工商企業(yè)管理論文通用【15篇】
在學(xué)習、工作生活中，說(shuō)到論文，大家肯定都不陌生吧，論文可以推廣經(jīng)驗，交流認識。你所見(jiàn)過(guò)的論文是什么樣的呢？下面是小編整理的工商企業(yè)管理論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
工商企業(yè)管理論文1
聞名全國的蘇寧電器連鎖集團始創(chuàng )于1990年，歷經(jīng)十余年的艱辛、奮力拼搏，蘇寧現已發(fā)展成為年銷(xiāo)售規模80多億、上繳稅收過(guò)3億元、員工萬(wàn)余名、連鎖企業(yè)遍及全國24個(gè)省市地區的大型零售連鎖企業(yè)集團。先后獲得中國最具影響力十大企業(yè)之一、全國民營(yíng)企業(yè)10強、全國連鎖企業(yè)10強、中國商業(yè)企業(yè)名牌企業(yè)、江蘇省著(zhù)名服務(wù)商標等殊榮。
更可喜的是自1995年起，是蘇寧率先在中國家電流通領(lǐng)域嘗試連鎖經(jīng)營(yíng)的模式。在江蘇省內及北京、上海、廣州、重慶、天津、成都、合肥、杭州、西安、深圳等地以直營(yíng)和特許形式建立了數百家連鎖店。自20xx年蘇寧確立了以綜合電器升級，連鎖擴張提速為戰略的二次創(chuàng )業(yè)階段。20xx年在南京山西路開(kāi)設18000平方米的專(zhuān)業(yè)自營(yíng)旗艦店堪稱(chēng)亞洲電器單體店之首，這意味著(zhù)蘇寧電器從空調專(zhuān)營(yíng)到綜合家電經(jīng)營(yíng)，再到信息家電拓展的第三次騰飛。在經(jīng)營(yíng)品類(lèi)上，蘇寧在做大做強傳統家電的同時(shí)，大力培育信息家電；在連鎖網(wǎng)絡(luò )建設上，蘇寧堅持以時(shí)間換空間、數量決定質(zhì)量，快速建設蘇寧在全國的連鎖網(wǎng)絡(luò )。如此種種，我們作為消費者的同時(shí)，也見(jiàn)證了蘇寧從無(wú)到有，從小到大的成長(cháng)歷程。蘇寧集團從當初的“小個(gè)體”鑄就成今日的輝煌，它成功地昭示了我國私營(yíng)經(jīng)濟的可持續發(fā)展。
一、政策的開(kāi)放,法律的完善是蘇寧形成的根本
蘇寧的誕生,絕非偶然,它從一個(gè)側面顯示了我國經(jīng)濟發(fā)展的逐步完善。自1978年改革開(kāi)放以來(lái)，我國經(jīng)濟中產(chǎn)生了兩個(gè)重大的變化：一是以社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟替代計劃經(jīng)濟，二是以公有制為主，多種經(jīng)濟共同發(fā)展替代單一公有制經(jīng)濟，二者密不可分的。私營(yíng)企業(yè)從無(wú)到有逐步發(fā)展起來(lái),是中國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的一個(gè)重要標志，并成為社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟重要組成部分。非公有制經(jīng)濟促進(jìn)了我國國民經(jīng)濟的發(fā)展，同時(shí)對我國政治、社會(huì )、人文等已產(chǎn)生長(cháng)遠的影響。更據資料顯示，浙江、貴州、重慶等省、市的工商聯(lián)合會(huì )會(huì )長(cháng)由私營(yíng)企業(yè)主擔任。在剛剛閉幕的**“十六”大上，至少有7位私營(yíng)企業(yè)主黨員的代表。十六大報告提出了我們進(jìn)一步的強調要毫不動(dòng)搖的發(fā)展私有制經(jīng)濟，而且提出了公有制經(jīng)濟和非公有制經(jīng)濟是共同的發(fā)展，在社會(huì )主義現代化的.建設之中，不要把兩者對立起來(lái)。據此，我們不難看出私營(yíng)企業(yè)在我國正穩步地、持續發(fā)展，同時(shí)，關(guān)注私營(yíng)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展理應成為我國經(jīng)濟生活的熱點(diǎn)和重點(diǎn)，我國私營(yíng)企業(yè)的發(fā)展道理可謂曲折,它折射了我國特有的歷史、文化、政治背景。50年代初期，個(gè)體、私營(yíng)經(jīng)濟在我國城鄉生產(chǎn)、流通領(lǐng)域中，占有相當重要的地位。建國初期，私營(yíng)經(jīng)濟工業(yè)產(chǎn)值約占全國工業(yè)總產(chǎn)值75%以上。
1993年底月，九屆全國人大常委會(huì )第十一次會(huì )議在第二次審議稿的基礎上通過(guò)了“中華人民共和國個(gè)人獨資企業(yè)法”。而隨著(zhù)1992年小平同志南巡，民營(yíng)經(jīng)濟在這個(gè)階段得到了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，尤其是1992年到1995年這一段，民營(yíng)經(jīng)濟每年增長(cháng)的速度都保持在100%以上，甚至超過(guò)120%。1995年以后，國家加大了宏觀(guān)調控力度，民營(yíng)經(jīng)濟增長(cháng)的勢頭有所回落，但依然是保持在20%以上。1998年修改后的憲法增加了“國家在社會(huì )主義初級階段，堅持公有制為主體，多種所有制經(jīng)濟共同發(fā)展的基本經(jīng)濟制度，堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度”等內容，這對民營(yíng)經(jīng)濟的發(fā)展起到了助推作用。這個(gè)階段的一個(gè)明顯特征是個(gè)體工商戶(hù)數量減少了，但是私營(yíng)企業(yè)的數量卻有了很大的增量。蘇寧集團成立于1990年，創(chuàng )業(yè)者以犀利的眼光，敏銳的市場(chǎng)嗅覺(jué)，從家電業(yè)尋找切入點(diǎn)，挑戰國營(yíng)企業(yè)，靈活經(jīng)營(yíng)，漸漸在市場(chǎng)中站穩腳跟
二、規范的組織機構，是蘇寧快速成長(cháng)的源泉
蘇寧電器組織體系的設立原則是：專(zhuān)業(yè)化分工、標準化作業(yè)、模塊化架構、層級化管理。在內部管理中突出強調架構、職責與流程的建設。公司的組織架構伴隨經(jīng)營(yíng)發(fā)展不斷完善，現在已經(jīng)形成比較成熟的九大職能、三級管理體系。根據連鎖經(jīng)營(yíng)與管理特點(diǎn)，蘇寧電器內部組織體系劃分為品牌營(yíng)銷(xiāo)、市場(chǎng)策劃、連鎖管理、物流配送、售后服務(wù)、行政后勤、人力資源、財務(wù)管理、信息系統九大專(zhuān)業(yè)職能領(lǐng)域，集團總部決策層-地區管理中心經(jīng)營(yíng)層-終端作業(yè)層三個(gè)管理層級，并且在全國連鎖網(wǎng)絡(luò )中實(shí)現的崗位設置與職能的統一化、標準化，所有的蘇寧子公司，都遵循相同的組織體系運作。蘇寧電器建立了齊全的各崗位作業(yè)流程與管理規范體系，匯編了《經(jīng)營(yíng)管理手冊》，作為整個(gè)連鎖體系運行的基本行為準則。
與此同時(shí),蘇寧電器采用服務(wù)定位、全程全員服務(wù)的經(jīng)營(yíng)模式。服務(wù)定位包括對供應商的服務(wù)、對分銷(xiāo)商的服務(wù)和對消費者服務(wù)三個(gè)方面，三者之間相互依賴(lài)，相互促進(jìn)。服務(wù)于分銷(xiāo)商是為了發(fā)展連鎖網(wǎng)絡(luò )，壯大規模，更好地服務(wù)于供應商；服務(wù)于供應商能獲取穩定的產(chǎn)品、價(jià)格、促銷(xiāo)以及售后資源，更好地服務(wù)于分銷(xiāo)商和消費者；服務(wù)于消費者，樹(shù)立商業(yè)品牌，帶動(dòng)和培育供應商產(chǎn)品品牌。確定了供應商、分銷(xiāo)商、消費者三位一體的服務(wù)對象，蘇寧電器內部經(jīng)營(yíng)中貫徹售前、售中、售后全程服務(wù)，決策者、管理者、經(jīng)營(yíng)者全程服務(wù)。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，蘇寧電器注重互惠互利的廠(chǎng)商合作、平等尊重的廠(chǎng)商關(guān)系。在以利益為紐帶的前提下，注重滿(mǎn)足供應商的長(cháng)遠利益，為供應商培育品牌、提供生產(chǎn)啟動(dòng)資金，共同拓展和維護市場(chǎng)。聯(lián)合分銷(xiāo)商力量，形成統購分銷(xiāo)，整合分散的渠道力量，為供應商提供規模采購訂單。蘇寧的經(jīng)營(yíng)風(fēng)格，倡導以?xún)r(jià)值戰取代價(jià)格戰。從品牌資源、服務(wù)開(kāi)發(fā)和價(jià)格組合上體現服務(wù)創(chuàng )新。通過(guò)創(chuàng )新經(jīng)營(yíng)手段，體現個(gè)性化、差異化的價(jià)值競爭。通過(guò)品類(lèi)開(kāi)發(fā)，開(kāi)拓新的經(jīng)營(yíng)門(mén)類(lèi)，新的經(jīng)營(yíng)品牌和新產(chǎn)品，帶給消費者更多的選擇。通過(guò)科學(xué)引導消費，了解顧客真實(shí)需求，讓顧客買(mǎi)到滿(mǎn)意的商品，通過(guò)全程監管的配送和售后服務(wù)，滿(mǎn)足顧客個(gè)性化的需求，得到物超價(jià)值的服務(wù)。如此比較規范化的組織架構,促成了蘇寧由單一的電器公司向綜合型集團公司的良好過(guò)渡。
三、以人為本的管理戰略，是蘇寧做大做強的核心
近年來(lái),私營(yíng)企業(yè)發(fā)展速度雖然很快，經(jīng)濟實(shí)力也逐步增強，但從總體上看，它們中的絕大多數都是小型企業(yè)，同時(shí)私營(yíng)企業(yè)對國民經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的貢獻率雖呈逐年上升的趨勢，但在整個(gè)國家的經(jīng)濟社會(huì )結構中所占比重不是很大。以所有權和經(jīng)營(yíng)權相結合的家族企業(yè)為主體，是我國私營(yíng)企業(yè)處于初始階段的顯著(zhù)特征。產(chǎn)權結構單一，股權分布集中，主要投資人占有絕大部分股份，絕大多數企業(yè)的所有權與經(jīng)營(yíng)權緊密結合，經(jīng)營(yíng)決策權高度集中統一于主要投資人手中。股東會(huì )、董事會(huì )和經(jīng)理辦公會(huì )議的人員，具有很大的重疊性。黨的基層組織、工會(huì )、職工代表大會(huì )等，一般不參與企業(yè)決策。截止到20xx年6月底，境內A股市場(chǎng)上共有139家上市公司的第一大股東為私營(yíng)企業(yè)，它們僅占同期境內A股上市公司總數的11.84%。
盡管如此，借鑒國外企業(yè)的先進(jìn)管理經(jīng)驗及結合本國成功民營(yíng)企業(yè)的啟迪，蘇寧集團依托“以人為本”的科學(xué)、人性化管理，取得了成功。
�。ㄒ唬┮匀藶楸� 尊重員工主體意識
尊重員工的主體意識，就是充分肯定員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的主體作用。私營(yíng)企業(yè)要努力創(chuàng )造條件，使員工們自我意識到其工作的結果對自身有意義，值得為之奮斗；同時(shí)又能意識到其奮斗對社會(huì )或企業(yè)有一定的意義，應該為之效力。自成立以來(lái)，蘇寧就本著(zhù)"至真至誠"的為人之道、做事之本、與天下人合作、成天下之大事。
�。ǘ┮匀藶楸� 增強凝聚力
隨著(zhù)蘇寧連鎖事業(yè)的發(fā)展，一批又一批社會(huì )人才加盟全國各地的蘇寧，成為蘇寧大家庭的一員。企業(yè)社會(huì )化、人才本地化已成為今天蘇寧的發(fā)展現實(shí)。蘇寧在企業(yè)發(fā)展規模成倍增長(cháng)的過(guò)程中，能保持穩健的擴張態(tài)勢，歸根結底是因為蘇寧有一支過(guò)硬的員工隊伍和領(lǐng)導團隊。蘇寧員工對企業(yè)的熱愛(ài)，并不是來(lái)自企業(yè)的灌輸，也不是來(lái)自制度的約束，而是一批又一批蘇寧老
員工身體力行的榜樣作用。蘇寧的老員工在跟隨企業(yè)多年的發(fā)展中，隨著(zhù)企業(yè)的壯大而獲得個(gè)人利益和事業(yè)的發(fā)展，蘇寧員工的社會(huì )地位和家庭生活質(zhì)量隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展而提升。成就與發(fā)展、尊重與榮譽(yù)、利益與保障是維系蘇寧員工對企業(yè)熱愛(ài)的紐帶，正是這種熱愛(ài)之情維系著(zhù)蘇寧由小到大、由大到強。
�。ㄈ┮匀藶楸� 唯賢是用
蘇寧集團認為：只有能夠為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的人員才是人才，判斷人才的標準是為企業(yè)的貢獻的大小，即便擁有學(xué)歷、資歷或文憑，也要考察它的真正價(jià)值。蘇寧電器選拔人員強調能力適度。所有人員的引進(jìn)與配置都要符合崗位要求，合理搭配。同時(shí)倡導分工合作，不鼓勵脫離集體的個(gè)人主義。敬業(yè)與團隊合作精神是蘇寧員工的基本要求。大學(xué)生是蘇寧電器人才引進(jìn)的重點(diǎn)途徑。蘇寧電器與全國各地幾十所重點(diǎn)高等學(xué)府建立了人才輸出的長(cháng)期合作關(guān)系，每年都將從高校引進(jìn)大批優(yōu)秀的應屆畢業(yè)生。20xx年初，蘇寧電器著(zhù)眼于未來(lái)2-3年需要，啟動(dòng)了應屆大學(xué)生“1200工程”，計劃從全國各地的高校招聘1200名應屆本科以上畢業(yè)生，經(jīng)過(guò)1-2年精心培訓與培養鍛煉，最終充實(shí)到公司各個(gè)中層管理崗位中去。為了更好的培養人才，蘇寧電器在總部專(zhuān)門(mén)成立培訓管理部，組建了一支由經(jīng)驗豐富的管理人員和專(zhuān)業(yè)技能熟練的技術(shù)人員組成的教師隊伍，根據"專(zhuān)業(yè)化、個(gè)性化"原則，匯編了《經(jīng)營(yíng)管理》、《營(yíng)銷(xiāo)管理》、《連鎖籌建》《售后服務(wù)》、《物流配送》等一套培訓教材，為新進(jìn)員工和在崗員工提供崗前適應性培訓和在崗提高性培訓。各管理部門(mén)也將培訓工作的部門(mén)重要工作內容之一，制定了各自的年度培訓計劃，指定專(zhuān)人負責本部門(mén)的專(zhuān)業(yè)培訓，并且在月度的工作考評和年終的部門(mén)評優(yōu)中都將人員的培養輸出作為重要的考評指標之一。
工商企業(yè)管理論文2
信息化技術(shù)的全面普及使得企業(yè)經(jīng)歷管理人員的業(yè)務(wù)水平，得到了技術(shù)上的支持。這對于企業(yè)日后的發(fā)展工作具有非常重要的影響作用，工商管理培訓工作中加入了信息技術(shù)，使得培訓工作的開(kāi)展得到了有效的保障。這也讓企業(yè)管理人員綜合素質(zhì)與業(yè)務(wù)水平得到了相應的提升，雖然這些技術(shù)與管理內容的應用可以讓企業(yè)的發(fā)展得到很多的助推力。但是企業(yè)在實(shí)際應用過(guò)程中，依然會(huì )存在很多的細節問(wèn)題，企業(yè)發(fā)展的速度跟不上時(shí)代進(jìn)步的腳步，是其中最主要的影響因素。如果讓企業(yè)的管理培訓水平能夠得到跨越性的提升，尋找科學(xué)有效的提升途徑，是每個(gè)管理工作人員應該關(guān)注的重點(diǎn)。
一、加強工商管理培訓在企業(yè)管理中發(fā)揮的主體作用
工商管理培訓的內容包羅萬(wàn)象，全面涉及到金融營(yíng)銷(xiāo)管理、財務(wù)資源管理、社會(huì )經(jīng)濟管理等方面的學(xué)科知識。有利于相關(guān)的工作人員在自己負責的崗位上，靈活地將這些學(xué)科知識水平發(fā)揮得淋漓盡致。提高企業(yè)的管理水平實(shí)質(zhì)上就是提高企業(yè)整體的競爭力。管理水平的競爭主要是體現在管理人員綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平的競爭方面。管理人員擁有全面的知識水平和管理能力，才能真正提高企業(yè)的管理水平。以上的說(shuō)法都離不開(kāi)工商管理培訓項目的開(kāi)展。在建設我國的市場(chǎng)經(jīng)濟進(jìn)程中，工商管理培訓的作用不可磨滅。工商管理培訓的意義是顯而易見(jiàn)的，體現在提高企業(yè)干部素質(zhì)與管理能力等方面。調查表明，我國企業(yè)管理人員的學(xué)歷整體上都不高，沒(méi)有形成專(zhuān)業(yè)的管理知識和精湛的業(yè)務(wù)技巧。通過(guò)加強工商管理培訓，才可以快速幫助他們形成體系全面的理論知識，在他們的工作中起到指導性的作用，促使他們形成突出的管理能力，拓展創(chuàng )新管理的渠道。經(jīng)濟全球化的趨勢下，企業(yè)發(fā)展中的機遇和風(fēng)險并存。為了在競爭激烈的社會(huì )經(jīng)濟市場(chǎng)中立于長(cháng)久的不敗之地，只能不斷地加強工商管理培訓，創(chuàng )新人才的培養模式，才有利于促進(jìn)企業(yè)的.可持續發(fā)展。
二、當今時(shí)代工商管理培訓中存在的問(wèn)題
�。�1）企業(yè)忽略了工商管理培訓項目的開(kāi)展，認為工商管理培訓是無(wú)關(guān)重要的。有些領(lǐng)導總是為自己不參與培訓而找理由和借口。
�。�2）沒(méi)有合理開(kāi)發(fā)和利用培訓的教師資源，師資相對很匱乏。培訓師資隊伍的綜合素質(zhì)與業(yè)務(wù)水平過(guò)低，導致培訓的效果不盡人意。在當今時(shí)代工商管理培訓中的師資基礎非常不扎實(shí)，主要體現在教師的學(xué)歷文憑不高、綜合素質(zhì)低、工作水平低方面。
�。�3）培訓方式比較落后、內容結構不夠豐富。工商管理培訓普遍都是應用滿(mǎn)堂灌的方式，不管是在形式結構，還是內容主題方面都已經(jīng)被社會(huì )所淘汰，所以不能為培訓的成功進(jìn)展提供充足的保障。
三、加強管理人員的工商管理培訓的有效途徑
�。�1）堅持與時(shí)俱進(jìn)的工作理念，加大工商管理培訓的范圍
為了提高工商管理培訓的水平，首先是要從領(lǐng)導抓起。改變領(lǐng)導和員工對待工商管理培訓的心態(tài)，提高他們的參與度。通過(guò)培訓，結合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況和需求，使他們明確培訓的目的，端正工作態(tài)度。從而使培訓工作在企業(yè)的最大范圍內展開(kāi)。比如：一些領(lǐng)導可以定期舉行講座和交流會(huì )的活動(dòng)，通過(guò)理論上的指導，使員工更明確工商管理培訓在企業(yè)發(fā)展中的重要意義。不管是領(lǐng)導還是普通的工作人員，都必須堅持與時(shí)俱進(jìn)的工作理念。
�。�2）提高教師隊伍的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)工作水平
增強師資隊伍建設實(shí)際上就是改善工商管理培訓質(zhì)量的前提有效途徑。使工商管理教師資格的認證體系更加規范化和標準化，使教師在工作開(kāi)展中做到有章可循、有法必依。在申請工商管理教師資格驗證過(guò)程，采取相應的措施進(jìn)行嚴格的監督和控制。對教師的考查評估方面并不是單一的，而是體現在思想政治、綜合素質(zhì)、管理理論知識以及實(shí)際操作、社會(huì )實(shí)踐等方面進(jìn)行考核。針對于已經(jīng)獲取資格認證的培訓教師，也需要進(jìn)行定期的培訓學(xué)習工作。另外，要堅持開(kāi)拓商管理培訓工作的新思路和教師的來(lái)源渠道。
�。�3）豐富培訓內容與改善培訓方式
