企業(yè)人力資源管理中柔性管理模式研究論文
摘要：近年來(lái)我國的經(jīng)濟得到了飛速的發(fā)展，一躍成為全球第二大經(jīng)濟體，伴隨著(zhù)經(jīng)濟發(fā)展速度的不斷增長(cháng)，我國企業(yè)之間的競爭也越發(fā)的激烈，一個(gè)企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競爭中生存下來(lái)，人力資源是其取勝的一個(gè)關(guān)鍵因素。所以，當代企業(yè)之間的競爭，實(shí)質(zhì)上就是人才之間的競爭，如何對人才進(jìn)行更好的管理和利用，就是企業(yè)人力資源管理工作的內容。無(wú)論是大型企業(yè)還是中小型企業(yè)，他們都十分注重對于人力資源的管理，而隨著(zhù)研究的不斷深入，企業(yè)人力資源管理的理論和方法也在進(jìn)一步的豐富，柔性管理就是一種人力資源管理方式。在這種模式之，十分注重“以人為本”和“人性化”，所以柔性管理在許多的企業(yè)之中得到了應用，粗也取得了較好的效果。本文結合實(shí)際案例，就企業(yè)人力資源管理中柔性管理模式進(jìn)行了一定的研究。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 柔性管理模式 以人為本
一、前言
面臨著(zhù)激烈的市場(chǎng)競爭，企業(yè)越來(lái)越重視其人力資源管理，只有有效地對于企業(yè)的人力資源加以管理和應用，才能夠使得企業(yè)取得更好的發(fā)展，但是傳統的企業(yè)人力資源管理模式過(guò)于死板，不夠人性化，這對于企業(yè)的發(fā)展是極為不利的。在傳統的人力資源管理模式中，往往沒(méi)有對人引起足夠的重視，管理的機制也不具備彈性，所以嚴重的阻礙了企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。而將柔性管理模式應用在企業(yè)人力資源管理之中，對于人予以充分的尊重和保護，從而實(shí)現以人為本的人力資源管理，人作為知識技能的載體，只有對其價(jià)值進(jìn)行充分的發(fā)掘，才能夠有效的提高企業(yè)的競爭力。因此對于企業(yè)人力資源管理中的柔性管理模式進(jìn)行研究有著(zhù)非常重要的意義。
二、人力資源管理及柔性管理模式概述
1.人力資源管理概述
人力資源這一概念起源于西方，經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，人力資源管理理論已經(jīng)廣為學(xué)術(shù)界及企業(yè)界接受。對于人力資源管理的定義，大致有以下幾個(gè)觀(guān)點(diǎn)：第一，所謂人力資源管理，就是管理人員為了對工作場(chǎng)所的個(gè)體進(jìn)行適當的管理而履行的普通管理職能；第二種觀(guān)點(diǎn)指出人力資源管理就是人事管理；第三種觀(guān)點(diǎn)認為人力資源管理是一種復雜的管理方式，這種管理方式是為了躲避工會(huì )和掩飾管理控制方法。但總而言之，人力資源管理就是指的對于人力這個(gè)特殊的資源有效合理的開(kāi)發(fā)和利用以及進(jìn)行科學(xué)的管理。隨著(zhù)時(shí)代的變化，人力資源管理也在處在不斷的變化之中，人力資源管理的相關(guān)理論也在不斷地被完善。在現代經(jīng)濟全球化的進(jìn)程中，諸多的影響因素在推動(dòng)著(zhù)我國人力資源管理的進(jìn)步。企業(yè)也對人力資源管理引起了足夠的重視，縱觀(guān)目前的企業(yè)發(fā)展，筆者認為我國企業(yè)人力資源管理有以下發(fā)展趨勢：第一是戰略性人力資源管理將成為企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵；第二是知識工作者的開(kāi)發(fā)和管理將在企業(yè)中占據著(zhù)更重要的地位；第三是網(wǎng)絡(luò )化的組織，隨著(zhù)網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理勢必也將實(shí)現網(wǎng)絡(luò )化的組織；第四是人力資源管理的外包，部分企業(yè)對于人力資源不能進(jìn)行良好的管理，便將其進(jìn)行外包，讓專(zhuān)業(yè)的人力資源管理機構來(lái)對其進(jìn)行管理。
