(yè)生涯規劃、人力資源信息系統（HRIS）、兼并與收購、外包、可持續發(fā)展與公司社會(huì )責任。美國的人力資源教育內容相較于中國更加多種多樣，整理出了表3-1所示中美人力資源教育內容的異同。
2.教育模式不同
20xx年，美國的人力資源教育內容分為四個(gè)階段，隨著(zhù)等級的提高，層層推進(jìn)，縱向深入。第一階段是必修內容；第二階段是補充知識，類(lèi)似于選修內容；第三階段是第二級管理，為高級內容；第四階段是額外的技能清單。中國的人力資源教育必須要掌握的內容，總共分為六大模塊，橫向加深。教學(xué)內容與這六個(gè)模塊息息相關(guān)，根據學(xué)歷層次的`不同，內容要求的深度與廣度也有所不同。
3.能力要求不同
HR教育強調的是學(xué)生和從業(yè)人員對六大基本模塊知識的應用能力。美國職業(yè)教育中還列出了額外的技能清單，包括360度全面反饋、事件預防、HR實(shí)踐與組織顧客戰略匹配、分析定量決策、評估方法、評估與HR決策有關(guān)的風(fēng)險、態(tài)度構造、數學(xué)基礎等。中國人力資源教育將有些內容（如360度全面反饋）也作為必備能力，但是總體來(lái)說(shuō)，第二級管理和額外的技能清單對專(zhuān)業(yè)要求進(jìn)行了分類(lèi)，更加清晰和全面。
4.對從業(yè)人員的素質(zhì)要求的不同
美國的HRM教育有繼續培訓等方面的要求，而我國HRM繼續教育相對不足，一些HR從業(yè)人員不能完全保證曾經(jīng)所具有的技術(shù)水平和能力，也不能滿(mǎn)足不斷更新的知識要求。同時(shí)，我國的HRM職業(yè)教育對大多數的HR從業(yè)人員沒(méi)有建立起一個(gè)統一的教育標準和模板，因此造成了從業(yè)人員的知識水平和業(yè)務(wù)能力參差不齊，差異明顯。此外，由于我國的人力資源職業(yè)沒(méi)有建立適當的人員退出機制，還不能確保HR從業(yè)人員的知識能力與素質(zhì)滿(mǎn)足從業(yè)的要求。
5.跨文化和國際化的不同
美國的HRM教育增加了全球化的內容，突出了對國際化和多元化的重視。表現在SHRM的人力資源管理教育模版已經(jīng)被俄亥俄州立大學(xué)等高校采用，此外，其他國家的某些高校（如印度和意大利）也采納了這一課程體系。盡管中國學(xué)者翻譯的美國人力資源管理教科書(shū)有全球化的內容，但是縱覽中國的人力資源管理課程體系，十分具有中國特色，很少或是沒(méi)有涉及全球化的部分。隨著(zhù)全球對人才的競爭日趨白熱化，在以知識為基礎的行業(yè)中，人力資本已逐漸成為企業(yè)最重要的資源。
四、啟示
HRM教育與各國的制度、經(jīng)濟和文化等直接相關(guān)。由于中美兩國的制度、經(jīng)濟和文化的不同，也由于產(chǎn)業(yè)發(fā)展的階段不同，兩國HRM教育存在差異是必然的。國內的人力資源教育從我國社會(huì )性質(zhì)、勞動(dòng)者職業(yè)技能特點(diǎn)出發(fā)，更符合我國國情。在保持自身特色的同時(shí)，我們應該學(xué)習美國人力資源先進(jìn)的職業(yè)教育方式。
1.涉及廣泛領(lǐng)域
人力資源教育應該涉及廣泛的的領(lǐng)域，不僅只是傳統人事管理的內容，還應該新增一些隨著(zhù)時(shí)代發(fā)展的內容。HRM教育首先需要考慮的是學(xué)生獲得的知識和技術(shù)，至少包括三個(gè)方面的內容：其一，傳統的人力資源職能；其二，變革管理或領(lǐng)導藝術(shù)，如溝通、協(xié)商等；其三，商業(yè)技巧，即理解商業(yè)用語(yǔ)與工作伙伴有效合作的能力。借鑒美國多樣的人力資源教育內容，我們需要進(jìn)行新增與完善。針對目前人力資源教育課程改革的方向，國內學(xué)者也進(jìn)行了一系列研究，提出專(zhuān)業(yè)課程體系知識圖譜設計（彭華濤等，20xx），設置與學(xué)科專(zhuān)業(yè)素質(zhì)相關(guān)聯(lián)的課程（王懷明，20xx）。