工商管理工作的有效開(kāi)展，對企業(yè)的未來(lái)發(fā)展具有非常重要的作用，但是工商管理工作在管理層次上的內容也異常重要，如果得不到相應的保障，就會(huì )直接導致企業(yè)在開(kāi)展培訓上的內容時(shí)遇到很多突發(fā)性的問(wèn)題。盡管如此，企業(yè)在實(shí)際管理工作中依然要將工商管理培訓上的內容進(jìn)行有效的豐富與改善。大多數企業(yè)為了順應時(shí)代的發(fā)展。會(huì )企業(yè)的管理培訓內容進(jìn)行現代化的改革。與此同時(shí)，企業(yè)還要加強培訓方式上的多樣化，積極適應時(shí)代在信息化水平上的不斷提升。信息技術(shù)的大跨度發(fā)展，讓人們可以從各種渠道獲取多樣化的信息資源，為了讓培訓工作更加適合現代社會(huì )的發(fā)展模式與水平，企業(yè)應該積極利用現代化的科技手段，開(kāi)展工商管理上的培訓內容。也要積極豐富教學(xué)上的培訓方式，可以采用的方法包括案例展示教學(xué)方法、討論合作教學(xué)方法等，或是在企業(yè)內部中開(kāi)展講座與交流會(huì )等形式的教學(xué)工作，多組合多層次的培訓內容更加有利于領(lǐng)導與干部整理出系統且全面的工商管理理論知識體系。
工商管理上的培訓內容雖然具有很多理論知識上的優(yōu)勢，但是在實(shí)際應用過(guò)程中依然存在很多的問(wèn)題，其中較為常見(jiàn)的就是理論培訓知識與實(shí)際工作業(yè)務(wù)的銜接問(wèn)題無(wú)法得到有效解決，因為在理論知識的培訓過(guò)程中，教師采用的教學(xué)方法多為平面的上的體系構造，將培訓內容上的重點(diǎn)難點(diǎn)進(jìn)行PPT上的展示。這就使得參與培訓的工作人員很難將這些理論知識運用到實(shí)際的工作過(guò)程中，為了讓這個(gè)問(wèn)題得到合理的解決，培訓上的講師也應該積極探索新方法，讓理論知識可以與實(shí)際工作進(jìn)行良好的銜接。
�。�4）綜合開(kāi)展工商管理培訓與持證上崗的工作
培訓人員在進(jìn)行工商管理培訓內容上的教學(xué)時(shí)，必須踐行持證上崗的要求，也就是說(shuō)需要持有國家勞動(dòng)部門(mén)會(huì )是集團公司認可的培訓資格證書(shū)才可以對公司中的內部人員進(jìn)行相應的培訓工作，這項制度的有效施行，可以讓培訓工作更具穩定性地展開(kāi)，與此同時(shí)，工商管理培訓內容也是中層干部持證上崗的必要條件，在企業(yè)的發(fā)展與建設過(guò)程中必須要有針對性的對各級管理階層的工作人員進(jìn)行相應的要求，并根據制度上的管理內容，對各個(gè)階層的工作人員進(jìn)行管理手段上的培訓。實(shí)現培訓工作的公平化、合理化。
四、結語(yǔ)
通過(guò)以上的論述可以知道，提高工商管理培訓上的水平不僅可以讓企業(yè)中的管理人才隊伍總體綜合素質(zhì)水平得到大跨度的提升，還能讓企業(yè)的未來(lái)發(fā)展得到有效的保障，只有這樣，企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中才能站穩腳跟。
參考文獻：
[1]徐鳳君.開(kāi)展工商管理培訓的幾點(diǎn)思考[J].科技創(chuàng )新與應用.20xx（25）
[2]高逢宣.試論如何加強工商管理培訓來(lái)提高企業(yè)的管理水平[J].商業(yè)文化（下半月）.20xx（09）
工商企業(yè)管理論文3
1、××行業(yè)發(fā)展現狀及存在問(wèn)題分析
2、××企業(yè)經(jīng)營(yíng)現狀和對策分析
3、××企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)渠道管理策略分析
4、關(guān)于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化問(wèn)題的探討
5、外資零售業(yè)市場(chǎng)準入與發(fā)展我國零售業(yè)的對策
6、談中國百貨超市化的動(dòng)因和出路
7、當前我國服裝業(yè)發(fā)展態(tài)勢及建議
8、我國服裝業(yè)存在的問(wèn)題及其結構調整
9、由重生產(chǎn)向重營(yíng)銷(xiāo)轉型──對服裝業(yè)未來(lái)發(fā)展模式的重新認識
10、談中國服裝業(yè)的競爭策略
11、談我國零售企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)管理
12、基于SWOT分析的中國零售業(yè)戰略性思考
13、中外零售業(yè)態(tài)的比較研究
14、我國零售業(yè)走出困境的途徑
15、影響我國旅游業(yè)發(fā)展的制度因素分析
16、談旅游業(yè)的可持續發(fā)展
17、論旅游危機管理體系的構建
18、對發(fā)展我省旅游業(yè)的點(diǎn)滴思考
19、目前我國旅游業(yè)存在的問(wèn)題及對策研究
20、提高中藥國際市場(chǎng)份額的策略分析
21、中國醫藥行業(yè)“洗牌”動(dòng)因及其對策
22、我國家電業(yè)價(jià)格大戰的實(shí)證分析
23、對我國批發(fā)業(yè)改革與創(chuàng )新的思考
24、談業(yè)務(wù)外包在電信企業(yè)的運用與管理
25對增強我國(或我省)商貿企業(yè)核心競爭力的思考
26、四川省(或××市)連鎖商業(yè)的現狀與發(fā)展對策
27對發(fā)展四川省物流配送業(yè)的思考
28、對發(fā)展農村連鎖超市的思考
29、談中式快餐的發(fā)展現狀及對策
30、×市餐飲行業(yè)發(fā)展趨勢及其問(wèn)題研究
31、對零售企業(yè)開(kāi)發(fā)自有品牌問(wèn)題的探討
32、×市百貨零售業(yè)競爭狀況和發(fā)展趨勢研究
33、談餐飲企業(yè)的整合營(yíng)銷(xiāo)策略
34、對四川省連鎖經(jīng)營(yíng)存在的問(wèn)題及對策的探討
35、對加速我國零售業(yè)增長(cháng)方式轉變的探討
36、對我國(或我省)零售業(yè)提高核心競爭力的思考
37、對我省(×市)超市發(fā)展的理性思考
38、談×市房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展中的`問(wèn)題及對策
39、淺議網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)
40、網(wǎng)絡(luò )廣告的未來(lái)發(fā)展趨勢探討
41、談網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟時(shí)代的管理變革
42、淺析電子商務(wù)發(fā)展與對策
43、談電子政府對企業(yè)網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)的影響
44、談網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)與傳統直銷(xiāo)的整合
45、談網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)條件下的顧客忠誠
46、我國企業(yè)如何成功開(kāi)展網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)
47、談我國網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)發(fā)展中的問(wèn)題及對策思考
48、中國電子商務(wù)運作中的倫理障礙及其對策
49、電子商務(wù)罪在何處?——淺談?dòng)嘘P(guān)電子商務(wù)認識的幾個(gè)誤區
50、淺議網(wǎng)絡(luò )廣告
51、中小企業(yè)品牌策略探討
52、淺談品牌戰略(或策略)
53、關(guān)于品牌運營(yíng)的幾個(gè)問(wèn)題
54、對多元化經(jīng)營(yíng)戰略的全方位思考
55、對企業(yè)實(shí)施品牌戰略的理性思考
56、品牌延伸的問(wèn)題與對策
57、加強民企品牌形象建設的探討
58、如何應對品牌戰略實(shí)施中的“寄生”與“株連”問(wèn)題
59、談品牌壽命
60、淺談綠色營(yíng)銷(xiāo)
61、淺談我國企業(yè)綠色營(yíng)銷(xiāo)的現狀與前景
62、對我省發(fā)展綠色產(chǎn)業(yè)的思考
63、E時(shí)代如何塑造職業(yè)經(jīng)理人
64、SWOT分析法在職業(yè)生涯決策中的運用
65、淺析企業(yè)人才的“留”與“流”
66、公司人力資源管理實(shí)踐和員工感情承諾的相關(guān)性分析
67、關(guān)于企業(yè)員工無(wú)效率流動(dòng)的博弈分析
68、中小企業(yè)薪酬激勵的主要問(wèn)題及對策分析
69、企業(yè)使命與員工績(jì)效關(guān)系探討
70、企業(yè)引進(jìn)中高級人才中的風(fēng)險與防范對策
71、中小企業(yè)人才流失的主要原因及對策
72、中小型家族企業(yè)人力資源管理探析
73、四川省專(zhuān)業(yè)人才隊伍建設問(wèn)題分析
74、四川省人力資本形成途徑分析
75、企業(yè)人力資源管理現狀分析
76、民營(yíng)企業(yè)管理人才需求狀況與問(wèn)題分析
77、人才市場(chǎng)上的信息不對稱(chēng)及其對策
78、四川省企業(yè)人員招聘過(guò)程中的問(wèn)題及對策
79、四川省企業(yè)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò )招聘的應用性分析
80、年薪制在國有企業(yè)中的應用分析
81、高新技術(shù)企業(yè)的股權激勵探討
82、職業(yè)生涯設計與員工跳槽行為探討
83、四川省民營(yíng)企業(yè)員工福利狀況分析
84、四川省企業(yè)勞動(dòng)糾紛的常見(jiàn)類(lèi)型與相關(guān)原因分析
85、四川省企業(yè)家人力資本狀況分析
86、四川省企業(yè)家人力資本流失問(wèn)題分析
871、四川省人才流失狀況的調查與分析
88、我國勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育現狀及完善對策分析
89、×市營(yíng)銷(xiāo)人才市場(chǎng)需求狀況與問(wèn)題分析
90、談我國農村市場(chǎng)的開(kāi)拓
91、談開(kāi)拓農村市場(chǎng)的途徑及對策
92、關(guān)于企業(yè)核心競爭力的探討
93、四川省企業(yè)文化建設狀況研究
94、關(guān)于企業(yè)知識管理問(wèn)題的思考
95、關(guān)于跨國公司發(fā)展問(wèn)題的若干思考
96、中小企業(yè)融資障礙及對策分析
97、談“克隆公司”現象
98、我國中小企業(yè)發(fā)展中存在的問(wèn)題與對策
99、談學(xué)習型組織的建立
100、企業(yè)學(xué)習型組織構建探析
101、中國國有企業(yè)學(xué)習型組織建設現狀研究
102、對學(xué)習型組織的冷靜思考
103、淺談跨國并購企業(yè)的跨文化管理
104、對我國第三方物流發(fā)展的思考
105、我國物業(yè)管理的現狀及對策研究
106、發(fā)達國家第三方物流的發(fā)展與借鑒
107、淺析物流危機管理
108、我國連鎖零售企業(yè)物流發(fā)展對策研究
109、關(guān)于做強中小流通企業(yè)的方略思考
110、談第三方物流企業(yè)的評價(jià)和選擇
111、談知識經(jīng)濟與企業(yè)管理
112、談知識經(jīng)濟時(shí)代的企業(yè)管理創(chuàng )新
113、酒店客房定價(jià)策略探討
114、軍工企業(yè)發(fā)展民品的戰略選擇探析
115、跨國公司的組織扁平化變革及其對我國企業(yè)的啟示
116、我國國有企業(yè)實(shí)施MBO的條件、難點(diǎn)和對策
117、我國餐飲業(yè)發(fā)展特許經(jīng)營(yíng)的SWOT分析和對策
118、我國中小企業(yè)融資問(wèn)題探討
119、××企業(yè)戰略性資源外包問(wèn)題探析
120、××企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)策劃及分析
121、ERP系統實(shí)施的風(fēng)險問(wèn)題及其解決方法分析
122、談一對一營(yíng)銷(xiāo)管理
123、談中老年市場(chǎng)需求的特點(diǎn)及營(yíng)銷(xiāo)對策
124、談青少年市場(chǎng)需求的特點(diǎn)及營(yíng)銷(xiāo)對策
125、四川省企業(yè)誠信問(wèn)題分析及對策
126、民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理研究
127、企業(yè)人員績(jì)效評價(jià)機制的建立與完善研究
128、企業(yè)吸引人才的策略分析。
129、以人為本在企業(yè)人力資源管理中的運用探討
130、論道德在企業(yè)人力資源管理中的價(jià)值
131、員工忠誠度探討
132、論企業(yè)人力資源管理的策略
133、論技能人才激勵現狀及發(fā)展趨勢研究
135、論中小企業(yè)的薪酬與激勵機制
136、民營(yíng)中小企業(yè)吸引人才的策略分析
137、企業(yè)文化與企業(yè)凝聚
138、試論民營(yíng)企業(yè)家族化經(jīng)營(yíng)模式的改革方向
139、民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中的問(wèn)題與對策
140、中小企業(yè)的發(fā)展戰略研究
141、中小企業(yè)人力資源管理研究
142、市場(chǎng)競爭策略研究
143、企業(yè)文化研究
144、企業(yè)激勵機制建設
145、企業(yè)薪酬制度設計
146、員工招聘和選擇
147、中小企業(yè)的生存之道
148、激勵理論基礎上的員工績(jì)效考評
149、中國勞動(dòng)力比較優(yōu)勢質(zhì)疑
150、如何進(jìn)行可持續的運營(yíng)和管理創(chuàng )新
151、關(guān)于中國勞動(dòng)力優(yōu)勢的簡(jiǎn)要分析
152、簡(jiǎn)論工程施工企業(yè)如何在市場(chǎng)競爭中確立優(yōu)勢
153、中國企業(yè)的跨文化管理研究
154、關(guān)于中國家族企業(yè)管理若干問(wèn)題初探
155、論企業(yè)激勵機制的構建
156、人力資源外包中人力資源部門(mén)的角色
工商企業(yè)管理論文4
一、前言
縱觀(guān)歷史，中國古代已經(jīng)擁有了有效的政府與組織的管理，追溯起來(lái)從夏朝開(kāi)始至今已經(jīng)有4000多年的歷史。古代政府組織管理的理論與實(shí)踐，經(jīng)過(guò)時(shí)間與歷史的考驗，沉淀了很多有價(jià)值的東西可供現代人學(xué)習與借鑒。古人留給我們的不僅僅是文字，更重要的是理論和思想。眾所周知，管理不是一種單純的政治或經(jīng)濟行為，它是一定民族文化背景下的產(chǎn)物。作為維護封建主義制度的經(jīng)濟基礎已消亡，但那些已溶于民族血液中的倫理道德、思維方式、心理形態(tài)有些仍然將長(cháng)期存在，傳統的管理思想至今還深深影響著(zhù)當代企業(yè)的管理意識和行為。
二、古代管理思想對企業(yè)管理的積極影響
1�！疤斓刂匀藶橘F”、以人為本的思想
古代思想家認為：“天地之性人為貴”、“民為重，社稷次之，君為輕”，宣揚的就是樸素的人本哲學(xué)思想。把人視為現代企業(yè)最為核心和寶貴的資源，重視“仁”與“義”在企業(yè)管理中的運用，通過(guò)實(shí)施人才戰略、人性化管理和家庭式文化，努力發(fā)現、培養和發(fā)展一專(zhuān)多能的復合型人才，讓企業(yè)成為員工生活與工作的希望之“家”。隨著(zhù)知識經(jīng)濟的極大發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理在發(fā)生著(zhù)深刻的變化，知識經(jīng)濟所倡導的人本主義管理，其政策的出發(fā)點(diǎn)和目標都在于“人”，企業(yè)中“人”的地位不斷提高。企業(yè)開(kāi)始要求員工更廣泛、更積極地投入企業(yè)運作，并通過(guò)員工不斷的學(xué)習和自身能力素質(zhì)的提高，來(lái)達到企業(yè)繁榮和發(fā)展的目標。這種模式正在為越來(lái)越多國家的.企業(yè)所采納。
2。人類(lèi)社會(huì )協(xié)調的和諧發(fā)展觀(guān)
《道德經(jīng)》上說(shuō)：“天地所以能長(cháng)久者，以其不自生，故能長(cháng)生�！闭f(shuō)的是天地之所以長(cháng)久，就在于能夠讓人生存，無(wú)私奉獻。企業(yè)要協(xié)調、持續發(fā)展，也需要具備天地的“不自生”品德，希望能夠為社會(huì )創(chuàng )造價(jià)值，為客戶(hù)貢獻能源，為股東謀取利益，為員工提供發(fā)展，并尋求這四方的和諧與平衡。尤其推崇“和諧”的企業(yè)發(fā)展觀(guān)，認為和諧是一種穩定狀態(tài)，是人類(lèi)社會(huì )協(xié)調、持續發(fā)展的內在要求，也是中國傳統文化的精髓，實(shí)現企業(yè)與社會(huì )、股東、客戶(hù)與員工的和諧發(fā)展是現代企業(yè)最高的使命和追求。
3�！盀樘斓亓⑿�，為生民立極”的“入世精神”
古代思想在理論層面上表現為一種以倫理為支撐點(diǎn)的民族文化精神，表現為我國古代知識分子所具有的一種以天下為己任的強烈的社會(huì )責任感。所謂“先天下之憂(yōu)而憂(yōu)，后天下之樂(lè )而樂(lè )”，及“為天地立心，為生民立極，為前圣繼絕學(xué)，為萬(wàn)世開(kāi)太平”，都是這種精神的真實(shí)寫(xiě)照。
工商企業(yè)管理論文5
[1]L. D. 徹納東尼， M. 麥克唐納. 創(chuàng )建強有力的品牌. 北京：中信出版社， 20xx.
[2]王新新. 新競爭力. 長(cháng)春：長(cháng)春出版社， 20xx.
[3]余鑫炎.品牌戰略與決策. 大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，20xx.
[4]陳放，謝宏.品牌策劃.北京：時(shí)事出版社，20xx，1.
[5]艾豐. 中國品牌價(jià)值報告. 北京：經(jīng)濟科學(xué)出版社， 1997.
[6]劉佳，從可口可樂(lè )看企業(yè)品牌塑造. 黑龍江對外貿易，經(jīng)營(yíng)之道. 20xx.6：144.
[7]許喜林，吳文國.品牌之道：品牌建設9S模式及其應用. 北京：北京交通大學(xué)出版社，20xx.
[8]何心展，俞麗敏. 我國企業(yè)品牌建設存在的'問(wèn)題及對策. 天津市經(jīng)理學(xué)院學(xué)報. 20xx.2：15～16.
[9]康曉光. 中國企業(yè)品牌建設的困境與突破方向. 深圳大學(xué)學(xué)報. 20xx.5：03～05.
[10]相曉冬. 品牌核心：自主知識產(chǎn)權. 品牌視點(diǎn). 20xx.6：22～25.
[11]何忠保，何飛云. 民營(yíng)企業(yè)品牌塑造探析. 商場(chǎng)現代化. 20xx.3：136～138.
[12]鄭昭，丁軒.民企成長(cháng)與品牌戰略.上海:上海三聯(lián)書(shū)店，20xx.
[13]李月華.論中小企業(yè)品牌建設的區域化策略.科技信息(學(xué)術(shù)研究)，20xx.
[14]徐麗瑛，李正良. 中小企業(yè)品牌塑造誤區與對策. 企業(yè)管理. 20xx.10：1～3.
[15]謝付亮. 品牌策劃的五大關(guān)鍵點(diǎn). 中國質(zhì)量與品牌. 20xx.6：53～55.
[16]田雙全，陳永麗. 我國民營(yíng)企業(yè)品牌塑造之戰略選擇. ENTERPRISE VITALITY. 20xx.12：43～45.
[17]劉峻松.品牌三藏：中國本土化的品牌觀(guān).中華工商聯(lián)合出版社.
[18]蘇勇，林展圣. 中小企業(yè)品牌戰略. 當代財經(jīng). 20xx.6：63～65.
