經(jīng)濟全球化中管理心理學(xué)研究新方向論文
1管理心理學(xué)要義
管理心理學(xué)從管理出發(fā)，將心理學(xué)的原理和成果與其他相關(guān)的學(xué)科成果應用到管理活動(dòng)中，分析和研究人的心理活動(dòng)和行為規律，研究組織管理活動(dòng)中的社會(huì )心理現象，以及個(gè)體、群體、領(lǐng)導、組織的具體活動(dòng)的規律性。它包括豐富的內容，涉及組織管理中的各種心理問(wèn)題，探索激勵人的心理和行為的各種途徑和技巧，提高對人的行為的預測、引導和控制，是以調動(dòng)人的積極性，協(xié)調與建立組織良好的人際關(guān)系，在實(shí)施管理的過(guò)程中注意不斷滿(mǎn)足人的心理需要，進(jìn)而發(fā)揮組織成員的主動(dòng)性、創(chuàng )造性，提高工作效率，優(yōu)化組織效能為目的的學(xué)科。有明確的研究對象和學(xué)科性質(zhì)是各門(mén)科學(xué)獨立的標志，管理心理學(xué)是心理學(xué)的分支學(xué)科，也是管理科學(xué)的重要組成部分。管理心理學(xué)是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、社會(huì )心理學(xué)、系統科學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等學(xué)科基礎之上，并運用這些學(xué)科的理論、方法研究管理中的心理現象的一門(mén)學(xué)科，因而也是一門(mén)跨自然科學(xué)、社會(huì )科學(xué)的邊緣性學(xué)科，是一門(mén)應用心理學(xué)科J。概括地說(shuō)，管理心理學(xué)要義是以組織中的人作為獨特的研究對象，研究如何調動(dòng)人的積極性的學(xué)問(wèn)。
2管理心理學(xué)的學(xué)科特色與應用價(jià)值
(1)學(xué)科特色
任何組織都是由人組成的，任何組織又都是離不開(kāi)管理的，管理是追求效能的，管理的主體是人，而管理心理學(xué)研究的是組織管理活動(dòng)中個(gè)體、群體、領(lǐng)導、組織心理和行為規律的發(fā)展。這就表現出這一學(xué)科對人類(lèi)生產(chǎn)和生活的涵蓋性、維度和寬廣的應用空間。管理心理學(xué)重視組織中個(gè)體心理與管理的關(guān)系，重視組織中群體心理與管理的關(guān)系，重視領(lǐng)導心理與管理的關(guān)系，重視組織心理與管理的關(guān)系�？梢哉f(shuō)，它的發(fā)展是所有組織成員的需要，所有管理者的需要�，F代化的組織處于社會(huì )這個(gè)開(kāi)放的復雜系統中，無(wú)時(shí)不在與其他組織相互聯(lián)系，相互作用。管理心理學(xué)注重與外部組織的聯(lián)系，注重與外部組織人的聯(lián)系，使組織在社會(huì )復雜系統中達到自適應。一個(gè)理論如果沒(méi)有特色，就沒(méi)有地位；沒(méi)有基礎，就沒(méi)有水平；沒(méi)有應用，就沒(méi)有發(fā)展。管理心理學(xué)可以說(shuō)具備了特色、基礎和應用幾方面的特征，尤其是管理心理學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展的基本點(diǎn)，正是對“組織是一個(gè)復雜的社會(huì )系統”這一認識。經(jīng)濟全球化背景下，一系列個(gè)體、群體、組織等亟須解決的理論課題和現實(shí)問(wèn)題，呼喚新的研究成果為之服務(wù)。需要是理論發(fā)展的動(dòng)力。管理心理學(xué)發(fā)展和應用空間廣闊，特色和魅力彰顯。
(2)開(kāi)發(fā)人的潛能。調動(dòng)人的積極性