2.柔性管理模式概述
在二十世紀的中期，人本主義思想得到了廣泛的普及，此時(shí)柔性管理也開(kāi)始出現。所謂的柔性管理，就是指的在管理的過(guò)程中，始終將人視為管理的核心，并且對于個(gè)體的需求予以充分的尊重。但是要對企業(yè)人力資源管理中的柔性管理進(jìn)行更好的理解，就需要明確以下幾個(gè)方面的理念：第一，之所以要應用柔性管理，其目的就在于使得組織對于外部環(huán)境的適應能力能夠得以增強，同時(shí)有效的促進(jìn)組織目標的完成；第二，企業(yè)人力資源管理中柔性管理的客體是人；第三，柔性管理的本質(zhì)仍然是一種管理方式；第四，柔性管理和剛性管理是并存的，但是二者相互對立；第五，柔性管理往往是體現在構成組織的體系之中的。
在柔性管理模式之中，最為重要的一點(diǎn)就是必須要在以人為本的基礎上不斷地進(jìn)行自我改善，企業(yè)傳統的管理模式都是通過(guò)一系列的規章制度來(lái)對人的行為進(jìn)行管理，通過(guò)對人的硬性管理來(lái)實(shí)現相應的目標，而并未注重人的需求。所以說(shuō)可見(jiàn)傳統的企業(yè)管理方式都是建立在規章制度的基礎之上的，并沒(méi)有過(guò)多的關(guān)注人。而柔性管理模式則不同，它所強調的是以人為中心，進(jìn)行人性化的管理，這種管理模式是基于個(gè)體的心理訴求以及行為規律的，所采取的并不是一些強制性的措施，所以說(shuō)就使得柔性管理具有以下幾個(gè)方面的特征：首先，柔性管理模式具有內在驅動(dòng)性，柔性管理所憑借的不僅僅是規章制度，而是企業(yè)員工內心的心理傾向，使得員工自發(fā)地調動(dòng)自身的潛力，然后主動(dòng)將自己的能力轉化為企業(yè)發(fā)展所需要的動(dòng)力；其次，柔性管理的影響還具有持久性特征，傳統的剛性管理往往只會(huì )在短期內對于員工造成影響，而柔性管理則是將這些規章制度進(jìn)一步演化成為了員工內在的主動(dòng)承諾，從而使得員工能夠自覺(jué)的進(jìn)行行動(dòng)，并且持續較長(cháng)的時(shí)間，雖然形成自覺(jué)行動(dòng)的這一時(shí)間較長(cháng)，但是對于員工所造成的影響時(shí)間也非常長(cháng)，所以柔性管理具有持久性的特征；再次，柔性管理激勵相比于其它的激勵方式往往更加的有效，柔性管理致力于滿(mǎn)足企業(yè)員工各個(gè)層次上的需求，所以能夠較好實(shí)現對于企業(yè)員工的激勵；最后，柔性管理的靈活性和適應性也更強，通過(guò)柔性管理能夠對于環(huán)境變化所帶來(lái)的一系列影響進(jìn)行有效的處理，從而使得企業(yè)能夠準確地對于人力資源進(jìn)行調整，提高其競爭力。
三、企業(yè)人力資源管理中柔性管理模式的應用策略分析
1.完善柔性管理的制度建設