工商企業(yè)管理論文6
目前的高職工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)人才培養模式還存在一些問(wèn)題，影響了工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)人才的有效培養。新形勢下，要積極創(chuàng )新人才培養模式，解決人才培養中的問(wèn)題，以真正培養出富有創(chuàng )造精神和創(chuàng )業(yè)意識、創(chuàng )新能力的復合型人才。要積極研究人才培養創(chuàng )新策略，以實(shí)現高職工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)人才的有效培養。我國高等教育面臨著(zhù)市場(chǎng)化的挑戰，社會(huì )對高職企業(yè)管理類(lèi)人才的要求更高，社會(huì )需要的是多樣化的、具有創(chuàng )新精神和實(shí)戰能力的工商企業(yè)管理人才。因此，高職院校在人才培養中，必須面對市場(chǎng)需要，創(chuàng )新人才培養模式，積極完善校企合作機制，突出實(shí)踐教學(xué)，根據學(xué)生未來(lái)發(fā)展的職業(yè)需要，培養具有實(shí)踐能力的創(chuàng )新型人才，這樣才能保障工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)人才培養的質(zhì)量。具體而言，工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)人才培養模式創(chuàng )新思路如下。
一、完善校企合作人才培養體制
高職工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)人才的有效培養，必須借助校企合作人才培養模式，積極完善校企合作人才培養體制。要完善校企合作人才培養體制，地方政府要發(fā)揮主導作用，積極為學(xué)校和企業(yè)之間建立聯(lián)系。對于高職院校而言，主要需要能夠與地方的中小企業(yè)進(jìn)行聯(lián)系、合作，共同參與人才培養管理。要能夠建立起政府、協(xié)會(huì )和企業(yè)、學(xué)校四位一體的合作體制，各方通力開(kāi)展，建立合作共建的理事會(huì )制度，共同參與對工商企業(yè)管理人才培養的模式創(chuàng )新工作，制定人才培養方案，圍繞人才培養目標開(kāi)發(fā)教育資源，以提升工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)人才的培養質(zhì)量。
二、完善實(shí)踐教學(xué)體系
要培養高素養的工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)人才，必須要突出實(shí)踐教學(xué)環(huán)節，完善實(shí)踐教學(xué)體系，通過(guò)實(shí)踐教學(xué)培養人才的實(shí)踐技能和創(chuàng )新能力，培養學(xué)生把理論知識應用于實(shí)踐的能力。在人才培養中，要根據社會(huì )企業(yè)對工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)人才的要求，確定人才培養目標，推進(jìn)實(shí)踐教學(xué)體系建設，增加實(shí)踐教學(xué)內容。要能夠圍繞專(zhuān)業(yè)技能訓練，綜合應用技能訓練和頂崗實(shí)習三大部分完善實(shí)踐教學(xué)體系內容，實(shí)現實(shí)踐教學(xué)內容與理論教學(xué)的有機聯(lián)系，實(shí)現實(shí)踐教學(xué)內容之間的相互聯(lián)系，保持內容的一致性，提升實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量。要完善實(shí)踐教學(xué)體系，保障實(shí)踐教學(xué)有效開(kāi)展，實(shí)現人才的有效培養。
三、完善課程結構，加大教學(xué)內容改革力度
完善課程結構，加強教學(xué)內容改革是保障工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)效果的重要舉措。在工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)教育中，存在著(zhù)教學(xué)內容設置方面的問(wèn)題，教學(xué)內容有重復的地方。因此，必須完善課程結構，認真研究課程之間的內容，保障課程之間內容的`聯(lián)系性，對于其中重復的內容要及時(shí)刪除。另外，作為教師要根據學(xué)生的身心發(fā)展規律、根據教育教學(xué)規律，適當調整、認真取舍教學(xué)內容。教師要積極聽(tīng)取專(zhuān)業(yè)人士的意見(jiàn)，創(chuàng )新教學(xué)內容，要積極向用人單位了解情況，了解各種職業(yè)崗位對知識結構的要求、對各方面知識內容所占比重的要求，根據行業(yè)需要和人才培養需要，創(chuàng )新設計教學(xué)內容。要能夠保障教學(xué)內容的專(zhuān)業(yè)性，保障教學(xué)內容的實(shí)用性，要通過(guò)優(yōu)化課程體系，完善教學(xué)內容的方式有效提升學(xué)生的核心能力和專(zhuān)業(yè)水平。在課程結構整合中和教學(xué)內容改革方面可以采用課程整合的方式，實(shí)施模塊化教學(xué)，有效優(yōu)化課程結構，提升教學(xué)質(zhì)量，同時(shí)可以避免課程內容的重復問(wèn)題。通過(guò)課程結構的優(yōu)化和內容的優(yōu)化，可以提升學(xué)生的核心能力，從而保障人才培養的質(zhì)量。
四、推行雙證書(shū)制度
對于學(xué)生而言，未來(lái)成功就業(yè)也要看他們取得的證書(shū)情況，高職院校工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)人才培養要積極推行雙證書(shū)制度，要積極與職業(yè)鑒定結構合作，發(fā)展雙證書(shū)制度，通過(guò)這項制度，提升學(xué)生的學(xué)習積極性。
五、加強專(zhuān)業(yè)教師的培訓工作
要保障工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)人才培養的質(zhì)量，必須提升專(zhuān)業(yè)教師的專(zhuān)業(yè)素養和能力。因此，高職院校一定要重視工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)教師的培訓工作，要積極為教師開(kāi)展一些管理技能提高培訓活動(dòng)、教育能力提高培訓活動(dòng)。要積極通過(guò)培訓活動(dòng)，提升專(zhuān)業(yè)教師的執教能力和育人水平。另外，學(xué)校要積極與企業(yè)合作，使企業(yè)能夠為教師提供實(shí)踐場(chǎng)所，為教師實(shí)踐教學(xué)能力的發(fā)展提供支持。
六、加強學(xué)生的職業(yè)素養訓練
在現代社會(huì )更需要具有良好職業(yè)素養的人才，因此，高職院校在工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)人才培養過(guò)程中，要重視學(xué)生的職業(yè)素養訓練工作。要就商業(yè)計劃書(shū)撰寫(xiě)、就職前演講、應聘面試、投標述標、團隊間的交流、服務(wù)業(yè)窗口業(yè)務(wù)的處理等多方面內容開(kāi)展一系列訓練活動(dòng)，通過(guò)系統訓練，全方位培養學(xué)生的求職能力、溝通能力、業(yè)務(wù)處理能力、創(chuàng )新發(fā)展能力。要通過(guò)系統的職業(yè)素養訓練，培養高素養的能夠滿(mǎn)足企業(yè)需要的工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)人才，通過(guò)職業(yè)素養訓練，使學(xué)生在畢業(yè)后能夠快速進(jìn)入工作狀態(tài)，更好地滿(mǎn)足企業(yè)的用人需要。
工商企業(yè)管理論文7
[摘要]知識經(jīng)濟時(shí)代，教育的主題是培養人才的創(chuàng )造性思維和知識創(chuàng )新能力。高職院校開(kāi)展創(chuàng )新教育要切實(shí)轉變觀(guān)念，針對學(xué)生的特點(diǎn)，遵循職業(yè)教育規律和學(xué)生成長(cháng)規律，將實(shí)踐能力和創(chuàng )新能力的培養納入人才培養的全過(guò)程，從人才培養方案、人才培養模式、教學(xué)方法與手段等方面推進(jìn)創(chuàng )新教育。
[關(guān)鍵詞]創(chuàng )新教育 ERP 人才培養方案 人才培養模式 教學(xué)方法
《教育部關(guān)于大力推進(jìn)高等學(xué)校創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)教育和大學(xué)生自主創(chuàng )業(yè)工作的意見(jiàn)》（教辦[20xx]3號）中提出：要在專(zhuān)業(yè)教育基礎上，以轉變教育思想、更新教育觀(guān)念為先導，以提升學(xué)生的社會(huì )責任感、創(chuàng )新精神、創(chuàng )業(yè)意識和創(chuàng )業(yè)能力為核心，以改革人才培養模式和課程體系為重點(diǎn)，大力推進(jìn)高等學(xué)校創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)教育工作，不斷提高人才培養質(zhì)量。作為培養產(chǎn)業(yè)轉型升級和企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新需要的發(fā)展型、復合型和創(chuàng )新型的技術(shù)技能人才的高職院校，必須將創(chuàng )新教育目標納入學(xué)校教育教學(xué)目標中，將實(shí)踐能力和創(chuàng )新能力的培養納入人才培養的全過(guò)程，更好地促進(jìn)學(xué)生全面和可持續發(fā)展，更好地滿(mǎn)足經(jīng)濟社會(huì )對技術(shù)技能人才的要求。
一、轉變觀(guān)念、正確定位是實(shí)施創(chuàng )新教育的先導
近十年來(lái)，圍繞高職院校是否要開(kāi)展創(chuàng )新教育、如何開(kāi)展創(chuàng )新教育，還未形成統一的認識。即使部分學(xué)校進(jìn)行了有益的探索，但由于認識不到位、思路不清晰、教師和學(xué)生的積極性不高，成效并不明顯。因此，《國家中長(cháng)期教育改革和發(fā)展規劃綱要（20xx―20xx年）》中明確指出：“學(xué)生適應社會(huì )和就業(yè)創(chuàng )業(yè)能力不強，創(chuàng )新型、實(shí)用型、復合型人才緊缺�！�
作為一種類(lèi)型，高職教育的特點(diǎn)在于強化實(shí)踐能力。面對產(chǎn)業(yè)轉型升級和技術(shù)的快速發(fā)展，眾多企業(yè)正從勞動(dòng)密集型轉向知識密集型，具有進(jìn)取精神和創(chuàng )新意識的知識型員工成為企業(yè)的核心競爭力所在。因此，高職院校應在專(zhuān)業(yè)教育的基礎上，系統化設計實(shí)踐能力和創(chuàng )新能力的培養。
從高職學(xué)生的特點(diǎn)和人的全面發(fā)展看，高職教育的社會(huì )認可度還不高，高職學(xué)生的文化基礎相對薄弱，理論知識學(xué)習的興趣不濃，分析和解決問(wèn)題的`能力尚顯不足，而且，他們常常被看作是高考的失敗者，對自己的智力和能力缺乏信心，還要承受一定的心理壓力。但從教學(xué)實(shí)踐看，高職學(xué)生更傾向于實(shí)踐動(dòng)手，更迫切需要證明自己、展示自己。因此，高職院校開(kāi)展創(chuàng )新教育，將有助于發(fā)揮學(xué)生特長(cháng)、解決學(xué)生的厭學(xué)情緒、增強學(xué)生的自信心，促進(jìn)學(xué)生職業(yè)生涯的可持續發(fā)展。
所以，針對高職學(xué)生的心理特點(diǎn)，應將創(chuàng )新教育定位為培養學(xué)生的創(chuàng )新意識，激發(fā)學(xué)生的創(chuàng )新思維，促進(jìn)技術(shù)應用能力和實(shí)踐能力的培養，將專(zhuān)業(yè)教育與創(chuàng )新教育有機結合，因勢利導，揚長(cháng)避短，培養學(xué)生的成就感，樹(shù)立自信心，并促進(jìn)學(xué)生提高學(xué)習興趣，培育他們的比較優(yōu)勢。
二、人才培養方案創(chuàng )新是實(shí)施創(chuàng )新教育的核心
如何有效實(shí)施創(chuàng )新教育，核心在于人才培養方案的設計與實(shí)施。人才培養方案是人才培養目標、基本規格、培養過(guò)程和方法的總體設計，是教學(xué)資源配置、教學(xué)組織實(shí)施的基本教學(xué)文件，是保證人才培養質(zhì)量的基礎。加強創(chuàng )新教育，必須將創(chuàng )新教育納入人才培養方案的總體設計，優(yōu)化課程體系與教學(xué)內容，合理配置教學(xué)資源，保證創(chuàng )新教育取得實(shí)效。
1.校企共同制訂人才培養方案。創(chuàng )新教育不能脫離開(kāi)專(zhuān)業(yè)教育，實(shí)踐能力與創(chuàng )新能力的培養必須符合用人單位的需要，適應學(xué)生工作崗位的需求。因此，要加強對畢業(yè)生、用人單位的調研，及時(shí)掌握社會(huì )對專(zhuān)業(yè)人才培養的意見(jiàn)和建議，以此為依據，與行業(yè)企業(yè)的專(zhuān)家共同設計人才培養方案。特別要注意的是如何有效實(shí)施對行業(yè)企業(yè)的調研，一般要結合學(xué)校和專(zhuān)業(yè)的特點(diǎn)合理選擇樣本；對企業(yè)的調研要廣泛聽(tīng)取企業(yè)高層管理者、人力資源部門(mén)、畢業(yè)生及其所在崗位（部門(mén)）領(lǐng)導的意見(jiàn)。同時(shí)，要充分發(fā)揮專(zhuān)家咨詢(xún)會(huì )和專(zhuān)業(yè)指導委員會(huì )的作用，認真聽(tīng)取科研院所、普通高校專(zhuān)家的意見(jiàn)，保證人才培養方案更好地符合技術(shù)發(fā)展和教育規律。
2.以ERP技術(shù)為載體構建專(zhuān)業(yè)課程體系。目前，工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)普遍存在特色不明顯、缺乏技術(shù)支撐等問(wèn)題，導致人才培養不能很好地適應社會(huì )需求。ERP（Enterprise Resource Planning，企業(yè)資源計劃）是一個(gè)以管理會(huì )計為核心的信息系統，識別和規劃企業(yè)資源，從而獲取客戶(hù)訂單，完成加工和交付，最后得到客戶(hù)付款。ERP通過(guò)運用最佳業(yè)務(wù)制度規范以及集成企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程來(lái)提高企業(yè)利潤、市場(chǎng)需求和企業(yè)反應速度。根據調研，ERP作為一種先進(jìn)的、行之有效的管理思想和方法，目前在長(cháng)三角地區大部分企業(yè)中得到普遍推廣應用，無(wú)錫機電類(lèi)企業(yè)中有超過(guò)40%的企業(yè)引入了ERP系統（外資企業(yè)達60%以上）。因此，工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)可將ERP系統的實(shí)施引入相關(guān)專(zhuān)業(yè)課程教學(xué)中，以制造業(yè)業(yè)務(wù)流程為主線(xiàn)，以ERP技術(shù)為手段，以實(shí)踐能力和創(chuàng )新能力培養為重點(diǎn)，重構課程體系。如根據畢業(yè)生的主要就業(yè)崗位（工業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、銷(xiāo)售管理等），圍繞ERP系統的生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、銷(xiāo)售管理、采購、庫存、會(huì )計和人力資源等模塊，可以開(kāi)發(fā)、實(shí)施ERP生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、ERP財務(wù)管理、ERP供應鏈管理、人力資源管理等課程。
3.以文化素質(zhì)為重點(diǎn)推進(jìn)素質(zhì)教育�！罢\實(shí)守信，吃苦耐勞，善于溝通，懂技術(shù)，會(huì )管理”是工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生職業(yè)素質(zhì)的主要特征。要樹(shù)立“每門(mén)課都是職業(yè)素質(zhì)教育課，每位教師都是職業(yè)素質(zhì)教育教師”的教育理念，將專(zhuān)業(yè)的核心能力與職業(yè)素質(zhì)的培養貫穿于人才培養工作的始終。要充分重視文化素質(zhì)教育在提升修養、和諧身心、奠基幸福、促進(jìn)學(xué)生健康成長(cháng)成才中的重要作用，在人才培養方案中規定學(xué)生需修滿(mǎn)一定學(xué)分的文化素質(zhì)教育學(xué)分方可畢業(yè)。
工商企業(yè)管理論文8
1 引言
人力資源，特別是人才資源，是企業(yè)的最重要資源，是企業(yè)核心競爭力的源泉。企業(yè)要想在激烈的國際國內競爭中求生存，謀發(fā)展，必須正視以往人力資源開(kāi)發(fā)工作中的弊端和不足，樹(shù)立“以人為本”、“人才資本”、“人才層別”、“人才差別”、“人才開(kāi)發(fā)”與“人才國際化”等新理念，建立健全用人機制、留人機制、激勵機制、培訓機制、人才引進(jìn)機制和流動(dòng)機制，科學(xué)制定規劃，明確領(lǐng)導責任，加強隊伍建設，加大投資力度，多方合作，形成合力，才能為企業(yè)吸納、留住和用好人才，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展壯大。 因此，企業(yè)要在競爭中立于不敗之地，一個(gè)極其重要和十分關(guān)鍵的因素，就是必須擁有一支高素質(zhì)的職工隊伍和一大批優(yōu)秀人才�？梢哉f(shuō)，當前和今后一個(gè)時(shí)期，企業(yè)間的競爭，國際國內的競爭，歸根結底就是人才的競爭。而人才的競爭也就必須加強和搞好人力資源的開(kāi)發(fā)與管理工作，其已擺在企業(yè)面前的一項長(cháng)期而艱巨的任務(wù)。隨著(zhù)世界經(jīng)濟一體化的推進(jìn)和知識經(jīng)濟時(shí)代的來(lái)臨，人力資源的合理開(kāi)發(fā)與配置對企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展具有特別重大的意義。
2 人力資源開(kāi)發(fā)的概述
企業(yè)的發(fā)展戰略，是以企業(yè)的現實(shí)狀態(tài)為基礎，以企業(yè)的遠景、愿景為目標，以時(shí)間連接基礎和目標，并制定在這個(gè)時(shí)間段中劃分企業(yè)發(fā)展的不同階段，并根據不同階段要完成的任務(wù)配置有效的資源。企業(yè)戰略的達成依賴(lài)于不同階段中企業(yè)資源的增值、獲取和管理是否可以順利進(jìn)行，也就是企業(yè)能力的增加，而人力資源是企業(yè)中所有能力的載體，企業(yè)任何任務(wù)的完成都依賴(lài)于企業(yè)中具體承擔任務(wù)的人的能力。因此，人力資源開(kāi)發(fā)工作對一個(gè)企業(yè)的發(fā)展極為重要，要保障企業(yè)的發(fā)展戰略得以實(shí)施，必然需要實(shí)現人力資源效益最佳化的目標，首先就是要做好人力資源的開(kāi)發(fā)工作。然而，人力資源開(kāi)發(fā)不僅僅是人力資源管理中的一個(gè)重要模塊，也是一種人力資源運用的理念，它涉及了人力理資源管理中的各個(gè)模塊。
2．1 人力資源開(kāi)發(fā)的基本概念
2.1.1 人力資本的概念及構成 人力資本是指我國經(jīng)濟領(lǐng)土范圍內所有常住人口所具有的知識、健康、技能與能力等素質(zhì)的總和，包括受教育程度、再培訓水平、衛生保健狀況、勞動(dòng)技能與能力。簡(jiǎn)而言之，人力資本就是指凝聚在勞動(dòng)者身上的知識、技能及其所表現出來(lái)的能力。這種能力是生產(chǎn)
3 增長(cháng)的主要因素，也是具有經(jīng)濟價(jià)值的一種資本。
從個(gè)體角度定義，人力資本指存在于個(gè)人后天獲得的具有經(jīng)濟價(jià)值的知識、技能、能力和健康等質(zhì)量因素之和；而人力資本與人力資源的區別則在于人力資源是一種數量化概念，人力資本則是一種質(zhì)量概念；人力資源是未開(kāi)發(fā)的資源，而人力資本則是人力資源開(kāi)發(fā)的結果。
