基層醫院護理崗位管理研究論文

　　摘要：目的提高護理人員工作積極性、責任感及歸屬感，防止護理人員流失，進(jìn)一步推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)工作。方法科學(xué)合理設置護理崗位分層管理，通過(guò)宣傳發(fā)動(dòng)、積極申報、競聘上崗、績(jì)效考核，將護士按身份管理轉變?yōu)閸徫还芾�。結果實(shí)現按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、按崗考核、同工同酬，全方位調動(dòng)護理人員工作積極性，穩定了護理隊伍，有利于人才梯隊培養。結論實(shí)行崗位管理充分調動(dòng)了護理人員工作積極性，增加了護士的責任感及歸屬感，是打造一支高水平人才隊伍的必然要求，推進(jìn)了優(yōu)質(zhì)護理工作的發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：護士；崗位管理；競聘上崗；績(jì)效考核

　　我院始建于1952年，是鄂州市唯一一所集預防保健與醫療為一體的三級優(yōu)秀婦幼保健機構。為落實(shí)衛生部《中國護理事業(yè)發(fā)展規劃綱要（2011-2015）》和《關(guān)于實(shí)施醫院護士崗位管理的指導意見(jiàn)》的工作要求，進(jìn)一步加強醫院護士隊伍的科學(xué)管理，完善護理人員調配制度，調動(dòng)護理人員積極性，促進(jìn)護理隊伍的穩定與健康發(fā)展，提高護理質(zhì)量和服務(wù)水平，推動(dòng)優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)可持續發(fā)展。結合我院的實(shí)際情況，我院于2014年6月開(kāi)始推行護士崗位管理，現將實(shí)踐與體會(huì )報告如下。

　　1護士崗位管理方法

　　1.1成立領(lǐng)導小組，做好崗位設置與分析

　　成立以院長(cháng)為組長(cháng)，分管護理和人事的副院長(cháng)為副組長(cháng)，護理部、人力資源部、財務(wù)部等相關(guān)科室負責人為成員的護理崗位管理領(lǐng)導小組。將我院護理崗位設置分為護理管理崗位、臨床護理崗位和其他護理崗位。領(lǐng)導小組在全面調研我院目前實(shí)際護理工作量（包括護理級別、危重患者人數、死亡患者人數等）、實(shí)際床位數、床位使用率與周轉率、出院人次、門(mén)診診療人次等醫療指標的基礎上，還收集、統計并分析我院各護理單元近3年相關(guān)指標數據，并結合科室效益、風(fēng)險程度、護理人員缺勤等因素將我院臨床護理單元分為普通臨床護理崗位和特殊臨床護理崗位。其他護理崗位指既沒(méi)有從事醫院護理管理也沒(méi)為患者提供直接護理服務(wù)的崗位，即非護理崗位，一律不納入護士管理，不享受護士相關(guān)待遇。

　　1.2確定護士分層等級，制定護士層級使用條件和崗位職責

　　根據護士業(yè)務(wù)能力及技術(shù)水平，結合相應職稱(chēng)體系，同時(shí)參考護齡、學(xué)歷等因素將臨床護理崗位分為N1-N4四個(gè)技術(shù)層級。制定各層級護理崗位的任職資格、工作內容、工作質(zhì)量標準等，形成全面、客觀(guān)的各層級護理崗位說(shuō)明書(shū)。

　　1.3核定各護理單元護士配置和不同層級護士配置比例

　　根據各護理單元的工作性質(zhì)、勞動(dòng)強度、風(fēng)險系數等進(jìn)行分類(lèi)分級，再根據護理單元類(lèi)別確定護士配置數量和不同層級護士配置比例。

　　1.4競聘上崗

　　主要是對N3及N4級護理崗位實(shí)行競聘，N1及N2級護士由護理部和科室護士長(cháng)根據具體情況進(jìn)行評定。

　　1.4.1宣傳發(fā)動(dòng)