人具有物質(zhì)和精神雙重屬性。德裔美籍思想家，著(zhù)名的精神分析醫生E．弗洛姆(E．Fromm)曾指出：“心理學(xué)的進(jìn)步并不在于把稱(chēng)之為‘自然”’的領(lǐng)域和稱(chēng)之為‘精神“的領(lǐng)域相區分，而是從‘物質(zhì)一精神’的整體上把握人�！薄�，認識你自己”這句名言，成為歷代心理學(xué)家為之奮斗的目標。心理學(xué)的研究表明，人有巨大的潛能，這種潛能需要開(kāi)發(fā)。對于每個(gè)人來(lái)說(shuō)，充分挖掘人的潛能，是創(chuàng )造積極人生、走向成功的重要條件。創(chuàng )造力是人類(lèi)巨大潛能的表現。據研究表明，用來(lái)進(jìn)行心理活動(dòng)的大腦容量有100億個(gè)比特，可以裝下全世界圖書(shū)館的藏書(shū)內容�！睹绹睦韺W(xué)會(huì )年度報告》載，任何一個(gè)大腦健康的人與一個(gè)偉大的科學(xué)家之間，并沒(méi)有不可逾越的鴻溝，他們的差別是用腦程度和方式的不同，而這個(gè)鴻溝不但可以填平，甚至可以超越，因為從理論上講，人腦的潛能幾乎是無(wú)限的。美國心理學(xué)家威廉·詹姆士在《行為管理學(xué)》中得出如下的結論：按時(shí)計酬的員工僅能發(fā)揮其能力的20％～30％，而受到充分激勵的員工其能力可發(fā)揮至8O％～9O％�？梢�(jiàn)，調動(dòng)人的積極性是個(gè)極為重要的課題。在現代組織管理中，應用心理學(xué)研究成果，會(huì )有效地發(fā)現和開(kāi)發(fā)員工的替能，提升員工的創(chuàng )造力，進(jìn)而使組織中的人群交往和合作達到1+1>2的效能。把心理學(xué)的研究成果應用到管理，為開(kāi)發(fā)組織中人的潛能，進(jìn)而提高組織的管理效能提供了理論基礎。
(3)提升管理現代化效應。順應經(jīng)濟全球化
現代化管理，是以人為中心的管理，是現代化的管理，科學(xué)的管理，它同單憑個(gè)人主觀(guān)臆斷的管理、經(jīng)驗主義的管理，單純依靠行政手段進(jìn)行的管理是不同的。隨著(zhù)經(jīng)濟全球化，管理的內容越來(lái)越復雜，生產(chǎn)的社會(huì )化已超越了國界，分工協(xié)作也從組織內部、國內組織之間向跨國之間發(fā)展�？鐕咀鳛榕c現代化生產(chǎn)相適應的組織形式，在全球經(jīng)濟化過(guò)程中扮演重要角色，而跨文化交流在全球經(jīng)濟化過(guò)程中是必須面對的。了解民族差異的管理者在與其他國家的人共同工作時(shí)，可以適時(shí)地調整管理風(fēng)格，使組織中的人為實(shí)現組織目標和自身目標而努力工作。例如，他們知道英國人很注意保護自己的隱私，所以會(huì )避免問(wèn)英國人個(gè)人問(wèn)題；而希臘人對個(gè)人問(wèn)題卻是可以接受的，這表明你對他感興趣。管理心理學(xué)在發(fā)展中關(guān)注了這些新課題。在經(jīng)濟學(xué)教科書(shū)中，人被抽象為勞動(dòng)力，并被作為與資本、土地地位等同的生產(chǎn)要素；而在管理心理學(xué)中，人性假設理論是基礎。美國管理心理學(xué)家道格拉斯·麥克雷戈認為，在每一個(gè)管理決策或每一項管理措施的背后，都必須有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假定。管理的主體是人。管理心理學(xué)強調推行“順乎人性“的管理，強調尊重員工的心理和行為規律，增進(jìn)與組織員工的感情聯(lián)系；強調各種激勵機制，滿(mǎn)足職工的各種合理需要去激發(fā)人的積極性、創(chuàng )造性；強調根據人的個(gè)性差異有效配置人力資源，人盡其才；強調民主管理，提倡員工參與決策和管理；強調管理是種服務(wù)。管理心理學(xué)的研究，對于順應全球經(jīng)濟化，提升各類(lèi)組織的管理現代化效應，理論意義和應用價(jià)值都是彰顯的。
3經(jīng)濟全球化背景下管理心理學(xué)研究新視野