眾所周知，未來(lái)企業(yè)的資本不僅僅是物的資本和貨幣的資本，而是要求人的智能和發(fā)揮人才智能資本的作用。如果說(shuō)傳統產(chǎn)品屬“集成資源”，而未來(lái)的產(chǎn)品則屬“集成知識”. 現代企業(yè)可以根據自身的情況，在實(shí)施過(guò)程中有所側重。人力資源開(kāi)發(fā)各部分的相互關(guān)系如下： 人力資源開(kāi)發(fā)須以公司戰略及其人力資源規劃為基礎，并服務(wù)于公司人力資源規劃。人力資源規劃是公司戰略在人力資源方面的延伸和支撐，因此從人力資源開(kāi)發(fā)的各個(gè)環(huán)節，包括培訓、職業(yè)生涯規劃、管理開(kāi)發(fā)等必須以人力資源規劃為出發(fā)點(diǎn)。 人才測評不是人力資源開(kāi)發(fā)的方法，但屬于人力資源開(kāi)發(fā)的基礎性技術(shù)環(huán)節，只有通過(guò)科學(xué)的人才測評體系，通過(guò)對員工能力要素、興趣性格要素、價(jià)值觀(guān)要素的測評，發(fā)掘員工的潛能，明確員工自身的優(yōu)勢和劣勢，有針對性地予以開(kāi)發(fā)。
培訓是人力資源開(kāi)發(fā)的重要方法，也是人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段。許多跨國公司在培訓方面的投入是非常驚人的。有效的培訓體系包括了培訓規劃與需求分析、培訓內容體系設計、培訓制度與流程、培訓過(guò)程監督與控制、 培訓評估等。一個(gè)健全的企業(yè)內訓機制對企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)的促進(jìn)和企業(yè)文化的宣揚是非常有幫助的。隨著(zhù)國內企業(yè)的管理水平的提升，對培訓重要性的認識也在逐步提高。
對大多數國內企業(yè)來(lái)講，職業(yè)生涯規劃是一個(gè)非常新鮮的概念。職業(yè)生涯規劃原本是對于雇員個(gè)體來(lái)講的，但隨著(zhù)人力資源開(kāi)發(fā)的延伸，許多公司已經(jīng)將職業(yè)生涯管理和輔導作為人力資源開(kāi)發(fā)的重要內容。從公司的角度分析，職業(yè)生涯管理可以使公司了解員工的特長(cháng)，明確員工的職業(yè)發(fā)展方向，使培訓的針對性更強，培訓的投入回報率更高；同時(shí)可以使公司的人才儲備實(shí)現制度化和規范化。
管理開(kāi)發(fā)是公司內部特殊群體——高級管理人員的能力開(kāi)發(fā)體系。成功公司經(jīng)驗顯示，管理開(kāi)發(fā)一直是他們戰略性計劃的重要組成部分；《財富》雜志對美國前500位和前50位公司的一項調查表明，識別和開(kāi)發(fā)下一代經(jīng)理是他們面臨的最大的人力資源挑戰；管理開(kāi)發(fā)主要包括員工管理潛力評估、高層經(jīng)理繼承規劃、高層經(jīng)理繼承者培養指導等。
2.1.4 人力資源開(kāi)發(fā)體系的實(shí)現 當今社會(huì )，許多企業(yè)都踴躍倡導人力資源開(kāi)發(fā)，那么一個(gè)從未進(jìn)行過(guò)系統的人力資源開(kāi)發(fā)體系的企業(yè)，怎樣進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)呢？從一些成功企業(yè)的'經(jīng)驗來(lái)看，可以從以下方
4 面著(zhù)手進(jìn)行。
首要的一點(diǎn)是轉變觀(guān)念，行為是通過(guò)觀(guān)念來(lái)指導的，只有觀(guān)念轉變了，才能在行動(dòng)上加以實(shí)施。企業(yè)上下，特別是高層只有充分認識到人力資源對企業(yè)的發(fā)展的重要性，在頭腦中樹(shù)立人力資源開(kāi)發(fā)的理念和意識，才能在日常工作中和管理行動(dòng)上支持此項活動(dòng)。
其次是要明確公司的戰略和人力資源規劃。從上面的論述中，我們已經(jīng)知道了人力資源規劃是進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的基礎，企業(yè)的人才測評、培訓管理和管理開(kāi)發(fā)的出發(fā)點(diǎn)均是公司的人力資源規劃，并最終服務(wù)于企業(yè)的戰略實(shí)現。
第三是要建立良好的人力資源開(kāi)發(fā)的體系和制度。大多數公司都僅僅建立有培訓制度，但這些制度往往是孤立的，缺乏系統性和科學(xué)性，在實(shí)際操作中，培訓的正面效果很難體現，主要原因是因為公司對培訓的認識過(guò)于膚淺。在有效的人力資源開(kāi)發(fā)體系中，培訓已不僅僅是簡(jiǎn)單的講課和討論，而是基于培訓需求分析、培訓課程設計、培訓實(shí)施和培訓效果評估的一系列完整的受控過(guò)程。只有這樣才能保證培訓的針對性強，課程設計合理，實(shí)現提升員工的能力，開(kāi)發(fā)員工潛能，進(jìn)而提高公司的核心競爭力的目的。如果只是一味地講求形式，不顧過(guò)程和效果，其結果必定是事倍功半、收效甚微。
第四是人力資源開(kāi)發(fā)體系制度的執行與效果評估。制度建立了，必須加以貫徹實(shí)施，公司上下在實(shí)際工作中認真執行人力資源開(kāi)發(fā)的各項制度與流程。實(shí)施的過(guò)程就是培訓與開(kāi)發(fā)的實(shí)踐過(guò)程，隨著(zhù)人力資源開(kāi)發(fā)的深入進(jìn)行，可以對各項體系制度的執行效果加以評估，評估可以通過(guò)對勞動(dòng)生產(chǎn)率，人均利潤貢獻率，員工滿(mǎn)意度，員工忠誠度(流失率)等相關(guān)數據的對比分析進(jìn)行，并可以延伸到企業(yè)戰略實(shí)施程度，企業(yè)對環(huán)境適應性等大的方面。對實(shí)施中出現問(wèn)題，要找出原因，加以分析并對相關(guān)的制度和體系進(jìn)行適當的調整，一切以效果和價(jià)值提升為目的，切忌僵化和教條。
在實(shí)際操作中，各個(gè)企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)的各個(gè)方面可以各有側重，有些企業(yè)在培訓體系方面需要大的投入，有些企業(yè)在管理開(kāi)發(fā)上有待加強，有的企業(yè)在管理的各個(gè)方面都比較規范，只是在職業(yè)生涯指導方面需要下一番功夫，切忌盲目跟風(fēng)，一哄而上。從成功企業(yè)的實(shí)踐來(lái)看，持續有效的人力資源開(kāi)發(fā)體系對企業(yè)的促進(jìn)作用是明顯的，通過(guò)建立有效的人力資源開(kāi)發(fā)體系，使公司的員工滿(mǎn)意度提高，流失率下降，人力資源體系更加完善和科學(xué)，公司運行更加規范。同時(shí)使公司的戰略落到了實(shí)處，公司對環(huán)境的適應能力大大提高，員工個(gè)人價(jià)值和公司整體價(jià)值得到了共同的提升。
2．2 現代人力資源開(kāi)發(fā)的背景 人力資源管理從80年代確立至今，已經(jīng)歷了近20年的發(fā)展。這期間，全球的社會(huì )經(jīng) 濟環(huán)境已發(fā)生了巨大變化，特別是以計算機技術(shù)和現代通信技術(shù)為代表的信息科技正改變著(zhù)我們生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定辦公室來(lái)統一辦公的“遠程職工（在英文中稱(chēng)為T(mén)elestaff）”，相互不見(jiàn)面而只靠電腦和互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)系的虛擬組織(Virtual Organization)。我們的社會(huì )正在結束所謂的后工業(yè)社會(huì )而邁入知識經(jīng)濟社會(huì )。組織賴(lài)以生存的外部環(huán)境和組織的競爭方式也正進(jìn)行著(zhù)悄無(wú)聲息但卻深入持久地變革，組織的各種管理職能必須應潮流，不斷改變自身以應對正在改變著(zhù)的世界。在這種背景下，人力資源的開(kāi)發(fā)工作面臨著(zhù)現實(shí)的挑戰。
2.2.1 全球經(jīng)濟一體化、文化多元化的沖擊 隨著(zhù)區域性合作組織如歐盟、北美自由貿易區、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開(kāi)始變得越來(lái)越模糊，地區經(jīng)濟甚至全球經(jīng)濟牽一發(fā)而動(dòng)全身，正日益成為一個(gè)不可分割的整體。作為經(jīng)濟一體化自然結果的跨國公司，既面對著(zhù)不同的政治體制、法律規范和風(fēng)俗習慣，同時(shí)又推動(dòng)著(zhù)各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經(jīng)常會(huì )遇到類(lèi)似國籍、文化背景、語(yǔ)言都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價(jià)值觀(guān)迥然不異的組織如何溝通等問(wèn)題。
2.2.2 新的管理概念與管理方法的出現與應用 面對著(zhù)激烈競爭的市場(chǎng)，組織必然要不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善服務(wù)。于是，新的管理概念和管理方法不斷應運而生。例如,質(zhì)量小組（QC）、全面質(zhì)量管理（TQM）、經(jīng)營(yíng)過(guò)程重構（BPR）等。其中，經(jīng)營(yíng)過(guò)程重構是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味著(zhù)對經(jīng)營(yíng)過(guò)程、組織結構等的重新審視和反思，就好象它們是過(guò)去匆忙之中建立起來(lái)的一樣，需要對它們進(jìn)行重構和再造。與本世紀初科學(xué)管理和30年代行為科學(xué)的誕生相似，90年代新的管理概念與方法的出現，必然會(huì )給組織管理帶來(lái)新的生機與活力。
2．3 人力資源開(kāi)發(fā)的特征和意義
2.3.1 人力資源開(kāi)發(fā)的特征 人力資源開(kāi)發(fā)的特征有很多，概括起來(lái)主要有以下幾大特征：
1.人力資源開(kāi)發(fā)立意的戰略性 在當今世界市場(chǎng)領(lǐng)先和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員比重很大的情況下，在虛擬生產(chǎn)方式出現后對管理要求非常強的情況下，在技術(shù)競爭非常嚴酷的情況下，經(jīng)濟風(fēng)險巨大且經(jīng)營(yíng)管理人才、技術(shù)開(kāi)發(fā)人才的作用進(jìn)一步增強，因此，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的作用就更為重要。許多組織的經(jīng)營(yíng)層把人力資源看作是“第一資源”，把人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作放在組織戰略的地位高度。部門(mén)的管理者即“直線(xiàn)經(jīng)理”，他們從事著(zhù)大量的日常人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作。
�。�2）高層領(lǐng)導者。許多組織的高層領(lǐng)導相當重視和大量參與人力資源開(kāi)發(fā)與管理，在組織的宏觀(guān)和戰略層面上把握人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)，甚至直接主持人力資源開(kāi)發(fā)與管理的關(guān)鍵性工作，例如參與人才招聘、進(jìn)行人事調配、決定年終分配等等。
�。�3）一般員工。在現代組織中，廣大員工不僅以主人翁的姿態(tài)搞好工作、管理自身，而且以主人翁的角色積極參與管理，并且在諸多場(chǎng)合發(fā)揮著(zhù)管理者的作用，例如在全面質(zhì)量管理中對其他人員錯誤的糾正、對自己的上級和同級人員的考核打分等等。
�。�4）人力資源部門(mén)人員。組織人力資源部門(mén)中的人員，除了在積極從事著(zhù)自身的專(zhuān)職人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作外，而且作為組織高層決策的專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)和對其他部門(mén)進(jìn)行人力資源管理與指導的技術(shù)專(zhuān)家，并對整個(gè)組織的人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)進(jìn)行協(xié)調和整合。
5.人力資源開(kāi)發(fā)與管理手段的人道性 在“人力資源”概念提出后，人們對“人力”這一生產(chǎn)要素增加了“人”的看法。與以往的“人事管理”相比，對人力資源的開(kāi)發(fā)與管理是以人為中心的，其方法和手段有著(zhù)諸多的人道主義色彩。諸如員工參與管理制度、員工合理化建議制度、目標管理方法、工作再設計、自我考評法、職業(yè)生涯規劃、新員工導師制、靈活工作制度、員工福利的選擇制等等。
6.人力資源開(kāi)發(fā)與管理結果的效益性 在現代組織中，人們普遍有著(zhù)經(jīng)濟衡量理念和管理活動(dòng)的效益原則，注重投入和產(chǎn)出的關(guān)系。有著(zhù)大量現代理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗的經(jīng)營(yíng)管理者，把人視為高于其他資源的最有價(jià)值的資產(chǎn)，認識到“人是資本，對人力資源的投入越大，回報就越高”。由此，經(jīng)營(yíng)管理者就把人力資源開(kāi)發(fā)與管理放在重要的和經(jīng)常性工作的位置上，愿意對人力資源投入、對人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)進(jìn)行投入，以期取得較高的業(yè)績(jì)回報。 進(jìn)一步來(lái)說(shuō)，經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)家和管理學(xué)家認識到人力資源開(kāi)發(fā)與管理的效益，還從多方面進(jìn)行管理創(chuàng )新和理論創(chuàng )新，以充分發(fā)揮人力資源的創(chuàng )富價(jià)值，例如德魯克提出的目標管理、彼得·圣吉塑造各階層人員的學(xué)習型組織、彼得斯的調動(dòng)人的潛能方法等等。 2.3.2 人力資源開(kāi)發(fā)的意義 人力資源的開(kāi)發(fā)，從根本上說(shuō)取決于教育的功能，取決于教育的水平及質(zhì)量狀況。因為教育能喚醒人們沉睡的需求意識，使人們社會(huì )、生活等需求得以覺(jué)醒。通過(guò)教育手段和途徑能使人們真正認識自我，認識自我的價(jià)值、認識到生活的內涵和意義，從而按照社會(huì )發(fā)展的規律、趨勢及人們追求的目標設計自我。這種需求的覺(jué)醒是社會(huì )經(jīng)濟得以發(fā)展的原動(dòng)力，是內在的動(dòng)力源，也是第一推動(dòng)力。認真把握人類(lèi)自身需求的內涵及變化，是人類(lèi)自身自覺(jué)地致力于社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的重要前提。一般說(shuō)來(lái)，這種需求覺(jué)醒得越早、變化越快，社會(huì )經(jīng)濟的原動(dòng)力也就越強，教育的發(fā)展能從根本上加快這種需求的覺(jué)醒過(guò)程，促使人類(lèi)自身需求的變化，從而為社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展找到內在動(dòng)力源。 教育不僅能喚醒人們沉睡的需求意識，而且隨著(zhù)人們接受教育程度的提高，能使人們不斷產(chǎn)生新的需求，激起對新生活（生活的水平、質(zhì)量、方式等）的追求，同時(shí)，能提高人們對生活差距問(wèn)題上的敏感程度以及增強改變現狀的決心，從而內在地產(chǎn)生一種新的進(jìn)取精神。進(jìn)取精神，無(wú)論對國家、民族、地區，還是家庭、個(gè)人，都是社會(huì )經(jīng)濟文化發(fā)展的真正動(dòng)力。 教育能使人們獲得滿(mǎn)足需求并使進(jìn)取精神成為現實(shí)的手段和能力。需求的覺(jué)醒只是社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的原動(dòng)力，進(jìn)取精神是社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的支柱。但僅有這些還是不夠的，還必須有實(shí)現需求、使進(jìn)取精神轉化為現實(shí)的滿(mǎn)足需求的能力。教育的功能之一就是通過(guò)信息的傳遞、知識的傳授、技能的培養等途徑，使受教育者不斷地提高滿(mǎn)足自我需求的能力。一般說(shuō)來(lái)，受教育的程度越高，滿(mǎn)足自我需求的能力就越強。通過(guò)教育的發(fā)展來(lái)提高勞動(dòng)者滿(mǎn)足自我需求的能力，是社會(huì )經(jīng)濟內涵發(fā)展的重要特征和現實(shí)道路。因此，率先發(fā)展教育、科技，是實(shí)現社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展真正動(dòng)力，具有更為重要的現實(shí)意義。
3 當今人力資源開(kāi)發(fā)現狀的簡(jiǎn)析
3．1 國外人力資源開(kāi)發(fā)現狀的分析 當今世界，經(jīng)濟全球化、文化多元化給全球企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)新的課題。隨著(zhù)區域性合作組織如歐盟、北美自由貿易區、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開(kāi)始變得越來(lái)越模糊，地區經(jīng)濟甚至全球經(jīng)濟正日益成為一個(gè)不可分割的整體，牽一發(fā)而動(dòng)全身。這種情況下，傳統的管理理念不斷受到?jīng)_擊，作為經(jīng)濟一體化推動(dòng)力及其自然結果的跨國公司，既面對著(zhù)不同的政治體制、法律規范和風(fēng)俗習慣，同時(shí)又推動(dòng)著(zhù)各種文化的相互了解、相互滲透和不斷融合。國外公司的管理者們也經(jīng)常會(huì )遇到諸如管理制度與價(jià)值觀(guān)迥異的組織如何溝通與合作，不同國籍、文化背景和語(yǔ)言的員工如何共同完成工作等問(wèn)題。 東歐各國與中國在過(guò)去的半個(gè)多世紀里有著(zhù)相同的社會(huì )制度，以下是對東歐各國巨變以來(lái)人力資源管理的演進(jìn)進(jìn)行考察和分析：
1．企業(yè)不是以經(jīng)濟目標為主 東歐巨變前，企業(yè)是按照國家計劃進(jìn)行生產(chǎn)，效益和效率不是企業(yè)追求的主要目標，員工被看作一種成本，而不是一種資源。從傳統意義上看東歐各國勞動(dòng)效率普遍很低，人為地約束限制了人們職業(yè)生涯的發(fā)展，因而減少了人們努力工作的動(dòng)機。
2．教育與市場(chǎng)需要脫節，人力資源流動(dòng)性差 前蘇聯(lián)和其他東歐各國大多有著(zhù)發(fā)展良好、要求嚴格的教育系統。但是學(xué)校教育與社會(huì )需求嚴重脫節，學(xué)校教育十分重視理論的學(xué)習，強調重視理論聯(lián)系實(shí)際不夠，大學(xué)畢業(yè)的新員工不能很快適應企業(yè)的工作需要，而是進(jìn)入企業(yè)后才開(kāi)始技能培訓。畢業(yè)生實(shí)行統一分配制度，大多數人一生只在一個(gè)單位工作。由于需要辦理復雜的調動(dòng)手續，同時(shí)還得私下找許多關(guān)系，使得人力資本的流動(dòng)性很差，很少有跨單位、跨行業(yè)以及跨城市的調動(dòng)。在蘇維埃時(shí)代所有的成年人都希望有一份正式的工作，并且許多工作崗位保證終身雇傭。
3．收入分配平均化，工作積極性低 人們的工資差異很小，強調人人平等，不能做到獎勤罰懶，因而不能充分調動(dòng)每個(gè)人的工作積極性。同時(shí)，即使你能夠得到額外的收入，由于物質(zhì)產(chǎn)品匱乏，可供購買(mǎi)的物品十分有限，這大大降低了手中的錢(qián)的真正價(jià)值。
4．員工激勵和選拔有很大的隨意性
由于不重視贏(yíng)利，企業(yè)不像西方企業(yè)那樣重視對職工的激勵以及能力的選拔。工人的選擇由國家勞動(dòng)部門(mén)統一控制，多數工人的招聘是由勞動(dòng)部門(mén)推薦提名，其中往往夾雜裙帶關(guān)系、腐敗行為。同樣企業(yè)管理者的提拔也是通過(guò)政黨推薦或通過(guò)裙帶關(guān)系。人事主管的提拔不是憑他們在人力資源管理方面所受的教育和擁有這方面的知識與能力，而是根據工作態(tài)度和勞動(dòng)積極性。這種制度必然導致對人的能力判斷標準，往往成為對領(lǐng)導跟隨的緊密程度和積極肯干程度。
3．2 國內人力資源開(kāi)發(fā)現狀的分析 在知識經(jīng)濟時(shí)代,要確立中國的可持續發(fā)展戰略,必須清楚認識到人力資源開(kāi)發(fā)的重要性,在對我國人力資源開(kāi)發(fā)現狀中存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析的同時(shí),用全球化的標準及適應國際經(jīng)濟競爭的要求,確立以人力資源開(kāi)發(fā)為中心任務(wù)的發(fā)展戰略。目前，我國人力資源開(kāi)發(fā)普遍存在三大缺陷：數量多，質(zhì)量差，結構不合理。當然，這只是一種暫時(shí)現象，如果通過(guò)有目的、有計劃的培訓，挖掘員工的潛能。還是可以改變的。這就是許多國際大公司把企業(yè)稱(chēng)為“學(xué)習型組織”，據統計：一個(gè)人在學(xué)校學(xué)習的知識或者技能只占他一生擁有的知識和機能40%。完全可以通過(guò)自學(xué)、培訓改變數量多，質(zhì)量差，結構不合理的局面。 經(jīng)過(guò)調查發(fā)現當今中國人力資源開(kāi)發(fā)中存在以下幾大問(wèn)題：