在進(jìn)行企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中，要想對柔性管理模式加以有效的應用，首先就必須要完善相關(guān)的柔性管理制度建設。因為制度是實(shí)踐的基礎，它是企業(yè)全體員工的行為準則，雖然柔性管理不同于剛性管理，不過(guò)分地依賴(lài)于規章制度，但是基本的制度建設仍然需要完善，所以必須要建立起完善的柔性管理制度。在進(jìn)行柔性管理制度建設的時(shí)候，首先必須要堅持的一個(gè)原則就是“以人為本”，傳統的企業(yè)管理制度往往沒(méi)有對企業(yè)員工引起足夠的重視，所以要想應用柔性管理模式，首先必須要在制度中對“以人為本”這一理念加以貫徹和落實(shí)。其次，制度體系還必須要完善和健全，對于企業(yè)人力資源管理過(guò)程中可能出現的任何問(wèn)題，在制度體系中都必須要有所體現，并且能夠為其提供可供參照的解決辦法，所以對于制度的體系的建立必須要力求完善；再次，在建立起相應的制度之后，就必須要對于制度進(jìn)行有效的執行，柔性管理模式中也不例外，只有有效地對制度加以執行，才能夠使得柔性管理模式得到更好的應用；最后，對于柔性管理制度的建立，必須要得到企業(yè)全體員工的認可和了解，只有企業(yè)全體員工都認可和了解相應的制度，才能夠使得柔性管理模式在企業(yè)之中得到更好的應用。在企業(yè)之中，對柔性管理模式加以應用的過(guò)程中，建立了清晰的績(jì)效管理目標以及長(cháng)效化的運行機制，保證績(jì)效經(jīng)理人權限的可行性。在績(jì)效目標制定、KPI標準的制定、確定薪酬級差、考核結果應用等模塊，充分考慮績(jì)效經(jīng)理人意志，完善績(jì)效管理流程，同時(shí)在流程中明確績(jì)效經(jīng)理人權責利，保證績(jì)效經(jīng)理人的工作具有掌控性、可實(shí)現性。
2.完善績(jì)效柔性化管理
要使得柔性管理模式在企業(yè)人力資源管理中得到更好的應用，還必須要注重對于績(jì)效的柔性化管理�？�(jì)效管理是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要內容，所以對于企業(yè)員工績(jì)效進(jìn)行有效的管理，并且將柔性管理應用到企業(yè)員工的績(jì)效管理之中，從而使得員工能夠更加清楚自己的業(yè)績(jì)情況。而要對員工績(jì)效進(jìn)行有效的管理，首先就需要對于企業(yè)員工的績(jì)效進(jìn)行有效的評估，績(jì)效評估的方式有很多種，所以企業(yè)應當依據自身的實(shí)際情況來(lái)對績(jì)效評估的方式進(jìn)行選擇。在企業(yè)中，通過(guò)對于績(jì)效管理流程全壽命周期加以梳理，按照人力資源柔性管理理念要求，充分地發(fā)揮了績(jì)效經(jīng)理人主觀(guān)能動(dòng)性，有效地識別柔性管理模塊，建立全過(guò)程的PDCA溝通體系，提升柔性績(jì)效管理水平。為實(shí)現人力資源的柔性化管理，企業(yè)建立起了基于績(jì)效管理全壽命周期的柔性管理模塊，在模塊中對于績(jì)效管理的體系和主要內容進(jìn)行了有效的劃分，同時(shí)明確了各個(gè)部分的“柔性”要素。在建立起該模塊之后，有效地分解了績(jì)效管理體系，實(shí)現了對于管理內容的梳理，公司的績(jì)效管理體系由績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效評估反饋和績(jì)效改進(jìn)四個(gè)階段構成，結合企業(yè)績(jì)效管理流程，明確各階段的主要內容。
同時(shí)在企業(yè)之中，為了進(jìn)一步提高其績(jì)效柔性管理水平，還對柔性要素進(jìn)行了有效的分析，對于“剛性”和“柔性”管理的要點(diǎn)進(jìn)行了有效的區分，對于柔性績(jì)效管理的要素進(jìn)行有效的識別。柔性績(jì)效管理所秉承的是以人為本的理念，所以企業(yè)在進(jìn)行柔性績(jì)效管理的過(guò)程中，十分注重對于員工的尊重，保證員工之間的平等，從而使得企業(yè)員工的主觀(guān)能動(dòng)性能夠得到有效的發(fā)揮，進(jìn)而把組織績(jì)效目標的實(shí)現轉變成為了企業(yè)員工一種自覺(jué)的行為，所以企業(yè)在對規范KPI進(jìn)行分解及績(jì)效計劃加以制定的時(shí)候，都十分注重企業(yè)與員工之間的雙向溝通。同時(shí)企業(yè)還將管理過(guò)程中的各個(gè)柔性管理要點(diǎn)進(jìn)行了串聯(lián)，從而形成了一個(gè)完善的柔性績(jì)效管理鏈條，在這個(gè)鏈條中，主要包括了計劃溝通、輔導溝通、反饋溝通和改進(jìn)階段溝通等，建立起了完善的溝通體系，從而使得柔性管理得到了有效的落實(shí)。