2.注重能力教學(xué)
HRM教育還需要考慮學(xué)生在實(shí)際操作中運用技術(shù)的能力。組織中人力資源專(zhuān)業(yè)人員，正在從行政角色向必須承擔組織目標的新戰略角色轉變。由于人力資源工作性質(zhì)的變化，專(zhuān)業(yè)人士的知識和技能應該隨著(zhù)外界的變化而改變。中國的HR職業(yè)教育需要做到知識與能力的相匹配。國內學(xué)者也提出，構建實(shí)踐教學(xué)體系（彭十一，20xx），創(chuàng )新教育實(shí)踐教學(xué)改革（王全綱，20xx），進(jìn)行理論與實(shí)踐雙向嵌入式教學(xué)（彭華濤等，20xx）。國內學(xué)者關(guān)注的重點(diǎn)大多為理論與實(shí)踐的結合，加強課程與職業(yè)教育的聯(lián)系，促使人力資源的大綱與社會(huì )需求更加匹配。
3.公司與專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì )教育
HRM教育應該通過(guò)多樣的資源進(jìn)行，如大學(xué)、公司和專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì )等。無(wú)論中美，依然存在學(xué)生缺乏商業(yè)頭腦、學(xué)生沒(méi)有得到充分教育等問(wèn)題。除了商學(xué)院以外，社會(huì )上還有其他類(lèi)型的組織同樣能夠對人力資源人才進(jìn)行職業(yè)教育。比如Barber提出，HR專(zhuān)業(yè)最好的維持人力資源管理教育足夠的多樣性，以滿(mǎn)足不同類(lèi)型組織的多樣的需要。HRM教育行之有效的關(guān)鍵是對需要學(xué)習的人傳遞知識，這些人可以是傳統的人力資源專(zhuān)業(yè)人才，也可以是扮演其他角色的人員。傳遞知識的機構可以是商學(xué)院，也可以是其他類(lèi)型的組織。公司可采用引進(jìn)與培養相結合的方式，使得人力資源從業(yè)者一部分靠培養一部分靠引進(jìn)，建立長(cháng)期培訓機制，鼓勵員工繼續學(xué)習。公司與專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì )可以發(fā)揮相關(guān)的人力資源教育的職能，對HRM的教學(xué)與實(shí)踐有指導作用。
4.終身學(xué)習
HRM教育應該存在于個(gè)人職業(yè)生涯的多個(gè)時(shí)期，而不是只局限于特定的職業(yè)階段。HRM教育應該包括知識體系、服務(wù)意識、道德守則和專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì )的支持，HR專(zhuān)業(yè)人員應該擁有教育背景，通過(guò)測試或獲得能力認證，并持續的進(jìn)行專(zhuān)業(yè)發(fā)展和學(xué)習。由于每個(gè)HR的知識水平差異、業(yè)務(wù)能力參差不齊，他們在工作中所展現出來(lái)的職業(yè)素質(zhì)也不同，因而HR專(zhuān)業(yè)人員需要進(jìn)行后續培訓和繼續教育，以確保他們擁有深厚扎實(shí)的基礎知識和實(shí)際操作的技能。人力資源從業(yè)者繼續學(xué)習、終身學(xué)習，可以使他們獲得更好的職業(yè)技能，與工作相匹配。同時(shí)相關(guān)部門(mén)應該對嚴重違反職業(yè)道德的從業(yè)者，或是不能繼續勝任HR工作的人員建立適當的人員退出機制，以維持HR領(lǐng)域工作良好的運行。