1.開(kāi)發(fā)形式單一 培訓、交流等是人力資源開(kāi)發(fā)的可靠途徑，我國國有企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)上必須順應轉軌時(shí)期知識經(jīng)濟發(fā)展的潮流，在形式上有所創(chuàng )新，不應只局限于有限的幾種開(kāi)發(fā)手段。以培訓為例，我國現有國有企業(yè)人員培訓方式較為單調，各類(lèi)培訓班通常遵循講授、討論加活動(dòng)的模式運作，缺乏必要的實(shí)驗、鍛煉等其他科學(xué)的培訓手段；培訓過(guò)程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節，更不重視心理訓練。由于培訓形式枯燥單調，重理論不重實(shí)踐，忽視國有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓低效。
2.開(kāi)發(fā)管理未科學(xué)化 國有企業(yè)未充分認識到人力資本投資有利于可持續發(fā)展戰略的實(shí)現，未認識人力資源開(kāi)發(fā)投資在國有企業(yè)的重要意義。國有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)資金投入上，往往未進(jìn)行合理性分析與評估，資金使用未做到以節儉、實(shí)效為原則，未做到科學(xué)化。另外，培訓人員往往理論與實(shí)踐脫節，不能很好地聯(lián)系國企管理實(shí)際。
3.評估未社會(huì )化 現行國有企業(yè)人員管理制度中并未明確國有企業(yè)人員培訓的評估事項，只是規定：培訓機構通過(guò)結業(yè)考試評定受訓者學(xué)習情況，有關(guān)部門(mén)頒發(fā)相應的培訓證書(shū)，作為任職、晉升等依據。這種培訓評估模式極易導致形式主義。開(kāi)發(fā)評估應該充分發(fā)揮社會(huì )力量的作用，實(shí)行公眾評估。
4 公司人力資源開(kāi)發(fā)的現狀
4．1 上海德銀租賃服務(wù)有限公司的概況 上海德銀銀卡通信息服務(wù)有限公司是經(jīng)上海市銀行同業(yè)公會(huì )資質(zhì)認證的兩家銀行卡POS專(zhuān)業(yè)化服務(wù)公司之一。 公司致力于建設和完善上海市銀行卡受理環(huán)境，為各商業(yè)銀行、特約商戶(hù)和廣大持卡人提供安全、高效、優(yōu)質(zhì)的銀行卡POS專(zhuān)業(yè)化服務(wù)，推動(dòng)上海市銀行卡產(chǎn)業(yè)的快速持續發(fā)展。
公司不僅提供銀行卡特約商戶(hù)開(kāi)拓、商戶(hù)培訓、金融POS機具投放安裝、日常維修維護等POS專(zhuān)業(yè)化服務(wù)，而且提供基于金融POS設備的公交卡小額消費、磁卡/IC卡電子支付、積分營(yíng)銷(xiāo)等個(gè)性化解決方案，為各商業(yè)銀行、商戶(hù)提供全方位的增值服務(wù)。
20xx年12月，德銀銀卡通公司投資成立了上海斯瑪特企業(yè)服務(wù)有限公司，斯瑪特公司注冊資金為200萬(wàn)。 斯瑪特公司將引領(lǐng)時(shí)尚潮流的電子消費卡方式帶入到企業(yè)管理和我們的日常生活中，依靠對加盟商戶(hù)群的統一管理，強大的技術(shù)支持和熱情高效的服務(wù)團隊，著(zhù)力營(yíng)造一個(gè)全方位的優(yōu)質(zhì)客戶(hù)服務(wù)體系，從而通過(guò)電子消費卡模式讓持卡人在斯瑪特的加盟商戶(hù)群內享受高效優(yōu)質(zhì)的刷卡消費服務(wù)。
在大力發(fā)展軟件技術(shù)的同時(shí)，公司不失時(shí)機的開(kāi)發(fā)出自己的硬件產(chǎn)品。相繼成功開(kāi)發(fā)出路橋收費大屏幕顯示系統、路橋收費IC卡讀寫(xiě)系統、便攜式紅外傳輸IC卡讀寫(xiě)器、銀行自助圈存機、銀行多媒體查詢(xún)機、公共交通一卡通自助圈存機等一系列滿(mǎn)足市場(chǎng)需求的產(chǎn)品。目前，公司為配合上海市銀行電子化建設，正積極投入IC卡讀卡器和銀行POS機的開(kāi)發(fā)研制工作。 德銀公司對內將立足于金融業(yè)務(wù)，積極參于國家金卡工程的開(kāi)發(fā)與建設，研制生產(chǎn)金融終端設備。同時(shí)利用自身強大的金融知識和IC卡技術(shù)，以及文檔影像管理技術(shù)，積極研發(fā)以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為背景的實(shí)用金融管理和電子商務(wù)軟件。對外，公司使用開(kāi)放與嚴謹的管理風(fēng)格，高薪聘請優(yōu)秀科技人才，不斷提高公司技術(shù)含金量,同時(shí)為客戶(hù)提供最優(yōu)異的服務(wù),強化服務(wù)質(zhì)量。
4．2 上海德銀租賃服務(wù)有限公司的人力資源開(kāi)發(fā)的現狀及問(wèn)題
4.2.1 從總公司使命出發(fā) 德銀公司的使命是“努力成為最優(yōu)秀的信息服務(wù)公司，為股東進(jìn)行穩健的投資、提供豐厚的回報”。公司對“最優(yōu)秀”的定義不是最大，而是指最佳的盈利能力。要獲取最佳的盈利能力，就必須在各個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域均做到低成本、高效率地運作。
在建立使命陳述的基礎上，公司制定了明確的企業(yè)精神：“開(kāi)放、團結、激情、忠誠�！� 每個(gè)公司的管理層都說(shuō)，人是企業(yè)最重要的因素，是公司最寶貴的資源。但是，在實(shí)踐中這一點(diǎn)又經(jīng)常被人遺忘或在決策時(shí)置于最不重要的位置，這也是德銀公司失誤的地方。 德銀公司在業(yè)務(wù)原則中沒(méi)有重視員工培訓和發(fā)展，雖然公司業(yè)務(wù)目標之一是“優(yōu)秀的人才：公司在戰略、組織和經(jīng)營(yíng)上的成功取決于公司的員工�！钡沁@目標并沒(méi)有實(shí)現。所以德銀公司應致力于在各地可能的資源中聘用高素質(zhì)的人才，并在所有人力資源項目上提供平等的機會(huì )，包括聘用、工作分配、培訓機會(huì )、調動(dòng)和升遷等方面。
與全世界各地的麥當勞快餐店完全按照統一模式運作一樣，上海德銀公司完全遵照上�？偛康脑瓌t來(lái)運作，分享同一個(gè)使命和目標。在上海，德銀公司的各個(gè)組織機構均按照總部的原則來(lái)實(shí)施業(yè)務(wù)、培訓開(kāi)發(fā)人才，沒(méi)有絲毫的偏差。如此嚴格系統為什么還會(huì )出現問(wèn)題，在這一點(diǎn)上，公司的高層領(lǐng)導需要好好反省，找出到底哪一個(gè)環(huán)節出現的錯誤，需要糾正。
4.2.2 人力資源開(kāi)發(fā)投入低，效益差 人力資源開(kāi)發(fā)的一個(gè)重要條件是對人力的大量投資，而德銀公司對人力的投資卻還存在不足之處。經(jīng)理們往往對信息技術(shù)頂禮膜拜，而對使用技術(shù)的主人卻不盡其然，原因何在？因為，技術(shù)所帶來(lái)的不菲收益是那么明了、直接，而人力的開(kāi)發(fā)卻需要大量而長(cháng)期的投資，況且“人往高處走”的定勢有可能使自己精心培養的員工在修得一身絕技之后，去攀別的“高枝”，到頭來(lái)“竹籃打水一場(chǎng)空”，落得個(gè)為別人做嫁衣裳的結局。所以，德銀公司對人力資源的投資十分矜持，或者期望社會(huì )、別人、其他企業(yè)為其培養人才，想坐享其成，結果必然使人力資源的投資普遍不足，成為企業(yè)活力增強、競爭力提高的嚴重障礙。另外，德銀公司在人力資源開(kāi)發(fā)方面的投資結構不合理。例如，過(guò)于注重花重金引進(jìn)高科技與高學(xué)歷的“人才資源”，而對于公司現有人力資源開(kāi)發(fā)不力；偏重技術(shù)工程“硬”人才的培養，忽視管理“軟”人才的培養，忽視人力資源整體質(zhì)量的提高，造成職業(yè)教育嚴重不足，人力資源積壓浪費和結構性短缺并存的局面。投資強度低和投資結構的不合理，勢必導致人力資源開(kāi)發(fā)與結構性效益不高的問(wèn)題出現，這是值得重視的。
4.2.3 內部提拔 德銀公司的高層管理人員多數是通過(guò)高薪聘請來(lái)的，內部選拔的可以說(shuō)是微乎其微。 所以我認為德銀公司總部應該重視對內部員工的培養和提拔，在上海分公司所有一線(xiàn)、中級管理職位應該盡量選拔公司內部的人員來(lái)?yè)�。從內部選拔管理人才的好處在于可以兼顧員工個(gè)人發(fā)展和公司業(yè)務(wù)發(fā)展兩方面。公司應遵照個(gè)人的能力傾向挑選發(fā)展機會(huì )，主要包括：
�。�1）短期派往外地工作，目的是培養該員工對跨地域文化帶來(lái)的問(wèn)題的處理能力，以及培養跨地域管理經(jīng)驗和視野；
�。�2）特別項目，公司往往應該指定一些管理人才去做一些新的、極其困難的項目，例如向大型超市推廣POS刷卡系統的等等，以鍛煉該員工在面臨困境和復雜的新環(huán)境時(shí)的領(lǐng)導能力；（3）集中培訓，公司對于高潛質(zhì)員工有專(zhuān)門(mén)的培訓方案，例如，對于區域總經(jīng)理的培訓項目包括“跨文化管理”、“將變化轉化為效益”、“對非財務(wù)經(jīng)理的財務(wù)培訓”；對于即將擔任總部高級職位的員工有以下培訓項目：“管理經(jīng)理的研討會(huì )”和“國際化經(jīng)理培訓”等等。
4.2.4 工作表現作為薪酬的惟一依據 德銀公司在薪酬管理中忽視了極為重要的一點(diǎn)，應該把員工的工作表現為決定薪酬福利和晉升機會(huì )的推一依據。很多跨國公司都明確規定工作表現是決定員工薪酬和職業(yè)發(fā)展的推一標準，但在真正實(shí)施上卻各有各的說(shuō)法，德銀公司在這一點(diǎn)做的也不是十分到位。所以我個(gè)人認為在決定是否對員工給予培訓和發(fā)展機會(huì )之前，公司對該員工的工作表現作全面而客觀(guān)的評估。工作評估按照員工任職的時(shí)間為標準，德銀公司的員工就應該按照加入公司的日期以每年為期限進(jìn)行評估，客觀(guān)地評估員工一年來(lái)在公司工作的表現，而第二個(gè)工作年的薪酬福利就根據工作評估的結果而定。 工作表現評估由員工填寫(xiě)自我評估表格，員工的直接主管填寫(xiě)正式的表現評估。然后員工和主管雙方面談，就評估表格中每一項的標準和評分進(jìn)行詳盡的談話(huà)，直至員工和主管雙方都達成一致意見(jiàn)。最后，每個(gè)員工的評估表格經(jīng)部門(mén)匯集，交至公司管理委員會(huì )，由管理委員會(huì )的全體經(jīng)理們就全公司的員工進(jìn)行排名。
4.2.5 對人力資本重視不夠 人力是最重要的生產(chǎn)要素，而人力資本參與剩余分配必須要得到充分重視。然而，德銀公司上海分公司并沒(méi)有很好的重視員工的忠誠度，盡管平時(shí)的福利和待遇很豐厚，但是缺乏與員工的溝通，往往忽視了員工的想法，所以也造成了不少優(yōu)秀員工的流失。在上�？偣纠�，經(jīng)�？梢钥吹揭恍﹩T工已經(jīng)為公司服務(wù)了20年到30年，而仍然為擁有在德銀公司工作的機會(huì )而榮幸，這對于年輕一代樹(shù)立了很好的榜樣。而上海分公司只是簡(jiǎn)單地鼓勵員工長(cháng)期留在公司里，沒(méi)有要求員工有優(yōu)秀的工作表現，這對于公司的工作要求和業(yè)績(jì)發(fā)展都有很大的負面影響。當員工沒(méi)有令人滿(mǎn)意的工作表現時(shí)，不但沒(méi)有被調到一些初級、更適合該員工能力的職位，甚至由于種種原因得到晉升，在我看來(lái)，如此做法實(shí)在是不合情理，怪不得會(huì )造成公司許多優(yōu)秀人才流失，真是令人心寒！何談人力資源開(kāi)發(fā)？所以，要想做好德銀公司人力資源開(kāi)發(fā)工作，眼前的首要任務(wù)就是改善公司內部這些不合理的制度，杜絕關(guān)系用人、親情用人、權錢(qián)用人的現象，推行“唯才是舉”的原則，從公司利益
的角度出發(fā)，密切關(guān)注人才的培養和留用，把人才流失視為財產(chǎn)損失，這樣，誰(shuí)還不重視人才呢？
4.2.6 人力資源開(kāi)發(fā)觀(guān)念嚴重滯后于形勢的發(fā)展 德銀公司在思想觀(guān)念上，無(wú)論是領(lǐng)導還是員工，人力“資源”的觀(guān)念還不是很強。由于人力資源開(kāi)發(fā)、人才培訓的效果在短期內不一定能表現出來(lái)，而且很難量化，而公司領(lǐng)導任期有限，因此，對短期效應的追求，使得相當部分公司領(lǐng)導干部(特別是中層干部)忽視了本單位人力資源的開(kāi)發(fā)與儲備。而在員工方面，一些人缺乏根據公司需要來(lái)展示才干、調整自己能力的主動(dòng)性。盡管公司的絕大部分部門(mén)已實(shí)行了崗位技能工資制，但是讓人們自覺(jué)接受崗位能上能“下”、工資能高能“低”的觀(guān)念，還不是一件容易的事。在上述舊觀(guān)念的作用下，出工不出力的現象相當普遍，這無(wú)疑是對人力資源的浪費。此外，公司內有些領(lǐng)導者對人力資源開(kāi)發(fā)概念的理解還存在片面性。將人力資源開(kāi)發(fā)僅僅看作員工培訓，沒(méi)有從優(yōu)化組合、合理調配、發(fā)掘潛力等深層問(wèn)題著(zhù)眼，致使職業(yè)培訓缺乏戰略規劃，培訓目標不夠明確，培訓手段針對性不夠強，培訓方式也比較單調。例如，沿用開(kāi)大班上大課、選送人員到普通高等院校進(jìn)修、師傅帶徒弟等培訓形式，而沒(méi)有注意利用針對性更強、更靈活、實(shí)踐性更強的形式和方法開(kāi)展職業(yè)培訓或教育。往往是注重整體性的基本素質(zhì)訓練而忽視了專(zhuān)門(mén)人才特殊技能的開(kāi)發(fā)。然而，比照知識經(jīng)濟的時(shí)代特征，這就引發(fā)兩個(gè)問(wèn)題：一是妨礙一個(gè)弱勢企業(yè)趕上強勢企業(yè)的，恰恰是人力資本的缺乏，而最缺乏的往往不是有形資本，因而在觀(guān)念認識上不能本末倒置。二是知識經(jīng)濟不但是強調學(xué)習的經(jīng)濟，而且是強調創(chuàng )新性學(xué)習的經(jīng)濟，這里當然也包括學(xué)習、培訓方式的創(chuàng )新�？梢�(jiàn)，如果在德銀公司人力資源開(kāi)發(fā)上不實(shí)現觀(guān)念更新、不進(jìn)行知識生產(chǎn)、知識學(xué)習方法的創(chuàng )新，就無(wú)法適應今天的要求。德國對在職職工的“再教育”，包括為適應工作提高業(yè)務(wù)水平而進(jìn)行的進(jìn)修教育；為提升職務(wù)而進(jìn)行的晉升的教育；為調整崗位、行業(yè)而進(jìn)行的改行教育；為適應特殊工種而進(jìn)行的特殊教育；也有為提高文化水平的短期培訓教育。這種為在職職工進(jìn)行的“再教育”，內容廣泛，形式也多樣，有的在企業(yè)內進(jìn)行，有的若干企業(yè)聯(lián)合進(jìn)行，有的在學(xué)校進(jìn)行，對培訓高質(zhì)量的職工起到很好的作用。我想，這對于德銀公司更新職業(yè)教育培訓觀(guān)念和方法，有很好的借鑒作用。
4.2.7 培訓、教育、管理體制有待完善 在德銀公司企業(yè)精神“開(kāi)放、團結、激情、忠誠”的指引下，上海德銀公司長(cháng)期以來(lái)也一直對員工進(jìn)行著(zhù)培訓，并于各個(gè)分支機構設置培訓專(zhuān)業(yè)人員，負責對該公司的員工實(shí)施培訓。德銀公司剛進(jìn)入上海時(shí)，與很多大型公司類(lèi)似，除了少數課程是在區域性范圍進(jìn)行之外，分公司自行決定、設計、選擇和實(shí)施該分公司所需的培訓課程。這種分散化管理的原因是：
�。�1）各地區的文化知識背景不同；
�。�2）各地的競爭環(huán)境不同，要求員工具備特定知識；
�。�3）各地顧客需求不同，要求特定技能；
�。�4）各地政府、顧客、代理商溝通所需的特定技能。 隨著(zhù)上海德銀公司業(yè)務(wù)的不斷擴展，分散化管理的弊端也逐漸顯露出來(lái)：
�。�1）課程重復設計。分公司、地區獨立管理培訓，對大多數課程有重復設計的問(wèn)題。例如，同一個(gè)領(lǐng)導技能課程，上海分公司根據員工需求設計的課程與上�？偣驹O計的課程盡管形式和資料不同，但內容上大同小異，而兩間分公司都分別投入了大量人力物力來(lái)設計該課程，同一個(gè)到職培訓，分公司獨立設計不僅造成重復設計，而且使分公司員工對公司的了解局限于一個(gè)地區或業(yè)務(wù)范圍之內，不能對全部業(yè)務(wù)進(jìn)行全面的了解，從長(cháng)遠來(lái)看，制約了員工職業(yè)前景的多樣性和發(fā)展機會(huì )。
�。�2）課程標準和理念不統一。因為跨區域公司的業(yè)務(wù)和分支機構的員工來(lái)源不同，統一管理就尤其重要。德銀公司作為一間跨區域的公司，各種政策和投資戰略都由總公司確定，分公司在總公司的統一指導下實(shí)施各種職能。德銀公司進(jìn)入上海以后，分公司所經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)廣泛，輻射了整個(gè)江蘇省，遍布了許多城市。除了在上海有較多員工之外，其他城市均分布著(zhù)很少的員工，在各個(gè)城市都設置了培訓專(zhuān)業(yè)人員。所以我認為公司應該將傳統的分散化管理改革為統一區域化管理，在上海成立了一個(gè)統一的中國培訓中心，負責所有職員的培訓和發(fā)展職能。這樣不僅大大減少了每個(gè)不同城市分公司的培訓管理人員，也提高了教育培訓的統一性和高標準。 隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展及人事管理體制的轉軌，德銀公司人力資源的培訓、教育、管理體系“滯后效應”更趨明顯。例如，公司只限于對人力資源實(shí)行傳統的開(kāi)發(fā)與管理，而不注重相關(guān)制度的創(chuàng )新。例如，在公司高層次人才引進(jìn)方面，目前還主要靠愛(ài)國主義精神感召、提高工薪和物質(zhì)待遇等形式。當然，這些方式是需要的，但除此之外，從深層來(lái)看，我們更需要通過(guò)制度創(chuàng )新，建立和完善人力資源開(kāi)發(fā)的法律保障體系，應該在德銀公司內部和外部形成尊重知識、尊重人才、重視知識創(chuàng )新和技術(shù)創(chuàng )新的具體管理制度，形成良好的創(chuàng )新精神和社會(huì )風(fēng)氣。而這些方面，德銀公司仍然有許多不盡人意之處。
5 上海德銀租賃服務(wù)有限公司人力資源開(kāi)發(fā)體系設計方案
5．1 人力資源開(kāi)發(fā)的設計原則
5.1.1 善于發(fā)現人才 人們常說(shuō)：千里馬常有，伯樂(lè )難尋，善于發(fā)現人才是人力資源管理部門(mén)的工作宗旨，每年許多國際知名企業(yè)都要投入大量的獎學(xué)金在中國的各名牌高校，就是為自己未來(lái)的發(fā)展提供一個(gè)良好的基礎。如西門(mén)子每年都要拿出幾百萬(wàn)投入到大學(xué)生聯(lián)絡(luò )工作中，而微軟
的主要工作就是迅速發(fā)掘和雇傭最優(yōu)秀的人才，因此，作為上海德銀公司的人力資源管理部門(mén)，首先應該是伯樂(lè )，善于發(fā)現人才，其次，還要樹(shù)立尊重知識、尊重人才，重視人才的觀(guān)念，增強開(kāi)發(fā)人才的緊迫感和責任感，十年樹(shù)木，百年樹(shù)人，發(fā)現人才，培育人才是百年大計，只有在思想上尊重人才，重視人才，才能真正發(fā)現有用的人才。
5.1.2 拓寬用人渠道，用人透明度要高，社會(huì )性要強 上海德銀銀卡通信息服務(wù)有限公司面臨著(zhù)激烈的市場(chǎng)競爭，在這種嚴峻的形勢下就必須有效地開(kāi)發(fā)人力資源。人力資源開(kāi)發(fā)包括外部開(kāi)發(fā)和內部開(kāi)發(fā)。
�。�1）外部開(kāi)發(fā)就是要求德銀公司要面向社會(huì )廣納賢才，拓寬選人渠道，要敢于打破單位、行業(yè)、地區界限，同時(shí)要增強透明度，在選拔方式上通過(guò)公開(kāi)職務(wù)標準進(jìn)行招聘，增強用人的社會(huì )化。
�。�2）內部開(kāi)發(fā)是指德銀公司要做到講臺階但不唯臺階，敢于打破舊的臺階觀(guān)念，創(chuàng )造一些適應新形勢、新任務(wù)的臺階，創(chuàng )造讓優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍；尊重經(jīng)驗但不迷信，對公司內部人才不僅要看到已有的成績(jì)和經(jīng)驗，更應看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展潛力和培養價(jià)值，不能借口經(jīng)驗，而不敢放手使用身邊的人才；看資歷更看能力，人才的資歷在一定程度上可以反映他的工作經(jīng)驗和積累程度，應給予重視，但資歷與能力沒(méi)有必然聯(lián)系，二者不能直接畫(huà)等號，在內部選拔人才時(shí)不能把尊重資歷同某些標準混為一談，更不能把職務(wù)提升當作對人才資歷的酬勞。除此之外，德銀公司也要積極用好那些年富力強、富有開(kāi)拓精神的人才。
