工商管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)論文開(kāi)題報告
1馬奇西蒙模型
馬奇西蒙模型(1958)最早出現在馬奇和西蒙合著(zhù)的《企業(yè)論》中，是關(guān)于人才流失模型中影響較大的模型。馬奇和西蒙的模型可以被稱(chēng)為“參與者決定”模型。他們的模型實(shí)際上是由兩個(gè)模型共同構成，一個(gè)模型分析感覺(jué)到的從企業(yè)流出的合理性，一個(gè)模型分析感覺(jué)到的從企業(yè)流出的容易性。雇員對工作的滿(mǎn)意程度及其對企業(yè)間流動(dòng)可能性的估計是這里的兩個(gè)最重要決定因素。他們研究發(fā)現工作滿(mǎn)足度是與人才在工作中自我價(jià)值的實(shí)現、對工作中各種關(guān)系的把握以及對工作角色或其他角色的勝任程度等相一致，它們的關(guān)系如圖：
但是人才流失意愿并不等于人才真正流出。在人才感覺(jué)到的流出的容易程度的決定因素中，馬奇和西蒙特別強調雇員所能夠看到的企業(yè)數量、他們勝任職位的可獲得性以及他們愿意接受這些職位的程度。馬奇和西蒙模型對人才流失研究的突出貢獻在于將勞動(dòng)力市場(chǎng)和行為變量引人到了對雇員流出過(guò)程的研究中，為以后研究人才流失奠定了堅實(shí)的理論基礎。令人遺憾的是，這一模型缺乏充分的實(shí)證和經(jīng)驗性調查研究。
2普萊斯模型
普萊斯(1977)是美國對雇員流失問(wèn)題研究卓有成就的專(zhuān)家，他建立了有關(guān)雇員流出的決定因素和干擾變量的模型，如圖 2.2。普萊斯定義了決定雇員流出的主要因素,它們包括工資水平、融合性(雇員在首屬關(guān)系和次首屬關(guān)系中的參與程度)、工具式的交流(直接影響到雇員所擔當的角色)、正規交流(通過(guò)正規辦公渠道傳遞信息)，以及企業(yè)的集權化(權力集中程度)工商管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)論文開(kāi)題報告范本工商管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)論文開(kāi)題報告范本。前四種決定因素與雇員流出呈正相關(guān);第五個(gè)因素, 即企業(yè)的集權化與雇員流出呈負相關(guān)。普萊斯模型的積極貢獻在于它嘗試將企業(yè)變量和個(gè)人變量結合起來(lái)探討雇員流出問(wèn)題。它給出了大量的個(gè)體人口學(xué)變量(如年齡,工齡等) , 這些變量通常與其他決定因素及干擾變量是相互作用的。
3Price-Mueller(2000)模型
Price-Mueller(2000)模型是普萊斯系列模型的第6版，模型中因變量是留職意圖，自變量包括五類(lèi)變量:環(huán)境變量、個(gè)體變量、結構變量、中介變量和控制變量，模型如圖 2.3。
Price-Mueller ( 2000 )模型是對人才流失外部環(huán)境和中觀(guān)、微觀(guān)因素的抽象和概括，它明確指出了影響人才流失變量類(lèi)型及具體變量，細致地指出了環(huán)境、個(gè)體、結構和過(guò)程對流失行為的影響過(guò)程，指出了各變量影響流失行為的關(guān)系，能夠較好地與人才流失的原因分析緊密地結合起來(lái)。
從上面對國外人才流失研究的模型我們可以看到，國外學(xué)術(shù)界對人才流失的研究主要是通過(guò)各種人才流失模型的構建，將人才流失視為一個(gè)過(guò)程來(lái)考察，試圖找到造成人才流失的各種潛在和隱性因素，確定影響人才流失的各種人口變量，組織變量，并找出彼此間的內在聯(lián)系，人才流失模型主要從離職原因和其造成的影響程度入手，偏重于整個(gè)流失過(guò)程的機理分析以及各個(gè)因素在過(guò)程中所充當的角色變量的檢驗，國外對人才流失的研究起步較早且研究范圍比較廣泛，但是離職因素可能會(huì )和國內有所差別。