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人力資源管理的論文15
【摘 要】建筑企業(yè)中，對員工的獎勵機制進(jìn)行創(chuàng )新運用，加強對人力資源管理中的薄弱環(huán)節的改革力度，將創(chuàng )新的思路滲透到人力資源的激勵機制中去，使建筑施工技術(shù)人員更加高效率、高質(zhì)量地完成任務(wù)，同時(shí)也能夠帶動(dòng)建筑企業(yè)的快速發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】建筑企業(yè) 人力資源管理 激勵機制
建筑企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，應該運用科學(xué)有效的方法進(jìn)行操作，使員工的素質(zhì)不斷增強，將其中的薄弱環(huán)節突出出來(lái)，進(jìn)行科學(xué)的分析，運用科學(xué)的手段進(jìn)行創(chuàng )新實(shí)踐，將激勵機制的各種特征性的建設特點(diǎn)滲透到企業(yè)的各個(gè)方面中去。
一、原有人力資源管理機制的不足
1.建筑企業(yè)整體素質(zhì)的落后。在建筑企業(yè)，一般來(lái)說(shuō)，施工人員的素質(zhì)參差不齊，領(lǐng)導在人力資源管理實(shí)施中對其進(jìn)行先進(jìn)思想的滲透效果總體來(lái)說(shuō)不太好。如果領(lǐng)導與員工都未意識到互相激勵與自我激勵對實(shí)際工作的重要性，就會(huì )導致企業(yè)在施工建設中，消極怠工，甚至有些員工還會(huì )有違法亂紀的現象出現。
2.人力資源管理的空洞性。建筑企業(yè)原有人力資源管理中，缺乏整體的管理機制，加上員工的素質(zhì)參差不齊，容易導致內部管理混亂，建筑企業(yè)的施工現場(chǎng)管理因缺乏完善的監督機制，管理者的不重視，對員工的行為視而不見(jiàn)，無(wú)法貼近施工人員，不清楚他們的想法和看法，就不能使管理機制有人性化的東西出現，也就不能使激勵機制完善起來(lái)。
3.對于薪酬制度的死板運用。原有管理制度中，領(lǐng)導往往會(huì )忘記對員工的薪金獎勵的提升，對施工人員一直使用比較穩定的薪金發(fā)放制度，所以就激發(fā)不出員工的工作積極性。
二、人力資源管理中的激勵機制建設
1.激勵機制的全面深化。將激勵機制進(jìn)行運用，就要把員工最關(guān)心的薪酬制度與獎勵制度進(jìn)行靈活變革，將員工最關(guān)心的薪酬進(jìn)行適當提升，在進(jìn)行新一輪的戰略發(fā)展過(guò)程中，能夠進(jìn)行更好地利用，把工作中的細節進(jìn)行分析，將規章制度中的注意事項進(jìn)行不斷強化，保證激勵制度能夠更好地吸引員工的眼球，把員工帶到工作的正常軌道上來(lái)。
加強對特殊工作崗位的待業(yè)提升力度，使員工能夠接受其重任，把更重要的工作崗位能夠托付給員工，加強他們認識自我、提高自我的實(shí)踐能力。
2.員工素質(zhì)的提升。進(jìn)行獎勵機制的深化，必須站在員工角度考慮，發(fā)現他們存在的問(wèn)題，將建筑施工中的漏洞問(wèn)題呈現出來(lái)，不斷進(jìn)行改革，這就要求管理者能夠進(jìn)行細致的觀(guān)察，對現有建筑施工技術(shù)進(jìn)行整改，同時(shí)，幫助員工的各項素質(zhì)不斷提高。