5.1.3 要用人所能，不能求全責備 德銀公司要爭取創(chuàng )造一切機會(huì )使所有人都有一個(gè)合適的崗位，讓他們干有所能、用有所長(cháng)，揚長(cháng)避短、人盡其才。人才不是全才，人才不是文憑，人才不是奇才。任人唯資、任人唯全、任人唯順、任人唯親的識才標準難以發(fā)現真正的人才。所以，德銀公司用好現有人才，才能吸引更優(yōu)秀的人才�，F有的人才都想走，引進(jìn)的人才也呆不長(cháng)久。俗話(huà)說(shuō)：“金元足赤、人無(wú)完人”也就是這個(gè)道理。至賢至圣、完美無(wú)缺的人，過(guò)去沒(méi)有，現在沒(méi)有，將來(lái)也不會(huì )有。古今中外無(wú)數成功的范例表明，只要把人的長(cháng)處用好、抑制住他的短處，讓每個(gè)人去做他喜歡做的事情，那么成功的概率才會(huì )高。
5.1.4 用人要信 疑人不用、用人不疑，用人一定要賦予他工作的實(shí)權。緣于落后的小生產(chǎn)意識的平均主義社會(huì )心理在德銀公司的人力資源開(kāi)發(fā)利用過(guò)程中仍然存在。比如，在公司中一個(gè)人碌碌無(wú)為、成績(jì)平平時(shí)，周?chē)娜讼喟矡o(wú)事。但當他工作成績(jì)突出時(shí)，大有“出人頭地”之勢，周?chē)恍┤藷o(wú)見(jiàn)賢思齊之心，卻有嫉賢妒能之意，對他吹毛求疵，百般挑剔，少數人甚至造謠誣陷，壓制人才，導致人事部門(mén)將信將疑，出現限制他權力的不正常行為，這都不利于企業(yè)和社會(huì )的發(fā)展。目前的德銀公司需要一批敢于“出人頭地”的具有開(kāi)拓創(chuàng )新精神的人才，我們的人力資源管理部門(mén)應大膽地使用，并真正賦予他們實(shí)實(shí)在在的經(jīng)營(yíng)管理權力，使其責、權、利三者達到統一。
5.1.5 用人要講效益，不怕風(fēng)險 人才作為一種資源，其開(kāi)發(fā)、配置、使用在客觀(guān)上就必然要求講求效益。用人要講效益、不怕風(fēng)險，可從幾方面理解：其一是人才開(kāi)發(fā)投入要講效益，把握住人才成長(cháng)規律，在人才最佳使用期間適時(shí)使用，否則錯過(guò)時(shí)機，貽誤了個(gè)人，也貽誤了企業(yè)和國家。其二是在分配效益上敢于給企業(yè)有用的人才吃“偏飯”，給他們政策傾斜，這樣有利于延長(cháng)人才最佳使用期，留住人才。隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，市場(chǎng)機制也同樣賦予人才追求“高利”的權力。市場(chǎng)將成為鍛煉人才、選拔人才、評價(jià)人才的重要手段。市場(chǎng)上不存在常勝將軍，選人用人也存在較大風(fēng)險，因此，德銀公司的人力資源開(kāi)發(fā)部門(mén)必須克服求穩怕責，樹(shù)立耽誤人才也是浪費的意識，堅持高標準，不懼風(fēng)險，廣開(kāi)進(jìn)賢之路，不拘一格選拔人才。
5.1.6 用人要培養，人才不能無(wú)師自通，不能自然成熟 人才重在培養，德銀公司應該尊重每個(gè)人的人格尊嚴，并對他們實(shí)施充分的教育培訓，適時(shí)地提供良好的學(xué)習機會(huì )和工作環(huán)境。關(guān)心每個(gè)人的成長(cháng)和前途，為每個(gè)人創(chuàng )造事業(yè)成功的條件。隨著(zhù)現代企業(yè)的發(fā)展和擴大，教育培訓作為現代企業(yè)管理的重要內容和手段，已越來(lái)越被企業(yè)所重視，一方面，通過(guò)培訓，可以改變員工的工作態(tài)度，增長(cháng)知識、提高技能、激發(fā)他們的創(chuàng )造力和潛能，提高企業(yè)的運作效率和銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，使企業(yè)直接受益；另一方面，也增強了員工的自身素質(zhì)和能力，使每個(gè)人都能體會(huì )到企業(yè)對他的重視，認識到培訓是企業(yè)為他投入的知識資本，是企業(yè)給他的最好禮物。同時(shí)，從企業(yè)未來(lái)發(fā)展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續性，而且凝聚力也大大加強，并擁有和保持了知識優(yōu)勢，從而保證企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。長(cháng)期以來(lái)，德銀公司用于培訓的投入很少，不愿意對人員進(jìn)行培訓，因為人員流動(dòng)得太頻繁，覺(jué)得為他人做嫁衣不劃算，即使有培訓也只是追求短期效應。公司的培訓費用昂貴是必然的，但是我們應當用戰略的眼光來(lái)看待人員的培訓，因為不培訓，致使成本不能轉化為資源。 德銀公司必須致力于營(yíng)造這樣的氛圍：每個(gè)人不斷突破自己的能力上限，創(chuàng )造真心向往的結果，培養全新、前瞻而開(kāi)闊的思考方式，全力實(shí)現共同的抱負，讓每個(gè)人都能夠看到自己的未來(lái)和希望，從而在一定的空間里盡可能最大限度地發(fā)揮自身的各種能力，然后擇其優(yōu)勢能力作為重點(diǎn)培養、職務(wù)提升的前提條件和依據，力爭將那些具有較高的知識水平、工作能力、溝通協(xié)調能力、開(kāi)拓創(chuàng )新能力、適應自控能力、組織統率能力、決策制定
能力，以及具有旺盛的精力、極高的工作熱情、良好的心理素質(zhì)、自身的修養水平高、個(gè)性良好的人才挖掘出來(lái)德銀公司的資源庫。
5.1.7 營(yíng)造良好的用人機制 用人機制包括激勵機制和約束機制兩個(gè)方面。所謂激勵機制就是通過(guò)外在的剌激來(lái)達到調動(dòng)人的內在積極性的一種機制。激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩種。在早期，德銀公司的激勵偏重于精神方面，在當時(shí)也起到了很好的作用。如今，市場(chǎng)成為配置資源的基礎性手段，單純的精神獎勵作用已經(jīng)不夠明顯。事業(yè)和金錢(qián)是人人向往的，人才也不例外。尋求更適宜的公司，尋求更合適的項目，獲得較高的收益，是當代人才自我發(fā)展的思路之一。通過(guò)觀(guān)察發(fā)現，德銀公司的物質(zhì)激勵還存在以下需要進(jìn)一步解決的問(wèn)題：一是總體水平偏低、激勵力度不夠；二是員工與員工之間激勵的差距過(guò)��；三是管理者在激勵員工時(shí)有畏難情緒；四是激勵形式比較單一；五是激勵機制的實(shí)施對象不明晰；六是硬性將年薪與工作業(yè)績(jì)掛鉤；七是公司員工的退休金過(guò)低；八是管理體制不健全。
為了有效解決上述問(wèn)題，我個(gè)人建議德銀公司應該取消年薪標準限制，明確年薪制實(shí)施對象，大力推廣抵押金制度，簡(jiǎn)化考核指標，積極采取多種激勵形式，創(chuàng )造激勵機制實(shí)施的良好環(huán)境條件等。與物質(zhì)激勵相匹配的就是用人機制的改革。依法建立有效的監督制約機制不僅是德銀公司改革體制、建立現代企業(yè)制度的必然要求，也是我們進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本內容。
德銀公司還需要不斷完善公司的法人治理結構,即在所有者和經(jīng)營(yíng)者之間建立起制衡關(guān)系的公司法人治理結構,這也是現代企業(yè)制度的核心。要真正規范企業(yè)的法人治理結構,就必須嚴格按照《公司法》的規定,出資者只需行使“股東”的權力,委派的只能是企業(yè)董事會(huì )成員,而經(jīng)理人員則應由董事會(huì )直接聘任。這樣做的最大好處就是明確了出資者與董事會(huì )之間的委托代理關(guān)系,以及董事會(huì )與經(jīng)理之間的授權經(jīng)營(yíng)關(guān)系。董事會(huì )對出資者負責,經(jīng)理必須對董事會(huì )負責,這樣就構成了一種直接的權力制約關(guān)系。所以，德銀公司要避免董事長(cháng)、董事的選派以及經(jīng)理人員的聘用過(guò)程中任人唯親等腐敗現象的出現,這實(shí)際上是取決于人力資源開(kāi)發(fā)與管理部門(mén)對被使用者或擬聘用者的考察、考核的公正、科學(xué)程度；也取決于監事會(huì )和工會(huì )以及職工對公司領(lǐng)導干部的監督和民主評議程度。
5.1.8 努力實(shí)現人力資源管理手段的現代化 人類(lèi)已跨入21世紀,一個(gè)全新的以知識為基礎的知識經(jīng)濟時(shí)代、一個(gè)匯聚著(zhù)人類(lèi)最新科技成果、充滿(mǎn)人類(lèi)睿智的新時(shí)代正向我們走來(lái)！知識經(jīng)濟對人的全面素質(zhì)將提出更高的要求。知識經(jīng)濟作為新時(shí)代的潮流,對我們社會(huì )生活各方面產(chǎn)生越來(lái)越大的影響,如果不迎頭趕上,就有被淘汰的可能。因此,德銀公司的人力資源管理部門(mén),就要以知識經(jīng)濟為導向,以人才為中心,著(zhù)眼于未來(lái)培養人才、儲備人才,為我國經(jīng)濟的可持續增長(cháng)提供高素質(zhì)的人才。所以，具體應該做到以下兩個(gè)方面：
1.德銀公司要運用現代知識、現代技術(shù),科學(xué)考核人的能力和工作實(shí)績(jì),合理配置人才,要充分發(fā)揮現有人才的作用,給人以崗,賦人以權,予人以利,謹防人才流失。要敢于打破企業(yè)、行業(yè)、地區等界限,大力引進(jìn)人才,制定較優(yōu)惠的政策吸引人才、留住人才、把高素質(zhì)的人才配備在相對應的重要崗位上,為企業(yè)發(fā)展服好務(wù)。
2.德銀公司要充分運用現代科學(xué)技術(shù)(計算機軟件)輔助人事管理,建立健全自己的人才庫,并在實(shí)踐中不斷選拔培養具有創(chuàng )新能力的人才,為新時(shí)代儲備更多更有用的人才。
5．2 人力資源開(kāi)發(fā)的具體方案設計 通過(guò)兩個(gè)多月的實(shí)習，我發(fā)現德銀公司目前在人力資源開(kāi)發(fā)上還存在的一些問(wèn)題，所以我設計了一套方案，希望對公司以后的發(fā)展有所幫助，具體包括以下幾個(gè)方面：
5.2.1 確定人力資源開(kāi)發(fā)目標和制定具體規劃 人力資源開(kāi)發(fā)目標是隨著(zhù)企業(yè)所處的環(huán)境、企業(yè)戰略與企業(yè)戰術(shù)計劃、企業(yè)組織目前工作結構與員工工作行為的變化而不斷改變的。所以，德銀公司應該首先公司的戰略計劃、年度計劃，摸清公司目前的人力資源需求與供給情況，并且據此制定企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)目標。在制定完規劃目標之后，公司中的人力資源主管部門(mén)就應該根據目標調查清楚企業(yè)目前的狀況，制定人力資源開(kāi)發(fā)與培訓的具體計劃與相應的人事政策，以便各部門(mén)貫徹執行。這一階段應該說(shuō)是人力資源開(kāi)發(fā)規劃中比較具體細致的工作。
5.2.2 用機制來(lái)激勵員工進(jìn)行自主開(kāi)發(fā) 市場(chǎng)經(jīng)濟是一種效能經(jīng)濟，誰(shuí)的效率高，能力強，誰(shuí)就會(huì )在競爭中占優(yōu)勢，贏(yíng)得高附加價(jià)值、低成本的回報。因此，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的核心價(jià)值取向，也必須由權本位、親情本位向效率本位、能力本位轉變。 正是因為如此，德銀公司的領(lǐng)導必須帶頭轉變觀(guān)念，樹(shù)立“以人為本，效能優(yōu)先”的管理觀(guān)念，把人用好、用活、用到最適宜發(fā)揮作用的地方，制定與之適應的制度。尤其是公平、公正的員工評價(jià)、激勵和約束制度，真正做到“能者上，庸者下”，調動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng )造潛能。把人力資源當作公司的第一資源，把優(yōu)化人力資源配置當作最重要的資源配置，盤(pán)活人力資源，優(yōu)化結構，合理配置，發(fā)揮團隊、群體、組織的效能，用機制來(lái)激勵員工進(jìn)行自主開(kāi)發(fā)。
5.2.3 優(yōu)化人力資源配置和開(kāi)發(fā)人力資源潛能 人力資源的內涵包括人力資源的開(kāi)發(fā)。人力資源的開(kāi)發(fā)是培養職工知識技能，經(jīng)營(yíng)管理水平和價(jià)值觀(guān)念的過(guò)程。人力資源開(kāi)發(fā)也是勞動(dòng)者的內在需求。因此作為企業(yè)最能動(dòng)、最活躍的資源——人力資源，其管理和開(kāi)發(fā)必須的一個(gè)開(kāi)放的動(dòng)態(tài)的體系。因此，德銀公司在人力資源開(kāi)發(fā)上必須要注意以下兩點(diǎn)： 第一：優(yōu)化人力資源配置。
人力資源優(yōu)化配置是一個(gè)系統工程，它至少包括以下體系：組織分工體系、員工評價(jià)激勵約束體系、員工社會(huì )保障體系。其中組織分工體系是最重要的體系，必須實(shí)行動(dòng)態(tài)管理：
�。�1）根據公司內外部環(huán)境的變化及時(shí)調整組織結構和勞動(dòng)分工，力爭人力資源的最有效組合。
�。�2）根據公司員工每年的業(yè)績(jì)考評，給予晉升，力爭達到“能級對應”。 （3）加強公司中層管理人員交流，使他們更了解公司的經(jīng)營(yíng)思想、管理特色、業(yè)務(wù)流程等。
5．3 實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)的有效途徑 激勵是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，它表現為對人的需求欲望予以適當滿(mǎn)足或限制，而實(shí)質(zhì)是人在追求某種既定目標時(shí)的愿意程度。激勵在鼓舞員工士氣、提高員工素質(zhì)、增強組織凝聚力等方面起著(zhù)十分重要的作用，這也是德銀公司目前最缺乏的。從不同角度來(lái)看，激勵可以劃分為物質(zhì)激勵與精神激勵、正激勵與負激勵、內激勵與外激勵幾種類(lèi)型。然而，在激勵過(guò)程中無(wú)論選擇什么樣的類(lèi)型，都要對激勵時(shí)機、激勵頻率、激勵程度和激勵方向予以適當掌把握，因為這些激勵機制對激勵的效果都有著(zhù)直接和顯著(zhù)的影響。在激勵過(guò)程中，只有遵循正確的原則，才能使激勵充分發(fā)揮其功能。這些原則包括，物質(zhì)激勵與精神激勵相結合、以精神激勵為主的原則，正激勵與負激勵相結合、以正激勵為主的原則，內激勵與外激勵相結合、以?xún)燃顬橹鞯脑瓌t。 以激發(fā)員工一種爭奪目標的精神，產(chǎn)生相應的積極行為，從而有利于整個(gè)公司的發(fā)展。
5．4 倡導人力資源的“生態(tài)開(kāi)發(fā)”模式 人力資源“生態(tài)開(kāi)發(fā)”是個(gè)新概念，其主要涵義是指致力于社會(huì )文化環(huán)境與組織文化環(huán)境的改善，以更好的培育、吸引和保留人力資源的開(kāi)發(fā)措施。企業(yè)培育人才、吸引人才和保留人才的關(guān)鍵措施，應是大力改善人力資源開(kāi)發(fā)的社會(huì )生態(tài)環(huán)境
6結束語(yǔ)
中國的人力資源開(kāi)發(fā)與管理是一項新的課題，需要科技教育界與經(jīng)營(yíng)管理界的共同努力，不斷探討，使之形成一整套合理完善的制度，以促進(jìn)我國經(jīng)濟的加速發(fā)展。二十一世紀是一個(gè)充滿(mǎn)了競爭和挑戰的時(shí)代，企業(yè)間的競爭，也就是人力資源的競爭。我國確立的可持續發(fā)展戰略，從根本上來(lái)說(shuō)應當是確立以人力資源的開(kāi)發(fā)為中心的發(fā)展戰略。但是，人，作為一種資源，不但具有實(shí)際的，更具有潛在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影響，人的潛能常常未能很好地層現出來(lái)，人的潛在能力如何向實(shí)際能力轉化，這就是人力資源的開(kāi)發(fā)過(guò)程。 新的世紀將進(jìn)入以高科技為代表的知識經(jīng)濟時(shí)代。在知識經(jīng)濟時(shí)代，世界經(jīng)濟的競爭會(huì )變得更加激烈，誰(shuí)掌握知識的優(yōu)勢，尤其是高科技的優(yōu)勢，誰(shuí)擁有更多的人才，誰(shuí)就是未來(lái)世界經(jīng)濟的強者。作為企業(yè)的領(lǐng)導人以及從事人力資源管理的部門(mén)與人員，應該十分重視人力資源的開(kāi)發(fā)、管理和使用，要不斷地研究新情況，了解人才成長(cháng)的規律，鉆研有關(guān)業(yè)務(wù)，掌握黨和國家相關(guān)方針政策，為國家的興旺，為經(jīng)濟的繁榮，為企業(yè)的進(jìn)步做好人力資源的開(kāi)發(fā)和管理工作。
我相信，人力資源開(kāi)發(fā)管理這個(gè)舞臺是現代社會(huì )發(fā)展中最具挑戰性和最激動(dòng)人心的。這個(gè)領(lǐng)域里充滿(mǎn)了競爭性機遇，企業(yè)的管理者已經(jīng)開(kāi)始認識到，在每一個(gè)看似獨立的企業(yè)活動(dòng)背后，都是人力資源的反映�？�(jì)效水平低不是問(wèn)題的根本，它所表現出的問(wèn)題是人力資源開(kāi)發(fā)系統的不合理。對市場(chǎng)反映滯后不是問(wèn)題的關(guān)鍵，它所反映出的問(wèn)題是人力資源開(kāi)發(fā)系統沒(méi)有正常運轉。隨著(zhù)這種認識的不斷深化，管理者們逐漸趨向于尋找那些可以通過(guò)有效的人力資源開(kāi)發(fā)來(lái)解決企業(yè)問(wèn)題的途徑。人力資本是決定企業(yè)競爭勝敗的根本性因素，而人力資源開(kāi)發(fā)已經(jīng)成為每個(gè)企業(yè)不能逃避的至關(guān)重要的工作。
工商企業(yè)管理論文9
[1] 劉建朝，我國高等學(xué)�；窘ㄔO問(wèn)題研究，北京師范大學(xué)，20xx。
[2] 劉金存，高�；椖繉�(shí)施過(guò)程中的成本控制，揚州大學(xué)學(xué)報，20xx
[3] 戚安邦，項目成本管理，南開(kāi)大學(xué)出版社，20xx
[4] 周希祥、薛樂(lè )群主編，中國高等學(xué)�；ü芾�，北京:科學(xué)出版社，1996
[5] 高雁，高等院�；窘ㄔO管理研究，天津大學(xué)碩士論文.20xx
[6] 趙東，關(guān)于高�；ê贤芾韱�(wèn)題的思考，決策探索，20xx
[7] 陶居福，工程變更對成本控制的.影響，西部煤礦工程，20xx
[8] 閏光太，淺談施工企業(yè)項目成本控制施工企業(yè)管理，20xx(12)
[9] 劉秋常，建筑項目投資控制，中國水利水電出版社，20xx
[10]徐大圖、王雪青、易濤等，工程建設投資控制，北京:中國建筑工業(yè)出版社.1999
[11] 方俊、任宏，建設工程施工合同履約中的變更控制，重慶大學(xué)學(xué)報，20xx 27(6)137-139
[12] 高志強.建設項目全壽命周期之實(shí)施階段成本管理,建筑管理現代化,20xx
[13] 韋敏.淺談工程項目合同管理[J}.企業(yè)家天地，20xx
[14] 孫忿，肖艷.項目成本管理，機械工業(yè)出版社，20xx
[15] 曲修山，黃文杰，何佰州等，《工程建設合同管理》，中國建設監理協(xié)會(huì ),1999
工商企業(yè)管理論文10
摘要：本文主要以企業(yè)管理水平與工商管理培訓的關(guān)系作為出發(fā)點(diǎn)，從提高管理理念、加強培訓師專(zhuān)業(yè)技能和改進(jìn)培訓方式等方面探討了優(yōu)化企業(yè)管理水平力度的途徑，以期為確保企業(yè)工商管理培訓工作的有序展開(kāi)提供一些參考和意見(jiàn)。
關(guān)鍵詞：工商管理;培訓;管理水平
企業(yè)管理水平與企業(yè)管理工作人員技能水平、自身素質(zhì)、企業(yè)環(huán)境、培訓工作等因素息息相關(guān)，而工商管理培訓工作對與企業(yè)管理水平的提高具有積極的影響。因此企業(yè)要想在殘酷的市場(chǎng)競爭中提升綜合競爭力，就需要加強管理培訓工作，促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
一、企業(yè)管理水平和工商管理培訓的內涵關(guān)系
所謂工商管理培訓是指通過(guò)學(xué)習經(jīng)濟、金融、國際貿易等相關(guān)知識，達到提升企業(yè)工商管理人員管理效率和管理質(zhì)量的目的。當今社會(huì )是一個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟時(shí)代，市場(chǎng)經(jīng)濟的競爭性和開(kāi)放特征促使企業(yè)之間不斷競爭與發(fā)展。企業(yè)要想在殘酷的市場(chǎng)競爭中站穩腳跟，就需要充分認識到工商管理培訓與管理水平之間的關(guān)系。即加強工商管理培訓對于提高企業(yè)管理水平具有積極的作用。這就需要企業(yè)重視管理培訓工作、重視管理人才的培養。因此，現階段，企業(yè)要想提升自身管理水平，就應該加強員工的培訓工作。
二、以工商管理培訓提升企業(yè)管理水平的途徑
(一)端正理念