　　通過(guò)召開(kāi)護士長(cháng)專(zhuān)題會(huì )議和全院護士大會(huì )，傳達崗位管理的目的和意義。

　　1.4.2個(gè)人申報

　　相關(guān)護理人員根據各科崗位設置情況結合自己的工作能力、技術(shù)職稱(chēng)、專(zhuān)業(yè)方向申報競聘護理崗位，由各科護士長(cháng)收集統一交護理部審核。并將符合競聘崗位報名條件的人員名單進(jìn)行公示。

　　1.4.3理論考核

　　由護理部組織，個(gè)人根據競聘科室崗位選擇考試專(zhuān)業(yè)進(jìn)行筆試，筆試成績(jì)占總成績(jì)的30%。

　　1.4.4競聘演講

　　醫院召開(kāi)崗位競聘演講大會(huì )，組織中層干部、職工代表參加會(huì )議，評委由崗位設置領(lǐng)導小組成員及相關(guān)科室主任、護士長(cháng)擔任，演講成績(jì)占總成績(jì)的30%。

　　1.4.5科室測評

　　組織本科室職工對參與競聘的人員進(jìn)行測評，以無(wú)記名投票方式按崗位1:1推薦人選，按得票的多少比例計分，占總成績(jì)的20%。

　　1.4.6組織考核

　　由崗位管理領(lǐng)導小組負責對入選人員進(jìn)行總體評價(jià)，評價(jià)結果占總成績(jì)的20%。

　　1.4.7審批與聘任

　　經(jīng)崗位領(lǐng)導小組討論審批確定各科室N3及N4級護士聘用名單，由醫院統一聘用，護理部記入護士技術(shù)檔案。

　　1.5完善崗位績(jì)效考核管理

　　1.5.1績(jì)效考核原則與內容

　　實(shí)施基于護理工作數量、質(zhì)量、患者滿(mǎn)意度、護理風(fēng)險及技術(shù)要求的護理人員績(jì)效考核，以崗位職責為基礎，以日常工作和表現為重點(diǎn)，綜合考核工作業(yè)績(jì)、職業(yè)道德和業(yè)務(wù)水平，考核結果與護理人員的收入分配、獎勵、評先評優(yōu)、職稱(chēng)評聘和職務(wù)晉升掛鉤。不同層級護士績(jì)效分配指導系數為N1：0.6～0.9；N2：1.0；N3：1.1～1.2；N4：1.3～1.4；護士長(cháng)2.0（副護士長(cháng)1.5）；科護士長(cháng)2.2。

　　1.5.2績(jì)效考核方法

　　由護理部每月考核各護理單元護理質(zhì)量和各級護士長(cháng)的管理質(zhì)量，各科護士長(cháng)考核本病區護士的工作質(zhì)量，考核結果與當月績(jì)效掛鉤。年終考核在院績(jì)效考核領(lǐng)導小組下，由人力資源部、護理部對各護理人員進(jìn)行綜合業(yè)績(jì)及崗位能力考核，其結果納入護士技術(shù)檔案，作為年終評先、評優(yōu)的依據。

　　1.5.3考核結果的應用

　　與護士崗位績(jì)效工資和職稱(chēng)晉升掛鉤，對年終考核不合格的護士實(shí)行降級、換崗試用、解聘管理。護士崗位績(jì)效考核結果作為晉升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的重要依據，結合分級體系評價(jià)護士技術(shù)水平及實(shí)踐能力，優(yōu)先考慮工作強度大、臨床風(fēng)險高、技術(shù)水平要求高的臨床一線(xiàn)護理崗位護士，注重工作業(yè)績(jì)、技術(shù)能力和群眾滿(mǎn)意度。

　　2結果

　　我院設置護理崗位共197個(gè)，分別是護理管理崗位15個(gè)，占總崗位的7.6%；臨床護理崗位182個(gè)，占總崗位的92.4%，其中N4級護士11人，占臨床崗位的6%，N3級護士39人，占臨床崗位的21.4%，N2級護士83人，占臨床護理崗位的45.6%，N1級護士49人，占臨床崗位的27%。競聘結果，崗位空缺5人，低職高聘12人，高職低聘6人，院領(lǐng)導小組協(xié)調到崗5人，從非護士崗位返回到臨床護理崗位0人，臨床護理崗位人員流失0人。