3.建立起有效的溝通體系
在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，要想對柔性管理模式加以更好的應用，還必須要注重溝通，通過(guò)溝通管理來(lái)使得企業(yè)精神和企業(yè)文化得到有效的提升，所以說(shuō)溝通在企業(yè)人力資源柔性管理中也是一個(gè)非常重要的內容。對于企業(yè)的人力資源管理而言，最好的管理效果就是使得企業(yè)的外在需求能夠內化成為員工的觀(guān)念及自覺(jué)行為，能夠認同企業(yè)的價(jià)值觀(guān)、目標及責任，從而實(shí)現自我管理。而要想使得管理者和企業(yè)員工進(jìn)行有效的溝通，首先就必須要建立起良好的溝通體制。而在企業(yè)之中，溝通又可以分為正式溝通和非正式溝通，只有將兩種溝通方式有效地結合在一起，才能夠取得較好的溝通效果，使得溝通在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮應有的作用。企業(yè)人力資源柔性管理中的溝通應該是自上而下的，所以企業(yè)領(lǐng)導和管理者首先應該意識到溝通的重要性，多創(chuàng )造機會(huì )與企業(yè)員工進(jìn)行交流，通過(guò)有效的溝通交流來(lái)增強員工對于企業(yè)的認同感，從而更加有利于企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展。
在企業(yè)之中，建立起了基于柔性績(jì)效管理流程的溝通體系，在整個(gè)柔性管理模塊之中，溝通是主要的手段，它貫穿于整個(gè)績(jì)效管理的流程，并且與績(jì)效管理PDCA循環(huán)階段對應，構成了溝通體系的PDCA循環(huán)。企業(yè)在與企業(yè)員工進(jìn)行溝通的過(guò)程中，首先選擇了合適的溝通方式，企業(yè)所采用的溝通方式主要包括以下幾種：第一是員工大會(huì )，績(jì)效經(jīng)理人通過(guò)制定績(jì)效計劃的機會(huì )對企業(yè)員工進(jìn)行動(dòng)員，使得基層的員工能夠了解公司的發(fā)展前景和戰略目標，從而使得企業(yè)員工能夠朝著(zhù)這一目標而不斷的努力；第二，通過(guò)召開(kāi)部門(mén)或者是團隊會(huì )議，利用會(huì )議的召開(kāi)來(lái)對于每個(gè)員工的分工加以明確，同時(shí)實(shí)現管理者與員工之間的溝通；第三，采用面談溝通，績(jì)效經(jīng)理人單獨地同員工進(jìn)行溝通，針對員工的困難予以相應的幫助，從而使得員工的歸屬感得以增強，進(jìn)而更加有利于企業(yè)的人力資源管理；第四，采用開(kāi)放式辦公的方式來(lái)鼓勵員工和經(jīng)理人之間的溝通。
四、結語(yǔ)
對于一個(gè)企業(yè)而言，人力資源管理有著(zhù)非常重要的意義，而在當前的時(shí)代背景下，再應用傳統的剛性管理已經(jīng)不能夠很好地滿(mǎn)足企業(yè)人力資源管理的要求，所以必須要在企業(yè)人力資源管理中合理地對于柔性管理模式加以應用，實(shí)現以人為本的人力資源管理，才能夠使得企業(yè)的競爭力得到有效的提高，同時(shí)進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
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