在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)管理人員自身管理理念和素質(zhì)是影響管理培訓活動(dòng)是否取得成效的兩大因素。因此企業(yè)要想在殘酷的國際、國內市場(chǎng)競爭中站穩腳跟，就需要樹(shù)立準確的工商管理理念，確保工商管理培訓活動(dòng)的有序展開(kāi)。首先，企業(yè)領(lǐng)導人員需要加大對基層員工的培訓力度，幫助員工改變落后的管理理念，樹(shù)立正確的管理理念，提升企業(yè)整體員工的素質(zhì)。其次，在進(jìn)行工商管理培訓過(guò)程中，企業(yè)領(lǐng)導者需要強化培訓的責任感。工商管理培訓活動(dòng)不只是提升員工管理意識的形式，而是要讓員工認識到培訓活動(dòng)開(kāi)展的真正意義是提升企業(yè)的管理水平、促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
(二)提升技能
企業(yè)在進(jìn)行工商管理培訓活動(dòng)過(guò)程中，培訓師不僅需要擔當角色角色，還需要扮演好協(xié)調者角色。因此對于培訓師的專(zhuān)業(yè)技能和綜合素質(zhì)要求較高。因此企業(yè)需要注重加強對培訓師的專(zhuān)業(yè)技能培訓，才能夠達到提升企業(yè)管理水平的目的。首先，企業(yè)應該嚴格實(shí)行教師資格證認證制度。對于有意向想申請教師資格證的職工，企業(yè)有關(guān)部門(mén)應該嚴格根據教師認證流程執行制定相關(guān)標準與規范，對申請教師資格證的職工進(jìn)行全方位、多角度地考察與評定。在考察與評定合格之后，對其進(jìn)行全面化、系統化的培訓。其次，對于以及具備教師資格證的培訓師而言，企業(yè)有關(guān)部門(mén)應該定期對培訓師進(jìn)行技能提升培訓和素質(zhì)培訓，從而不斷完善培訓師的專(zhuān)業(yè)技能知識結構體系，確保培訓師在實(shí)際培訓過(guò)程中能夠靈活處理員工提出的所有專(zhuān)業(yè)問(wèn)題。最后，企業(yè)應該定期組織培訓師參加與工商管理工作有關(guān)的國際交流會(huì )。使培訓師在國際交流會(huì )中吸收國外先進(jìn)的管理經(jīng)驗和管理模式，從而將自身企業(yè)發(fā)展理念和經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行有機結合，最終達到提升我國企業(yè)管理水平的目的。
(三)改進(jìn)方式
就企業(yè)工商管理培訓工作而言，這是一個(gè)潛移默化的過(guò)程，是一項長(cháng)期而復雜的任務(wù)。工商管理工作由于其專(zhuān)業(yè)性較強、技能要求較高，導致培訓工作難度系數較大。因此就培訓方式而言，應該根據社會(huì )發(fā)展情況和培訓人員的'實(shí)際水平，由單一、枯燥的培訓方式向多元化和靈活性的培訓方式轉變。隨著(zhù)信息化腳步的加快，人們可以通過(guò)計算機等網(wǎng)絡(luò )方式獲得相關(guān)信息，不再單純地依靠教師課堂講課形式獲取信息。因此企業(yè)在實(shí)際培訓過(guò)程中，應該將課堂教學(xué)形式與信息化技術(shù)進(jìn)行有效銜接，充分發(fā)揮信息化技術(shù)帶來(lái)的優(yōu)勢。除此之外，企業(yè)在展開(kāi)培訓工作之時(shí)，應該改變傳統理念，實(shí)現教學(xué)方式的多元化和層次化。比如通過(guò)專(zhuān)家講座、案例教學(xué)和討論教學(xué)等教學(xué)方式達到提升培訓效率和質(zhì)量的目的，實(shí)現事半功倍的效果�？傊�，改進(jìn)和完善培訓方式是提升企業(yè)員工認知水平的重要途徑，也是促使管理人員更好地投入到企業(yè)管理中，提升企業(yè)整體管理水平的重要因素。
三、結束語(yǔ)
根據企業(yè)工商管理培訓與管理水平之間的關(guān)系可以得知，加強企業(yè)管理培訓工作對于提升企業(yè)管理水平具有積極的推動(dòng)作用。在企業(yè)管理過(guò)程中，企業(yè)領(lǐng)導人員應該充分認識到工商管理工作和培訓工作的重要性，在實(shí)際培訓過(guò)程中，要樹(shù)立正確的管理理念、根據現代市場(chǎng)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展實(shí)際情況制定合理化和科學(xué)化的培訓與管理方式，確保企業(yè)工商管理培訓工作的有效性和針對性。
工商企業(yè)管理論文11
摘要：在一般管理專(zhuān)業(yè)中，工商管理專(zhuān)業(yè)具有重要價(jià)值，應用于企業(yè)是把該企業(yè)作為統一的經(jīng)濟組織，通過(guò)管理經(jīng)濟的方式管理企業(yè)各項組織活動(dòng)，包含的主要內容關(guān)乎企業(yè)的日常工作、財務(wù)會(huì )計工作、人力資源、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等各個(gè)方面，它參與到所有方面工作的管理之中，能保證管理水平日益提升，同時(shí)為企業(yè)帶來(lái)良好的經(jīng)濟效益。所以，本文以企業(yè)管理中的工商管理為研究對象，對其目前的實(shí)際情況以及解決當前存在的問(wèn)題的對策進(jìn)行研究。
關(guān)鍵詞：工商管理；企業(yè)管理；現狀；對策
在改革開(kāi)放之后，我國市場(chǎng)經(jīng)濟獲得了質(zhì)的飛躍，實(shí)現了對市場(chǎng)資源的優(yōu)化配置，但是企業(yè)之間的競爭也日益加劇，面對激烈的競爭環(huán)境，企業(yè)要保持穩步發(fā)展，不但要滿(mǎn)足市場(chǎng)供需的需求，積極擴大市場(chǎng)份額，企業(yè)工商管理工作的有效程度對企業(yè)發(fā)展有直接的影響，現階段，各企業(yè)已紛紛對工商管理工作的重要性有一定的認識，已經(jīng)意識到傳統管理理念的滯后性，所以，企業(yè)若要獲得良好地發(fā)展亟待有效貫徹落實(shí)好當前內部管理中的工商管理工作。
一、當前工商管理在企業(yè)管理中的現狀
�。ㄒ唬┥鐣�(huì )環(huán)境的影響
工商管理工作對于企業(yè)將來(lái)的長(cháng)時(shí)間發(fā)展具有至關(guān)重要的作用，然而，目前企業(yè)正處于轉型時(shí)期，必須高度重視工商管理工作方面的問(wèn)題，由于在我國社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展歷程中，半殖民地半封建社會(huì )所處的時(shí)間較長(cháng)，人們內心的封建等級思想尤其是官本位的思想根深蒂固，很難在短時(shí)間內消除，因而造成民主政治不夠徹底，一直以來(lái)未能良好地處理不和諧的因素。上述因素不但嚴重阻礙我國物質(zhì)文明與精神文明的建設，而且還極大影響了企業(yè)先進(jìn)管理理念的貫徹落實(shí)�，F代企業(yè)管理必須堅持和貫徹以人為本的理念，要徹底消除落后的封建迷信思想，大力宣揚民主與法制。企業(yè)管理者與企業(yè)員工都必須高度重視社會(huì )環(huán)境的因素，積極做好預防準備和應對措施，在企業(yè)內部催生正確的工商管理理念。
�。ǘ┕芾砝砟钶^為落后
現階段，企業(yè)管理者與企業(yè)員工之間的關(guān)系還有一定的問(wèn)題存在，以為相互之間僅僅是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，企業(yè)支付薪酬給員工，員工獲得自己勞動(dòng)相應的報酬，以此對企業(yè)的發(fā)展存在不利。企業(yè)管理者過(guò)于重視企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，對員工自身的全面發(fā)展不夠重視，則很難留住優(yōu)秀人才，對企業(yè)將來(lái)的可持續發(fā)展具有極大的不利影響。由相關(guān)調查研究可知，企業(yè)的人才流失會(huì )嚴重企業(yè)的發(fā)展，給企業(yè)帶來(lái)嚴重的`損失，企業(yè)僅僅是把員工視為打工者，員工在替企業(yè)工作時(shí)，缺乏主人翁意識，所有的行為僅僅是企業(yè)強加給自己的，而難以充分發(fā)揮自身的主觀(guān)能動(dòng)性。我國企業(yè)管理一直堅持和貫徹以人為本的理念，這一理念存在狹隘性，其重點(diǎn)是針對企業(yè)精英，而并非針對全體員工的以人為本，人本位的管理理念目前還處于理論階段。
二、工商管理在企業(yè)管理中的對策分析
�。ㄒ唬┯行Ю每萍紕�(chuàng )新
面對現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的管理里面，企業(yè)發(fā)展是以科學(xué)技術(shù)為主要發(fā)展動(dòng)力的，并且是提高企業(yè)綜合實(shí)力的關(guān)鍵因素，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，其成為幫助企業(yè)在激烈的競爭中搶占有利地位的有效途徑。而如何實(shí)現技術(shù)創(chuàng )新呢，人才是首要條件，企業(yè)實(shí)現科技創(chuàng )新管理理念的第一步即為引進(jìn)具有高新技術(shù)的優(yōu)秀人才，人的發(fā)明創(chuàng )造是所有科學(xué)技術(shù)產(chǎn)生的根源，科技創(chuàng )新型人才是保證企業(yè)可持續發(fā)展的基礎。第二要加大資金投入，企業(yè)發(fā)展的永恒目標即為實(shí)現利潤最大化，然而在追求經(jīng)濟利潤的同時(shí)，必須重視積累企業(yè)公積金，積累公積金能幫助企業(yè)實(shí)現基礎創(chuàng )新，源源不斷地為企業(yè)注入資金保證。加大企業(yè)資源的投入，結合企業(yè)的實(shí)際狀況，確定完善的經(jīng)營(yíng)管理制度。第三，積極鼓勵科技創(chuàng )新，對為企業(yè)科學(xué)創(chuàng )新做出貢獻的員工給予獎勵。二十一世紀是知識經(jīng)濟時(shí)代，不斷加快了產(chǎn)品更新?lián)Q代，人們對產(chǎn)品提出了更高的要求，因而企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)與流水線(xiàn)至關(guān)重要，同時(shí)，將落后的生產(chǎn)線(xiàn)淘汰掉也是社會(huì )發(fā)展的必然要求。
�。ǘ⿲ど坦芾磉M(jìn)行深入認識
不管是對企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)還是企業(yè)員工管理理念的實(shí)施，必須要通過(guò)長(cháng)時(shí)間的發(fā)展，經(jīng)歷一個(gè)艱難的時(shí)期，由于大多數人起初不易接受新鮮事物，害怕打破工作原有的秩序和流程，一時(shí)之間難以適應。對于這種抵觸心理，企業(yè)管理者必須重視有效結合工商管理理念與現代先進(jìn)的管理理念，和企業(yè)員工之間展開(kāi)良好的交流，消除其顧慮和不良情緒，堅持貫徹落實(shí)以人為本，把人力資源視作企業(yè)發(fā)展的重要資源。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理獲得良好發(fā)展的關(guān)鍵即為人才領(lǐng)先，同時(shí)人才也是保證企業(yè)發(fā)展壯大的的關(guān)鍵。另外，細節決定成敗，企業(yè)在貫徹落實(shí)管理理念過(guò)程中要重視細節，這成為企業(yè)普遍認同的觀(guān)點(diǎn)，企業(yè)在廣泛應用和推廣管理理念的過(guò)程中，必須對細節給予高度重視，一般來(lái)說(shuō)員工不適應改變，一旦改變會(huì )耗費大量的時(shí)間精力，因此，轉變員工的觀(guān)念要針對具體的細節，企業(yè)應該能有效把握員工進(jìn)行的重復性工作。企業(yè)在實(shí)施管理理念時(shí)，必須構建獨特的激勵機制，所有企業(yè)員工都必須得尊重，自我價(jià)值應得到實(shí)現，員工能否保證良好地開(kāi)展工作與其責任感、忠誠度有緊密的聯(lián)系，實(shí)施管理理念要遵循有效的激勵機制。
三、結語(yǔ)
綜上所述，企業(yè)若要在當前的競爭中占據一席之地，則必須將工商管理的作用發(fā)揮到實(shí)處，對其進(jìn)行有效利用，明確其實(shí)質(zhì)，對以人為本的管理理念給予高度重視，充分保障企業(yè)健康可持續穩定發(fā)展。
參考文獻：
[1]原祿達.企業(yè)工商管理的現狀及改進(jìn)策略研究[J].經(jīng)營(yíng)管理者,20xx,32:120-121.
[2]陳蕾.探討企業(yè)工商管理的現狀及發(fā)展方向[J].商場(chǎng)現代化,20xx,30:68.
[3]張曉敏,程楊,張渝.企業(yè)工商管理的現狀及改進(jìn)策略研究[J].商場(chǎng)現代化,20xx,06:106.
工商企業(yè)管理論文12
摘要：隨著(zhù)我國社會(huì )的發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟的改革，企業(yè)也在朝著(zhù)更好地方向大步前進(jìn)。而在新技術(shù)時(shí)代，企業(yè)要想獲得更加長(cháng)足的、可持續的發(fā)展，其管理水平有著(zhù)重要的決定作用。本文正是立足于此，探究了工商管理培訓在提高企業(yè)管理方面的重要意義，闡述了當前我國工商管理培訓中所存在的問(wèn)題，以及解決的措施。
關(guān)鍵詞：工商管理；培訓；企業(yè)管理
我國社會(huì )自改革開(kāi)放之后，經(jīng)濟體制經(jīng)歷了從之前的計劃經(jīng)濟發(fā)展成為現在市場(chǎng)經(jīng)濟，在市場(chǎng)經(jīng)濟的需求下，企業(yè)的發(fā)展也如同雨后春筍一般發(fā)展起來(lái)，給市場(chǎng)帶來(lái)了活力，在眾多的企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，一個(gè)重要的問(wèn)題出現在管理層面前，那就是如何提高企業(yè)的管理水平，讓企業(yè)的發(fā)展在激烈的競爭中立于不敗之地，讓企業(yè)獲得長(cháng)足的、可持續的發(fā)展。工商管理培訓正是在此需求下萌芽并繁盛起來(lái)。在當前全球經(jīng)濟一體化的時(shí)代背景下，只有做好人才的培養，做好人才的管理，才能真正實(shí)現企業(yè)的壯大與繁榮。
一、工商管理培訓對企業(yè)管理的重要性
工商管理培訓專(zhuān)門(mén)培養現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，其主要針對當前企業(yè)的需要進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的培養與訓練，讓其所培訓的人才具有先進(jìn)的管理理念，具有科學(xué)、合理的管理手段，將企業(yè)的人才進(jìn)行統籌、有效地管理，讓企業(yè)員工更加高效的進(jìn)行工作，使企業(yè)的人才得到合理利用，增加企業(yè)的利潤與競爭力。其在當前的企業(yè)競爭中具有非常重要的作用。第一，通過(guò)工商管理培訓，能夠更好激發(fā)員工工作積極性，促進(jìn)員工認同企業(yè)的文化理念，讓員工在企業(yè)中獲得歸屬感，獲得認同感，并針對自我的情況和條件，進(jìn)行合理規劃，在企業(yè)中謀得自己的正確定位，進(jìn)行更好地發(fā)展規劃。第二，工商管理培訓能夠提高企業(yè)管理層的管理水平，在培訓中獲得更加專(zhuān)業(yè)的管理知識，獲得更加先進(jìn)的管理手段，提高其在工作中的管理技能。而且，因為一部分新晉管理層還沒(méi)有較多的管理經(jīng)驗，通過(guò)管理培訓則可以使其借鑒其他的先進(jìn)經(jīng)驗，針對管理中的實(shí)際問(wèn)題進(jìn)行有效改革，使企業(yè)更加適應時(shí)代的發(fā)展，社會(huì )的需求。第三，企業(yè)加強工商企業(yè)管理培訓是適應市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的表現，通過(guò)管理培訓企業(yè)能夠與世界的.先進(jìn)管理理念接軌，讓企業(yè)在自身發(fā)展的基礎上拓寬思路，開(kāi)闊眼界獲得更大的發(fā)展機會(huì )，贏(yíng)得更大的經(jīng)濟效益。
二、工商管理培訓中存在的問(wèn)題
1.領(lǐng)導重視程度有待提升
目前，企業(yè)領(lǐng)導層對于企業(yè)的發(fā)展僅僅局限于對企業(yè)利潤的關(guān)注，并沒(méi)有看到企業(yè)的發(fā)展更在于其自身管理水平的提高，沒(méi)有將企業(yè)的發(fā)展眼光放眼到與世界先進(jìn)理念的接軌。因此，企業(yè)管理層對于工商管理培訓存在一定的忽視，對其重視程度還有很大的提升空間。此種情況在一些小公司表現得尤其明顯，這就造成了企業(yè)缺乏正規的管理系統，缺少完善的員工管理措施，缺少先進(jìn)的管理方法，僅僅注重員工的工作時(shí)間和企業(yè)效益的最后結果，造成員工的積極性不高，效益空間較小，企業(yè)的發(fā)展受到限制。
2.培訓管理的師資力量薄弱
由于企業(yè)管理層對于工商管理培訓的重視程度不高，其直接后果便是其資金投入減少，一部分企業(yè)甚至根本沒(méi)有對企業(yè)培訓的計劃或者方案，更沒(méi)有設置專(zhuān)門(mén)的企業(yè)培訓師職位，因此，企業(yè)培訓管理的師資力量非常薄弱。同時(shí)，因為其師資力量的薄弱造成其培訓效果并不顯著(zhù)，很多培訓成為一種形式，或者使參與培訓的職工一知半解，難以達到深度理解與應用。
3.培訓形式單一枯燥
當前企業(yè)所采用的培訓形式大多為聘請培訓師對職工進(jìn)行培訓，其培訓的方式多為培訓師進(jìn)行講解，職工參與培訓聽(tīng)取講解內容。培訓師與職工之間難以形成有效互動(dòng)，培訓的方式也讓很多職工“昏昏欲睡”。即使一些培訓師在其講解內容中加入一些案例，很多案例與職工的實(shí)際工作相去甚遠，難以調動(dòng)職工的參與積極性。培訓形式的單一枯燥讓培訓的效果差強人意、收效甚微。
三、加強工商管理培訓的措施
1.提高管理人員的工商管理培訓意識
做好工商管理培訓，需要思想上先進(jìn)意識的推動(dòng)，需要領(lǐng)導層的支持。因此，提高管理人員的工商管理培訓意識成為提高培訓水平的重要措施之一。領(lǐng)導層要做到思想上的轉變，認識到培訓對于職工提高其專(zhuān)業(yè)能力的重要性，認識到培訓在激勵員工工作方面所起到的積極作用，從而從根本上轉變對培訓的看法和理念。同時(shí)，還要堅決地學(xué)習科學(xué)發(fā)展的理念和觀(guān)念，加強培訓的宣傳教育工作，通過(guò)培訓學(xué)習先進(jìn)的激勵制度和績(jì)效考核方式，激勵職工在工作中實(shí)行培訓所教授的方法，保證每一次的培訓都能夠落到實(shí)處，在實(shí)際工作中得到檢驗。
2.創(chuàng )新工商管理培訓形式和內容
傳統的、單調的培訓方式已經(jīng)不能適應新時(shí)代職工的需求，不能適應企業(yè)的發(fā)展變化。因此，創(chuàng )新工商管理培訓形式和內容勢在必行。企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改革與創(chuàng )新。第一，聘請本行業(yè)范圍內具有一定成績(jì)的知名人士進(jìn)行培訓。人們對于知名人士的成功經(jīng)驗向來(lái)具有憧憬與猜測，將成功人士請到本企業(yè)與職工進(jìn)行面對面的交流，則可以很好的傳授自身的經(jīng)驗，讓職工學(xué)習到更多的成功元素。第二，企業(yè)可以采用網(wǎng)絡(luò )形式進(jìn)行工商管理培訓。網(wǎng)絡(luò )已經(jīng)成為人們生活必不可少的重要生活工具，將培訓與網(wǎng)絡(luò )相結合，讓人們更加方便的接受培訓，隨時(shí)隨地進(jìn)行培訓，增加培訓的方便性，降低培訓的成本。第三，增加員工再教育機會(huì )。企業(yè)可以采用一定的制度，激勵員工進(jìn)行在學(xué)習、在教育，讓員工再教育的同時(shí)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識的提高，獲得專(zhuān)業(yè)能力的發(fā)展。
3.正確評估培訓效果
工商管理培訓的目的是為了更好地為企業(yè)進(jìn)行服務(wù)，提高企業(yè)的管理水平，提高企業(yè)的競爭力，因此，在培訓完成之后，企業(yè)的管理層要對培訓進(jìn)行綜合考評，觀(guān)察培訓的效果。同時(shí)，還要嚴把培訓師的質(zhì)量關(guān)，對于不具有培訓資質(zhì)的培訓師要將之關(guān)在大門(mén)之外，免于其將不專(zhuān)業(yè)的知識與習慣灌輸給職工，保證培訓師的專(zhuān)業(yè)、職業(yè)性。
四、結束語(yǔ)
工商管理培訓是企業(yè)發(fā)展的重要因素，其提高企業(yè)核心競爭力的重要手段，企業(yè)要對此予以高度重視。同時(shí)，社會(huì )各階層也積極推動(dòng)管理培訓的發(fā)展，讓管理培訓更好地為企業(yè)服務(wù)，更好為企業(yè)保駕護航，讓企業(yè)在管理培訓的推動(dòng)下走出國門(mén)，走向世界。
參考文獻
[1]姜鵬程.提高工商管理培訓質(zhì)量的途徑[J].現代經(jīng)濟信息，20xx（，24）：29.
[2]李新.工商管理培訓對提高企業(yè)管理水平的作用研究[J].商場(chǎng)現代化，20xx（，5）：114-115.