如何進(jìn)行有效的素質(zhì)提升呢?就要借助于激勵的手段，用激勵的辦法進(jìn)行改革，對員工進(jìn)行有效的培訓，企業(yè)高層應該對員工進(jìn)行深層次的培訓，將實(shí)際業(yè)務(wù)能力與管理手段進(jìn)行提升，建立健全培訓機制。
將思想政治的建設也要放在教育培訓的重要位置，對員工的各項心理素質(zhì)進(jìn)行很好的提升，使員工在面臨困難的時(shí)候，能夠勇于承擔責任;
激發(fā)他們的工作熱情，使他們能夠在進(jìn)行正常工作的同時(shí)，加強對自身建設的提升;努力實(shí)現個(gè)人價(jià)值，以企業(yè)目標為自身奮斗目標，把企業(yè)的發(fā)展真正當成是自己的事來(lái)完成。
3.激勵機制的個(gè)性化設計。激勵機制的個(gè)性化設計是對于不同企業(yè)的不同模式而言的，對于建筑企業(yè)來(lái)說(shuō)，將個(gè)性化的管理模式進(jìn)行運用，把激勵的方面進(jìn)行細化，滲透到各個(gè)細節中去，尤其是在進(jìn)行實(shí)際工作中，進(jìn)行獎懲一體化的建設，把規章制度中的重點(diǎn)事項進(jìn)行呈現，使員工能夠認識到獎勵與懲罰的各項注意事項。
何為個(gè)性化的激勵機制設計，就是將創(chuàng )新的理念運用到激勵機制中去，使激勵機制對不同的人有不同的效果。所以，善于管理的人員，應該懂得運用獎懲一體化的激勵機制，使更多的員工都能夠意識到工作的重要性，意識到自身的潛力;同時(shí)在進(jìn)行實(shí)際工作中，由于自身原因出現的突發(fā)事件，要從自身找原因，使自己在進(jìn)行實(shí)際工作時(shí)能夠發(fā)現自己存在的問(wèn)題，并且進(jìn)行細致的優(yōu)化改革，將更好的技術(shù)和業(yè)務(wù)手段應用到實(shí)際工作中。
4.自我激勵制度的同步進(jìn)行。管理者應該深入到員工內部，在他們中間進(jìn)行切實(shí)有效的探究，發(fā)現哪些員工有潛在的奮斗能力，哪些員工有懈怠的現象，讓前者幫助后者進(jìn)步，給他們講述自我調節、自我深化的具體細節，使那些懈怠的員工也能夠重新增強信心，把真正能夠獲得自我激發(fā)的能力，不斷在工作過(guò)程中積累更多更好的經(jīng)驗，使自己能夠進(jìn)行更好的自我發(fā)展戰略部署，保證激勵體系的'核心內容能夠滲透到每一位員工的心中，使他們在進(jìn)行實(shí)際工作中，能夠有較好的發(fā)展。
同時(shí)管理者應該善于激發(fā)員工的創(chuàng )新能力，使員工能夠在進(jìn)行實(shí)際的生產(chǎn)、建設、施工過(guò)程中，能夠主動(dòng)發(fā)現自身的潛力，將自己原有的技術(shù)進(jìn)行深層次加工，把創(chuàng )新性的技術(shù)進(jìn)行深化運用，用靈活的手段進(jìn)行技術(shù)的滲透，帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。領(lǐng)導層應重視先進(jìn)、成熟技術(shù)的學(xué)習運用，使企業(yè)內部充滿(mǎn)技術(shù)學(xué)習和創(chuàng )新的氣氛，并帶動(dòng)其他員工的進(jìn)步。
三、激勵機制的創(chuàng )新改革
1.管理高層與員工的溝通工作改革。企業(yè)建設應該是以人為本的，加強對人的重視程度。但是，管理者與員工的溝通往往是以工作為主的，處于上下級關(guān)系的狀態(tài)，不利于管理者對員工更深層次的研究與了解，發(fā)現不了他們的優(yōu)缺點(diǎn)，不能夠進(jìn)行有效的改善，這樣，就導致在進(jìn)行員工的激勵工作中，分不清重點(diǎn)與非重點(diǎn)，陷入一種盲目的境地，管理者會(huì )無(wú)從下手。