　　3討論

　　3.1提高護理管理水平，調動(dòng)護理人員工作積極性

　　在醫院護士隊伍中實(shí)施崗位管理，是提升護理科學(xué)管理水平，調動(dòng)護士積極性的關(guān)鍵措施[1]。護士是醫院人力資源中舉足輕重的群體，其比例占醫務(wù)人員的50%。因而，有效推行護士崗位管理對公立醫院更好的實(shí)行科學(xué)管理來(lái)說(shuō)顯得尤為重要[2]。我院崗位管理領(lǐng)導小組合理設置護理崗位，實(shí)現按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、按崗考核、同工同酬，全方位調動(dòng)護理人員工作積極性，提升了全院護理管理的科學(xué)化水平。

　　3.2打破傳統的護士身份管理模式，全方位落實(shí)崗位管理

　　建立能進(jìn)能出、能上能下的激勵性用人機制。將護士的能力、技術(shù)水平、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)、經(jīng)驗等與崗位的任職條件相匹配。這種“人崗匹配”的做法，體現了對護士綜合素質(zhì)和執業(yè)水平的認可，讓護士認識到護理工作的價(jià)值所在，為個(gè)人和護理專(zhuān)業(yè)發(fā)展指明了方向，搭建了護士成長(cháng)的階梯，從而使護士對護理工作的成就感顯著(zhù)增強[3]。這種以臨床能力為主要指標的崗位設置體系，解決了以往護理人員“熬年資”的問(wèn)題。實(shí)現了低職高聘、高職低聘，同時(shí)保留少量的崗位空缺，為護士的成長(cháng)晉級提供了動(dòng)力。

　　3.3改革獎金分配方法，實(shí)行全面績(jì)效考核

　　實(shí)現工效掛鉤的考評機制可以打破按身份管理“同工不同酬”的現象，從而改善收入、獎懲等與付出和業(yè)績(jì)脫節的現狀。該考評機制是實(shí)現公立醫院人事和分配制度改革的主要環(huán)節，也是落實(shí)護士崗位管理的重要舉措[4]�？己私Y果與護士的績(jì)效、晉升晉級、評先評優(yōu)掛鉤，真正發(fā)揮了激勵作用。

　　3.4有效地杜絕護理人才流失現象

　　在以往的按護士身份管理機制中，由于臨床護理工作風(fēng)險大、強度大、壓力大等因素，導致一批護理人員流失到非護理崗位，造成人才梯隊青黃不接，極不利于護理隊伍穩定發(fā)展。在此次推行護理崗位管理機制后，沒(méi)有一個(gè)護理人員要求脫離臨床，體現了這種管理機制的科學(xué)性和合理性，有利于人才梯隊的培養。同時(shí)從結果中可以看出，沒(méi)有流失的人員返回到臨床，說(shuō)明人員一旦流失到非護理崗位，回來(lái)的意愿就很低。

　　3.5實(shí)現了護理人力資源的合理調配

　　從結果中可以得知在護理崗位互調5人，使各層級護士能在各科室相對均勻安置，各科室都能合理的擁有技術(shù)骨干。改善了以往輕松科室人才扎堆、辛苦科室沒(méi)人去的弊端。

　　4小結

　　我院通過(guò)實(shí)行護士崗位管理，充分的調動(dòng)了護理人員工作積極性，增加了護士的責任感及歸屬感，是打造一支高水平人才隊伍的必然要求，推進(jìn)了優(yōu)質(zhì)護理工作的發(fā)展。

　　參考文獻

　　[1]何小蘭，于衛華.護士核心能力、工作滿(mǎn)意度、工作環(huán)境相關(guān)性研究[J].齊魯護理雜志，2013,19（1）：222-223.

　　[2]溫賢秀，敬潔.醫院護士崗位管理的實(shí)踐與思考[J].實(shí)用醫院臨床雜志，2012,9（6）：215-216.

　　[3]溫賢秀，敬潔.實(shí)施崗位管理對護士工作滿(mǎn)意度的影響[J].護理學(xué)雜志，2013,28（2）：6-8.

　　[4]吳欣娟，曹晶，徐園.護理崗位管理的探索與實(shí)踐[J].護理管理雜志，2013,13（3）：159-160.

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