[3]陳蕾.企業(yè)工商管理培訓策略探討[J].企業(yè)導報，20xx（，18）：
工商企業(yè)管理論文13
摘要：隨著(zhù)我國經(jīng)濟水平的不斷提高，促進(jìn)了我國商業(yè)的快速發(fā)展。但是在我國企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中存在著(zhù)許多問(wèn)題，其問(wèn)題的出現主要表現在企業(yè)內部的管理結構不完善、風(fēng)險管理不健全等方面。企業(yè)為了提高自身的競爭優(yōu)勢，獲得最后的成功，就要做好企業(yè)產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)和營(yíng)銷(xiāo)工作，實(shí)現兩者之間的協(xié)調統一，互相配合，從而有力的促進(jìn)企業(yè)的健康順利發(fā)展。本文通過(guò)結合相應的實(shí)證案例，對企業(yè)的工商管理進(jìn)行探討分析。
關(guān)鍵詞：企業(yè);工商管理;實(shí)證案例;分析
近年來(lái)，伴隨著(zhù)我國商業(yè)水平的迅速提高，企業(yè)的發(fā)展也相應的出現了很多問(wèn)題。我國的大多數企業(yè)，在產(chǎn)品策略和營(yíng)銷(xiāo)管理方面還處于初級階段，產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和營(yíng)銷(xiāo)管理的總體水平不夠高。因此，為了有效的提高企業(yè)的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和營(yíng)銷(xiāo)管理，要將兩者結合起來(lái)，發(fā)揮出最大的效應，不僅能夠為企業(yè)帶來(lái)一定的經(jīng)濟效益和社會(huì )效益，而且還能夠促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，并對提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力具有十分重要的作用。本文通過(guò)運用實(shí)證案例分析的研究方法，對企業(yè)工商管理進(jìn)行分析。
一、某企業(yè)的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和營(yíng)銷(xiāo)管理分析
通過(guò)結合某企業(yè)的發(fā)展背景，針對其建立的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和營(yíng)銷(xiāo)管理體系進(jìn)行分析：
1.某企業(yè)的發(fā)展背景
某企業(yè)于20xx年成立，與其他集團共同創(chuàng )建。在企業(yè)成立初期，該企業(yè)著(zhù)重于電腦產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和營(yíng)銷(xiāo)管理的研究，例如，在開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品的過(guò)程中，該企業(yè)電腦產(chǎn)品的設計，特意組建專(zhuān)業(yè)性強的設計團隊來(lái)進(jìn)行電腦產(chǎn)品的設計工作，有力的保障了電腦產(chǎn)品的良好形象;在營(yíng)銷(xiāo)管理方面，加大對產(chǎn)品的宣傳，樹(shù)立良好的服務(wù)理念，為電腦產(chǎn)品提供強大的支持。其遵循的真誠、完美和舒心三大服務(wù)原則，使該企業(yè)在同類(lèi)行業(yè)中脫穎而出，提高了自身的市場(chǎng)競爭力。另外，某企業(yè)樹(shù)立的“正確思考，熱情服務(wù)，與他人共同協(xié)作”的經(jīng)營(yíng)理念，促進(jìn)企業(yè)內部和外部的良好溝通交流。
2.某企業(yè)的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和營(yíng)銷(xiāo)管理體系
某企業(yè)主要通過(guò)建立二級研發(fā)體系、構建營(yíng)銷(xiāo)與研發(fā)一體的組織結構、加強人員管理以及健全完善產(chǎn)品與營(yíng)銷(xiāo)決策機制等途徑來(lái)建立系統的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和營(yíng)銷(xiāo)管理體系。
(1)二級研發(fā)體系
由于某企業(yè)在成立初期就特別重視研發(fā)的利用，因此，到現在為止，某企業(yè)已經(jīng)形成了一套完整系統的項目管理和二級研發(fā)體系。其中，二級研發(fā)體系，第一級指的是該企業(yè)對核心科學(xué)技術(shù)方面的研發(fā)工作，例如信息安全、中間件、工作流程等方面;第二級研發(fā)指的是該企業(yè)的各個(gè)部門(mén)自身的研發(fā)應用，包括了對具體項目的設計開(kāi)發(fā)工作。二級研發(fā)體系相輔相成，互相結合，最終形成了嚴謹的項目管理和二級研發(fā)體系，有利于對研發(fā)工作進(jìn)行分工、降低管理難度，減少了與營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的協(xié)調力度。
(2)營(yíng)銷(xiāo)與研發(fā)一體的組織結構
某企業(yè)構建的組織機構綜合了功能性組織結構和大事業(yè)部結構，并在大事業(yè)部組織結構中建立產(chǎn)品管理型的組織結構。其中，功能性組織結構有利于保障企業(yè)的.基本職能，例如集中制造、財務(wù)等部門(mén)的職能，并防止了部門(mén)職能間出現重疊浪費的現象，事業(yè)部門(mén)不同，所負責的人員也不同。另外，運用大事業(yè)部結構，有利于集中企業(yè)的精力，著(zhù)重針對某一個(gè)具體的產(chǎn)品。在同一個(gè)事業(yè)部結構中，又分為兩個(gè)主要的部門(mén)，分別是以營(yíng)銷(xiāo)為主的營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)和以開(kāi)發(fā)產(chǎn)品為主的產(chǎn)品研發(fā)部門(mén)，兩個(gè)部門(mén)有共同的業(yè)務(wù)目標。除此之外，兩個(gè)部門(mén)在同一個(gè)業(yè)務(wù)范圍內，有利于更加高效的進(jìn)行決策、溝通，有利于解決目標不一致、溝通存在阻礙等問(wèn)題。
(3)人員管理方面
人員管理方面，主要分為人員的招聘和人員的發(fā)展兩個(gè)主要方面：
�、偃藛T的招聘、培訓方面
某企業(yè)在對工作人員的招聘中，著(zhù)重于選擇具有很好的市場(chǎng)理解力的技術(shù)人員以及具有很強的營(yíng)銷(xiāo)能力的營(yíng)銷(xiāo)人員。招聘這類(lèi)人員，有利于縮短企業(yè)對其的培訓時(shí)間和減少培訓成本。另外，對企業(yè)新進(jìn)員工的培訓工作主要針對產(chǎn)品生產(chǎn)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)以及產(chǎn)品銷(xiāo)售等主要方面的實(shí)踐培訓，讓新進(jìn)員工能夠強烈的感受到該企業(yè)中不同部門(mén)中的不同職能是緊密聯(lián)系、不能分割的，并有利于加強各個(gè)工作崗位上的員工之間進(jìn)行溝通交流。
�、谌藛T的未來(lái)發(fā)展
新進(jìn)員工在熟悉自身的工作崗位后，可以針對自己的興趣愛(ài)好、工作能力進(jìn)行再就業(yè)的選擇，選擇自己能夠勝任的工作崗位，發(fā)揮自身潛在的能力。某企業(yè)也制定了相關(guān)的規范，明確指出員工具有再就業(yè)的權利，并為員工提供更換工作崗位的機會(huì )，著(zhù)重于發(fā)掘潛力大的人才。
(4)健全的產(chǎn)品和營(yíng)銷(xiāo)決策機制
該企業(yè)在對新產(chǎn)品進(jìn)行研究開(kāi)發(fā)時(shí)遇到的問(wèn)題，可以通過(guò)讓項目組針對出現的問(wèn)題進(jìn)行管理和解決。針對項目組無(wú)法解決的問(wèn)題，則交給企業(yè)部門(mén)管理人員，在各個(gè)部門(mén)級之間進(jìn)行討論分析，最終得出解決對策。為了防止出現議而不決、反復拉鋸的情況發(fā)生，提前對每一個(gè)進(jìn)行決斷的人進(jìn)行設定，由最終決策人對存在的問(wèn)題做出科學(xué)合理的決策。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，產(chǎn)品的立項階段是以用戶(hù)的需求為決定因素，作為用戶(hù)代表的營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)擁有最終的決定權。產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)屬于技術(shù)類(lèi)問(wèn)題，那么產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部門(mén)的負責人具有最終的決定權。
二、結語(yǔ)
總而言之，通過(guò)結合某企業(yè)的工商管理的案例分析，可以對其的運作模式，構建的組織機構以及建立的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和營(yíng)銷(xiāo)管理體系進(jìn)行一定的了解和分析，借鑒其中管理模式中存在的優(yōu)點(diǎn)，結合企業(yè)自身的實(shí)際情況，具體問(wèn)題具體分析，從而有效的提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力，做好企業(yè)產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)和營(yíng)銷(xiāo)工作，有力的促進(jìn)企業(yè)的健康順利發(fā)展。(作者單位：中鋁國際(天津)建設有限公司)
參考文獻：
[1]王琳.新產(chǎn)品丌發(fā)過(guò)程中與市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)整合[J].中國科技信息.20xx，20(11)：52-56
[2]束旭東.企業(yè)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和營(yíng)銷(xiāo)管理研究——以海爾電腦開(kāi)發(fā)和營(yíng)銷(xiāo)管理案例[J].對外經(jīng)濟貿易大學(xué).20xx，03(31)：49-53
[3]歐陽(yáng)桃花.試論工商管理學(xué)科的案例研究方法[J].南開(kāi)管理評論.20xx，04(08)：21-23
[4]何志毅，孫夢(mèng).中國工商管理案例教學(xué)現狀研究[J].南開(kāi)管理評論.20xx，02(08)：133-134
工商企業(yè)管理論文14
創(chuàng )業(yè)教育是現代教育中必不可少的一部分，是培養高效創(chuàng )業(yè)人才的必要途徑，其目的也是為了推進(jìn)我國教育改革的進(jìn)一步發(fā)展，而其目前在高校工商管理專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的引進(jìn)也使它的發(fā)展變得更為順利。但由于我國創(chuàng )業(yè)教育發(fā)展的較為緩慢，仍處于教育的邊緣地帶，沒(méi)有真正意義上與我國的教育體系相融合。本文就創(chuàng )業(yè)教育在工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)中的探究做一個(gè)簡(jiǎn)單的分析和探討，希望可以起到拋磚引玉的作用。
一、創(chuàng )業(yè)教育在工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的發(fā)展問(wèn)題
(一)教育缺乏科學(xué)的定位
當前絕大部分高校在創(chuàng )業(yè)教育中存在的主要問(wèn)題就是對創(chuàng )業(yè)教育沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的定位，高校教師一般都只會(huì )一味的給學(xué)生講解創(chuàng )業(yè)的發(fā)展現狀和它的未來(lái)前景，只簡(jiǎn)單的'把創(chuàng )業(yè)教育當做一門(mén)專(zhuān)業(yè)課進(jìn)行教學(xué)，忽視了對學(xué)生創(chuàng )業(yè)潛能的挖掘，和對學(xué)生創(chuàng )業(yè)基本技能的培養，高校對于創(chuàng )業(yè)教育的定位偏離的方向。
(二)新型學(xué)科導致師資力量不足
創(chuàng )業(yè)教育作為近些年來(lái)新興起的一門(mén)學(xué)科，并沒(méi)有真正意義上與我國的教育主體系相融合，這就導致了這門(mén)學(xué)科的教學(xué)基礎力量薄弱，沒(méi)有雄厚的師資力量作保證。創(chuàng )業(yè)教育從本質(zhì)上來(lái)講，是一門(mén)實(shí)踐性非常強的課程，它要求教師除了有過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)知識外，還要有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗，才能應對學(xué)生提出的各種問(wèn)題，但是我國高校中的大部分教師都缺乏這樣的實(shí)踐經(jīng)驗，導致培育出來(lái)的學(xué)生大多都是高分低能，在面對實(shí)際問(wèn)題時(shí)，都會(huì )顯得手足無(wú)措。
(三)學(xué)生缺乏實(shí)踐鍛煉機會(huì )
創(chuàng )業(yè)教育的目的在于培育出一批具有高效創(chuàng )業(yè)技能的人才，而工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)方面的創(chuàng )業(yè)教育恰恰最需要的就是學(xué)生的實(shí)踐工作能力，需要學(xué)生能將所學(xué)知識與當前國際形式緊密聯(lián)系在一起，分析出當前環(huán)境下創(chuàng )業(yè)的優(yōu)勢和弊端，這樣的能力在學(xué)生在學(xué)校是永遠也掌握不了的，只有通過(guò)具體的實(shí)踐，才能深刻的體會(huì )到創(chuàng )業(yè)教育的教學(xué)成果。但是，我國高校目前在學(xué)生的實(shí)踐工作方面重視程度不夠，很多高校學(xué)生的校外實(shí)踐不僅時(shí)間短，而且大都是在應付差事，走過(guò)場(chǎng)，學(xué)生沒(méi)有掌握到真正的實(shí)踐技能，走出校門(mén)以后，才會(huì )發(fā)現自己根本無(wú)法立足。
二、如何將創(chuàng )業(yè)教育完美融合到工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)中去
(一)課程體系相結合
首先要將創(chuàng )業(yè)教育這一思想融入到工商企業(yè)管理這一專(zhuān)業(yè)的每一門(mén)課程中去，要把創(chuàng )業(yè)教育的理念滲入到學(xué)生思想中去，不斷的去激發(fā)他們的創(chuàng )新思維能力。比如，可以在每一門(mén)課程結束以后，給學(xué)生布置作業(yè)來(lái)提升他們的創(chuàng )業(yè)教育學(xué)習能力。第二，要對創(chuàng )業(yè)教育教學(xué)有一個(gè)科學(xué)的定位，對這門(mén)學(xué)科的設置目的和教學(xué)內容有正確的理解，教學(xué)完緊跟社會(huì )經(jīng)濟形勢的發(fā)展。最后，要把對地區經(jīng)濟的發(fā)展理解融入到教學(xué)當中去，這樣做的目的在于讓學(xué)生在畢業(yè)以后能有一個(gè)對區域經(jīng)濟的理解和分析能力，讓他們贏(yíng)在起跑線(xiàn)上。
(二)改革教學(xué)方式
現在很多高校的學(xué)生只在課堂時(shí)間有機會(huì )接觸創(chuàng )業(yè)教育，其他時(shí)間并不能涉及。創(chuàng )業(yè)教育的學(xué)習離不開(kāi)環(huán)境，要想真正提高學(xué)生的創(chuàng )業(yè)能力，學(xué)校必須為學(xué)生創(chuàng )造創(chuàng )業(yè)教育學(xué)習情境，讓學(xué)生可以有一個(gè)練習的機會(huì )，學(xué)�？啥ㄆ诮M織學(xué)生創(chuàng )業(yè)能力模擬試驗，強制性讓學(xué)生進(jìn)入創(chuàng )業(yè)教育的學(xué)習環(huán)境，將自己所學(xué)的創(chuàng )業(yè)教育內容具體應用，進(jìn)一步提高他們對創(chuàng )業(yè)教育的理解能力，他們才能更快更好地進(jìn)步。情景教學(xué)模式，可以讓學(xué)生切身體會(huì )到自己創(chuàng )業(yè)能力的高低，鼓勵他們將理論與實(shí)際相結合，多多練習，成為一個(gè)創(chuàng )新型、實(shí)用型人才。
(三)加強師資力量
高校教師的教學(xué)水平?jīng)Q定著(zhù)學(xué)生學(xué)習的知識水平和未來(lái)發(fā)展能力，高校要加強他們的師資力量建設，從事創(chuàng )業(yè)教育教學(xué)的教師必須有著(zhù)過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)知識能力和豐富的社會(huì )實(shí)踐經(jīng)驗，讓他們把對創(chuàng )業(yè)的理解告訴給學(xué)生，高�？梢宰屵@些教師參與到他們的內部決策會(huì )議中去，通過(guò)一些真實(shí)的體驗，然后制定出一些更具有針對性的教學(xué)內容，來(lái)帶給學(xué)生更真切的感受。
(四)豐富實(shí)踐活動(dòng)
讓學(xué)生多進(jìn)行一些有意義的實(shí)踐活動(dòng)可以讓他們對創(chuàng )業(yè)教育的理解更為深刻，高校要想培育出優(yōu)秀的創(chuàng )業(yè)人才，那么必須要改善的部分就是要重視學(xué)生的實(shí)踐活動(dòng)，可以為學(xué)生統一安排實(shí)習期，通過(guò)聯(lián)系一些外部企業(yè)，讓學(xué)生走進(jìn)這些企業(yè)，聽(tīng)一聽(tīng)這些企業(yè)的創(chuàng )業(yè)人員是如何一步步走到了今天，讓學(xué)生在這些企業(yè)內部對所學(xué)知識進(jìn)行升華，掌握創(chuàng )業(yè)所要具備的基本要素和關(guān)鍵因素，做到知識與實(shí)踐相結合。
三、小結
創(chuàng )業(yè)教育作為一門(mén)新興學(xué)科對高校教師和學(xué)生都提出了很高的要求，但這一課程的出現必然有其獨特的魅力和現實(shí)意義。本文就當前形勢下創(chuàng )業(yè)教育在工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的發(fā)展問(wèn)題和如何將創(chuàng )業(yè)教育融入到工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)中去進(jìn)行了闡述，但由于本人學(xué)歷的局限性，尚不能做到面面俱到，希望本文能給同行和社會(huì )熱心人士帶來(lái)一些幫助。
工商企業(yè)管理論文15
本文以為，企業(yè)發(fā)展戰略是起長(cháng)足發(fā)展提高自身競爭力的一個(gè)總體的、長(cháng)遠的、全局的戰略規劃。其戰略的實(shí)施需要相應的管理體制配套實(shí)行。因此，中小企業(yè)的發(fā)展戰略與管理體制對企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高有著(zhù)至關(guān)重要的作用。戰略思想致始至終都統籌著(zhù)企業(yè)的發(fā)展方向。
企業(yè)戰略對未來(lái)發(fā)展是一種整體謀劃，決定著(zhù)企業(yè)的發(fā)展方向，涉及企業(yè)與環(huán)境的關(guān)系、企業(yè)使命的確定、企業(yè)目標的建立、基本發(fā)展方針和競爭戰略的制定等。在環(huán)境日益復雜多變的今天，面對經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟的嚴峻挑戰，對于任何一個(gè)企業(yè)而言，不管是否要做出書(shū)面的戰略規劃，企業(yè)戰略不再是可有可無(wú)的，并且還需要進(jìn)行充分的論證和在企業(yè)內部取得統一認識。企業(yè)戰略管理是一個(gè)重要的方面，我們把企業(yè)管理問(wèn)題視為一個(gè)系統來(lái)看待。這就意味著(zhù)，我們不僅要面對現代管理理論所關(guān)注的戰略、文化等問(wèn)題，也要面對傳統管理理論所論及的人、財、物運用效率等問(wèn)題。后者不會(huì )因為前者的出現而消失，只是退為相對次要的地位。需要指出的是，這種“退位”并不是絕對和永久性的，對于一個(gè)特定企業(yè)而言，在一定的條件下，次要矛盾完全有可能轉化為主要矛盾。因此，只有把它們納入到一個(gè)同樣的框架之下來(lái)管理，才能更好地把握問(wèn)題的動(dòng)態(tài)和統領(lǐng)問(wèn)題的全局。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè);發(fā)展戰略;管理體制
前 言
中小企業(yè)發(fā)展對一個(gè)國家的就業(yè)、稅收以及城市的全面發(fā)展至關(guān)重要，中小企業(yè)對于城市經(jīng)濟發(fā)展的貢獻率達到80%-90%,對于緩解就業(yè)壓力起到了至關(guān)重要的作用。但是我國中小企業(yè)經(jīng)歷了全球范圍的金融危機，以及通貨膨脹，再加上自身的資金匱乏，管理能力等因素導致了中小企業(yè)大批倒閉，即便是現在生存的中小企業(yè)，也是面臨著(zhù)前所未有的風(fēng)險壓力，所以在新的經(jīng)濟形勢下研究日和通過(guò)戰略調整來(lái)促使中小企業(yè)健康發(fā)展成為一個(gè)氶待解決的問(wèn)題。
中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位。目前，全國工商注冊登記的中小企業(yè)占全部注冊企業(yè)總數的99%.中小企業(yè)工業(yè)產(chǎn)值、銷(xiāo)售收入、實(shí)現利稅分別占總量的60%、57%、40%;流通領(lǐng)域中小企業(yè)占全國零售網(wǎng)點(diǎn)的90%以上。中小企業(yè)大約提供了75%的城鎮就業(yè)機會(huì )。近幾年來(lái)的出口總額中，有60%以上是中小企業(yè)提供的。中小企業(yè)已完成拉動(dòng)經(jīng)濟的新增長(cháng)點(diǎn)，在90年代以來(lái)的經(jīng)濟快速增長(cháng)中，工業(yè)新增長(cháng)產(chǎn)值達76%來(lái)自中小企業(yè)。中小企業(yè)是緩解就業(yè)壓力保持社會(huì )穩定的基礎力量。中小企業(yè)創(chuàng )業(yè)及管理成本低，市場(chǎng)應變能力強，就業(yè)彈性高，具有大企業(yè)無(wú)可比擬的優(yōu)勢�？萍夹椭行∑髽I(yè)蓬勃發(fā)展，是經(jīng)濟增長(cháng)與社會(huì )進(jìn)步的不竭動(dòng)力。近年來(lái)，科技型中小企業(yè)悄然興起并迅速發(fā)展，成為技術(shù)進(jìn)步中最活躍的創(chuàng )新主體。中小企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟體制的微觀(guān)基礎，是深化改革的主要推動(dòng)力量。中小企業(yè)大多數從事第三產(chǎn)業(yè)，貼近市場(chǎng)，貼近用戶(hù)，活躍在市場(chǎng)競爭最為激烈的領(lǐng)域，是市場(chǎng)經(jīng)濟的主體和市場(chǎng)體制的`微觀(guān)基礎。
1.我國中小企業(yè)發(fā)展概述
1.1我國中小企業(yè)的發(fā)展現狀
1.1.1中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位
中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位改革開(kāi)放特別是黨的十五大以來(lái)，我國的中小企業(yè)發(fā)展迅速，在國民經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展中的地位和作用日益增強。目前，全國工商注冊登記的中小企業(yè)占全部注冊企業(yè)總數的99%.中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值、銷(xiāo)售收入、實(shí)現利稅分別占總量的60%、57%和40%;流通領(lǐng)域中小企業(yè)占全國零售網(wǎng)點(diǎn)的90%以上。中小企業(yè)大約提供了75%的城鎮就業(yè)機會(huì )。近年來(lái)的出口總額中，有60%以上是中小企業(yè)提供的。
1.1. 2中小企業(yè)已成為經(jīng)濟增長(cháng)的新動(dòng)力
中小企業(yè)已成為拉動(dòng)經(jīng)濟的新增長(cháng)點(diǎn)，在90年代以來(lái)的經(jīng)濟快速增長(cháng)中，工業(yè)新增產(chǎn)值的76.7%來(lái)自中小企業(yè)。1998年全國工業(yè)企業(yè)中，小型企業(yè)銷(xiāo)售額增長(cháng)率和工商稅收增長(cháng)率分別為10.27%和11.64%,均高于大中型企業(yè)。同年，私營(yíng)中小企業(yè)戶(hù)數同比上升25.10%,注冊資本同比增長(cháng)40.04%;總產(chǎn)值同比增長(cháng)49.22%;營(yíng)業(yè)收入同比增長(cháng)71.29%;消費品零售額同比增長(cháng)64.95%.
1.1. 3中小企業(yè)是緩解就業(yè)壓力保持社會(huì )穩定的基礎力量
中小企業(yè)是緩解就業(yè)壓力保持社會(huì )穩定的基礎力量。中小企業(yè)創(chuàng )業(yè)及管理成本低，市場(chǎng)的應變能力強，就業(yè)彈性高，具有大企業(yè)無(wú)可比擬的優(yōu)勢。1978~1996年，從農村轉移出的2.3億勞動(dòng)力絕大多數在中小企業(yè)特別是鄉鎮中就業(yè)。全國工業(yè)就業(yè)職工1.5億中，有1.1億人分布在中小企業(yè)，約占總數的73%.特別是在近年來(lái)經(jīng)濟結構調整和國有企業(yè)改組力度加大，國有、集體企業(yè)下崗職工增加，新增就業(yè)人口居高不下，農村富余勞動(dòng)力繼續向城市轉移，以及政府機關(guān)精減人員就業(yè)壓力很大的情況下，中小企業(yè)尤其是非公有制中小企業(yè)吸納就業(yè)再就業(yè)的“蓄水池”作用更加明顯。據統計，1998年國有企業(yè)下崗職工610萬(wàn)人，有418萬(wàn)在非國有企業(yè)中再就業(yè)，占國企下崗職工總數的68.5%.由于中小企業(yè)是社會(huì )就業(yè)的主要場(chǎng)所，是地方財政的主要來(lái)源，穩定了中小企業(yè)就是穩定了社會(huì )就業(yè)，穩定了地方財政基礎，從而全社會(huì )的穩定就有了物質(zhì)保障。
1.1. 4科技型中小企業(yè)還是經(jīng)濟增長(cháng)的不竭動(dòng)力
科技型中小企業(yè)蓬勃發(fā)展，是經(jīng)濟增長(cháng)與社會(huì )進(jìn)步的不竭動(dòng)力。近年來(lái)，科技型中小企業(yè)悄然興起并迅速發(fā)展，成為技術(shù)進(jìn)步中最活躍的創(chuàng )新主體。截至1998年底，全國科技型中小企業(yè)已逾7萬(wàn)戶(hù)，占全國中小企業(yè)總數的15.22%;全年技工貿總收入超過(guò)6000億元，占同口徑銷(xiāo)售收入總數的16.57%,1998年與1992年相比，科技型中小企業(yè)的技工貿總收入、利潤總額、上繳稅金、出口創(chuàng )匯等分別增長(cháng)了20倍、15倍 、23倍和50倍。
1.1. 5中小企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟體制的微觀(guān)基礎
中小企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟體制的微觀(guān)基礎，是深化改革的主要推動(dòng)力量。中小企業(yè)大多數從事第三產(chǎn)業(yè)，貼近市場(chǎng)，貼近用戶(hù)，活躍在市場(chǎng)競爭最為激烈的領(lǐng)域，是市場(chǎng)經(jīng)濟的主體和市場(chǎng)體制的微觀(guān)基礎。
相對大企業(yè)而言，中小企業(yè)改革成本低，操作便利、社會(huì )震蕩小、新機制引入快。因此，在改革進(jìn)程中，中小企業(yè)往往是試驗區，是突破口，是馬前卒。中小企業(yè)的各項改革成果，為大企業(yè)的改革實(shí)踐提供了有益經(jīng)驗，也為創(chuàng )造多種經(jīng)濟成份共同發(fā)展的大好局面作出了貢獻。
【工商企業(yè)管理論文】相關(guān)文章：
工商企業(yè)管理畢業(yè)論文10-21
工商企業(yè)管理論文06-20
工商企業(yè)管理論文08-07
工商企業(yè)管理論文參考06-07
【熱】工商企業(yè)管理論文09-01
電大工商企業(yè)管理畢業(yè)論文05-15
【精選】工商企業(yè)管理論文15篇08-12