所以，管理者應該把握住與員工溝通的各種機會(huì )，將員工的內心深處的問(wèn)題呈現出來(lái)。有些員工對企業(yè)的發(fā)展有想法，但是就是不敢提出來(lái)，就錯過(guò)了為企業(yè)進(jìn)言獻策的機會(huì )，管理者在進(jìn)行與員工的交流過(guò)程中，應該激勵員工大膽地進(jìn)行發(fā)言，不要怕說(shuō)錯。有些工作會(huì )議也是，只有領(lǐng)導講，沒(méi)有員工講，而領(lǐng)導恰恰是理想主義者，往往看不到實(shí)際的情況，這樣的工作狀態(tài)，只能使企業(yè)的發(fā)展偏離該有的軌道。將員工的意見(jiàn)與建議進(jìn)行歸納整合，博采眾長(cháng)，才能使企業(yè)能夠有效的進(jìn)步。領(lǐng)導應對幫助員工實(shí)現其個(gè)人價(jià)值，解決員工的實(shí)際困難，讓每一個(gè)員工愿意為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻。
2.薪酬制度的創(chuàng )新改革。對于薪酬制度的創(chuàng )新改革一項，企業(yè)應該根據自身的情況和員工的工作表現進(jìn)行優(yōu)化，將先進(jìn)員工的薪酬待遇進(jìn)行提升，對多次違法亂紀的員工進(jìn)行薪金的扣除，這是最起碼的薪酬改革原則。管理者可根據自身企業(yè)的發(fā)展與社會(huì )宏觀(guān)調控的原則進(jìn)行靈活的變革，比如特殊任務(wù)的特殊薪金待遇的提升、提升效率較快的員工薪金待遇的提升等，這些都可將員工的積極性帶動(dòng)起來(lái)。
3.責任確認改革創(chuàng )新。進(jìn)行對人力資源管理中的責任的落實(shí)，就要把員工的職權與工作范圍進(jìn)行確立，一旦確立，員工就有義務(wù)進(jìn)行工作的完善落實(shí)。
但是，這樣就會(huì )使員工沒(méi)有其他選擇，進(jìn)行實(shí)際工作的時(shí)候，沒(méi)有動(dòng)力，只能抱怨，所以，在進(jìn)行實(shí)際的工作分派過(guò)程中，應該把責任進(jìn)行靈活的落實(shí)，使激勵的方面凸顯出來(lái)，進(jìn)行多人互相監督、互相鼓勵的激勵機制，將激勵的理念運用到內部的管理中，使人力資源管理建設能夠更加完善地進(jìn)行。把企業(yè)的文化進(jìn)行不斷的深化改革，將企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步引向一個(gè)新的高度。
四、結語(yǔ)
進(jìn)行建筑企業(yè)內部的人力資源管理，實(shí)際就是領(lǐng)導層要運用正確良好的激勵的辦法，激發(fā)員工的各種潛力，使員工能夠在實(shí)際工作中，發(fā)現自身的不足，并進(jìn)行創(chuàng )新，降低勞動(dòng)強度，提高勞動(dòng)效率，從而保證企業(yè)正常發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)要不斷完善激勵機制，這是一個(gè)相互促進(jìn)的動(dòng)態(tài)的發(fā)展過(guò)程。
參考文獻：
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[2]沿海地區建筑企業(yè)安全管理績(jì)效評價(jià)研究
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