我們正處在瞬息萬(wàn)變的時(shí)代。從20世紀9O年代蘇聯(lián)解體，到計算機網(wǎng)絡(luò )風(fēng)靡全球，從亞洲經(jīng)濟危機和復蘇，到歐洲統一貨幣，跨國集團、跨國組織的跨國經(jīng)營(yíng)，促使全球經(jīng)濟朝著(zhù)全球化的方向發(fā)展生產(chǎn)要素在世界范圍流動(dòng)和配置的加速是經(jīng)濟全球化的突出表現，主要表現形式為跨國經(jīng)營(yíng)模式。一個(gè)大的企業(yè)公司往往在其他國家、地區開(kāi)設子公司，如可口可樂(lè )要在40多個(gè)國家和地區行銷(xiāo)。經(jīng)濟全球化促進(jìn)了跨文化交流。民族文化是有差異的�？鐕M織中的跨文化差異對組織中個(gè)體、群體及組織自身正產(chǎn)生著(zhù)深刻的影響。學(xué)科研究要為時(shí)代發(fā)展服務(wù)。管理心理學(xué)在這場(chǎng)變革中面臨著(zhù)新的機遇和挑戰，并呈現出新的研究特點(diǎn)。我國學(xué)者凌文輇、鄭曉明等撰文概括了近20年管理心理學(xué)的研究特點(diǎn)和發(fā)展趨勢：管理心理學(xué)的研究從個(gè)體理論向整體組織理論擴展；在理論發(fā)展上，重視吸收認知心理學(xué)的研究成果；在學(xué)科體系上，更強調組織的動(dòng)力學(xué)和人力資源的系統開(kāi)發(fā)；在研究領(lǐng)域方面，突破了傳統的框架，管理培訓與發(fā)展、工作業(yè)績(jì)評估、管理決策、組織文化、跨文化研究已成為熱門(mén)領(lǐng)域，并取得了有價(jià)值的研究成果。經(jīng)濟全球化背景下，管理心理學(xué)的研究出現新的研究視野：
其一，重視精神和物質(zhì)激勵有機結合的研究。激勵問(wèn)題是管理心理學(xué)的核心內容之一，也是自管理心理學(xué)誕生以來(lái)研究最多的領(lǐng)域，曾產(chǎn)生了內容學(xué)派、過(guò)程學(xué)派及行為學(xué)派等諸多理論。進(jìn)入20世紀8O年代以后，雖然很少有新的激勵理論提出，但在前人的基礎上，越來(lái)越重視激勵研究的應用性和可操作性。新型的激勵是賦予員工更多的權利和責任，使員工意識到自己也是組織管理者，進(jìn)而發(fā)揮自己的自覺(jué)性、主動(dòng)性和首創(chuàng )性，充分挖掘自己的潛能，實(shí)現其自身的人生價(jià)值和對社會(huì )的貢獻。正如著(zhù)名未來(lái)學(xué)家托夫勒在《未來(lái)的激蕩》一書(shū)中所說(shuō)，“人類(lèi)正從一種飽肚子的經(jīng)濟走向心理經(jīng)濟�！碑敶芾硭枷爰�、英國商學(xué)院教授韓迪(C．Handy)特別提出“企業(yè)會(huì )員(membership)的概念，強調建立組織與個(gè)人之間的心理契約。他認為，如果員工被視為企業(yè)的“工具”，無(wú)論再怎么賦予員工活力，充其量只能增進(jìn)效率，而無(wú)法對企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展有更進(jìn)一步的貢獻。只有將員工看成企業(yè)的會(huì )員，給予他們決定企業(yè)未來(lái)的權利，他們才會(huì )將自己的利益和企業(yè)的利益連在一起。正如美國學(xué)者馬斯洛等認為的那樣，追求需要是人類(lèi)的一種本能，追求各種需要的滿(mǎn)足，是人類(lèi)的天性。員工進(jìn)入組織工作，為的就是組織能夠提供機會(huì )滿(mǎn)足需要。人，都是需要被激勵的。唯有受到激勵，人才有干勁，盡其所能，甚至于不眠不休。員工在組織所受到的激勵，大致可分為兩類(lèi)，即外附激勵與內滋激勵。外附激勵如公司的政策和公司的管理以及待遇、工作保障等；內滋激勵如工作的認可、工作的成就、工作本身是否符合個(gè)人的能力與興趣和發(fā)展等 J。提供外附激勵與內滋激勵，也即是物質(zhì)激勵一精神激勵相結合。管理心理學(xué)的新發(fā)展更加重視人在組織中的這種物質(zhì)與精神的雙需求。
其二，重視組織文化建設和學(xué)習型組織建設的研究。組織文化是組織的個(gè)性，是組織的核心價(jià)值。培育充滿(mǎn)創(chuàng )新精神的組織文化離不開(kāi)組織人員能力的培養和發(fā)揮。為了有利于創(chuàng )建一個(gè)基于能力的企業(yè)文化，應該盡一切努力確保新聘用的管理人員和員工具備更多的能力。傳統的企業(yè)一般只重視規章制度建設，而新型管理還同時(shí)強調組織文化建設和學(xué)習型組織建設。每一個(gè)成功的企業(yè)必定有自己的企業(yè)精神，用一種共同的價(jià)值觀(guān)來(lái)熏陶全體員工。獨特的組織文化和學(xué)習型組織建設，正在全面影響著(zhù)現代組織各項管理職能的實(shí)現和組織效能的發(fā)揮。在跨文化和本土化的組織文化中，全球經(jīng)濟化帶來(lái)的組織管理中的人際交往和文化摩擦等問(wèn)題，已引起學(xué)者的廣泛注意�？茖W(xué)技術(shù)的進(jìn)步、人類(lèi)知識的積累和創(chuàng )新，使現代組織更加重視對知識和人才的管理，終身學(xué)習的理念已蔚然成風(fēng)。在管理心理學(xué)的新視野中，把現代組織看成是學(xué)習型組織，要求員工不斷獲取新知，發(fā)揮知識或團隊的整合效能。學(xué)習型組織是通過(guò)培養彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習氛圍。充分發(fā)揮組織成員創(chuàng )造性思維的一種高度柔性、符合人性發(fā)展的組織。美國著(zhù)名管理學(xué)家彼得-圣吉在《第五項修煉》中，把自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學(xué)習、系統思考看作是學(xué)習型組織的技能。傳統組織把人看作是管理的客體，對人的假設是“經(jīng)濟人”；學(xué)習型組織則把人既看作是管理的主體，又看作是管理的客體，對人的假設是“學(xué)習人”。美國排名前25家的企業(yè)中，幾乎全部是按照學(xué)習型組織的模式改造的。
其三，重視以人為本和人文關(guān)懷相滲透的領(lǐng)導方式轉型研究。傳統工業(yè)管理，往往“管理過(guò)度”而忽視對人的關(guān)注�，F代組織管理需要領(lǐng)導方式轉型，關(guān)注組織中人的發(fā)展，讓每個(gè)成員都有參與管理的機會(huì )。美國學(xué)者布萊克和穆頓在《管理方格理論》中描述了對人的關(guān)心程度和對生產(chǎn)的關(guān)心程度五種風(fēng)格，證明對人的關(guān)心程度和對生產(chǎn)的關(guān)心程度最高的9．9型管理方式，是現代組織管理最有效的�，F代組織與個(gè)人之間、領(lǐng)導與被領(lǐng)導者之間呼喚一種心理默契。這種心理默契，無(wú)疑是建立在以人為本和人文關(guān)懷相滲透的領(lǐng)導方式轉型的基礎之上的。以人為本、以德為先，乃管理行為之本質(zhì)，文化激蕩、管理創(chuàng )新、激勵行為，乃世界進(jìn)化之動(dòng)力¨ 。以人為本、人文關(guān)懷應是領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者之間的相互尊重和認同。人是有情感的，情感是人對客觀(guān)事物的態(tài)度和體驗，人文關(guān)懷是對人的情感和內心世界的敬重。無(wú)論是領(lǐng)導給員工過(guò)生日，送蛋糕，還是節假日到員工家中慰問(wèn)；無(wú)論是領(lǐng)導的一句夸獎，還是領(lǐng)導輕拍一下員工的肩膀，都會(huì )給員工一種情感上的慰籍。對員工表示私下的人文關(guān)懷，會(huì )產(chǎn)生出乎意料的效果。美國通用電氣公司總裁專(zhuān)程去醫院探望生病的公司推銷(xiāo)員的妻子的案例，已被收人多本教科書(shū)。
4 結語(yǔ)
經(jīng)濟全球化背景下，管理心理學(xué)研究不僅在國際視野中應用范圍寬廣，呈現出繁榮，也為它在中國本土的研究提供了機遇和挑戰。經(jīng)濟全球化背景下的現代組織應是開(kāi)放性組織，它越來(lái)越重視組織整體目標對社會(huì )進(jìn)步所承載的責任。政府與現代各類(lèi)組織關(guān)系中的社會(huì )心理問(wèn)題和心理障礙摩擦以及沖突等，為管理心理學(xué)研究提出了新的課題。與此同時(shí)，經(jīng)濟全球化背景下，區域經(jīng)濟、跨國公司，也給跨國組織中異國員工管理，個(gè)體、群體、領(lǐng)導跨文化差異與行為等研究帶來(lái)了機遇和挑戰。這些新課題居于經(jīng)濟社會(huì )這個(gè)復雜系統，相互聯(lián)系，相互作用，需要跨學(xué)科研究，但它們都與管理心理學(xué)的理論研究與應用密切相關(guān)，管理心理學(xué)在經(jīng)濟全球化背景下凸顯出時(shí)代意義和應用價(jià)值。
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