綜上所述，國外在員工流失的問(wèn)題上，主要站在宏觀(guān)的角度考察員工工資、一般培訓、勞動(dòng)力市場(chǎng)結構、失業(yè)率等因素研究其對員工流失的影響。對員工流失所造成的損失以及員工流失原因的研究很深入，但對企業(yè)方面的因素研究不多，這和其所處的市場(chǎng)發(fā)展狀況有關(guān)，他們的市場(chǎng)發(fā)展相對成熟，要把這些理論照搬過(guò)來(lái)，與我們的國情和市場(chǎng)發(fā)展情形是不相符的。
國內研究現狀：
改革開(kāi)放之前，由于國家實(shí)行計劃經(jīng)濟體制，人才流失的問(wèn)題較少。改革開(kāi)放之后，國內對人才流失的研究，早期主要認為區域經(jīng)濟發(fā)展的不平衡是導致人才流失的重要原因之一，此外還包括外資企業(yè)對人才的吸納和國內人才流向發(fā)達國家。但隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的日益發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結構的優(yōu)化，針對不同類(lèi)型組織的人才流失問(wèn)題成為學(xué)者們研究和關(guān)注的焦點(diǎn)，包括醫院、高校和圖書(shū)館等事業(yè)單位以及國有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)等企業(yè)單位。薪酬待遇問(wèn)題一直是影響人才流失的重要因素，尤其在早期，隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的日益發(fā)展和人們收入水平的普遍提高，工作滿(mǎn)意度、分配制度、自我實(shí)現等因素對人才流失的影響越來(lái)越大，但總的來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟因素或者收入因素仍然是最重要的影響因素，尤其在欠發(fā)達地區。
對人才流失問(wèn)題的研究經(jīng)歷了改革開(kāi)放初期的主要側重于運用宏觀(guān)定性的方法研究國有大中型企業(yè)知識型人才的流失問(wèn)題，進(jìn)入90年代之后隨著(zhù)西方人力資源管理理論和組織理論的大量傳入轉向運用相關(guān)理論定量地研究不同類(lèi)型組織的人才流失問(wèn)題。
鄭睦凡(2011)運用馬斯洛的需求層次理論對我國NGO組織的人才流失狀況進(jìn)行分析研究指出，每個(gè)組織都要根據自身的具體特點(diǎn)來(lái)建立科學(xué)的選人用人機制，強化軟硬環(huán)境，提高人才歸屬感，調動(dòng)人才積極性，從而發(fā)揮人才的最大作用，使個(gè)人價(jià)值和社會(huì )價(jià)值得到雙實(shí)現。
邵建平、李芳紅(2012)則從核心人才的地域認同度提出了原來(lái)的提高待遇、改變工作環(huán)境等留住核心人才的政策與思路應調整為如何改善核心人才的心里地域認同度;白秀君(2012)指出，隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的日益激烈，人才的競爭日益白熱化，主要表現為關(guān)鍵人才流失嚴重、人才流失頻率加快、人才流失成集體性行為、新聘大學(xué)生“先工作、再跳槽”現象普遍。
解決上述問(wèn)題必須從以下四個(gè)方面加以改進(jìn)。首先，樹(shù)立人才的新理念，更加注重對現有員工的開(kāi)發(fā)和激勵 ;其次，創(chuàng )建公平的人才競爭環(huán)境;再次，打造企業(yè)的品牌形象，增強自主創(chuàng )新能力和自主品牌建設;最后，提升管理者的影響力與領(lǐng)導力，增強企業(yè)凝聚力。
嚴始宏(2011)在《對基層公立醫院人才流失的分析和人才培養的思考》一文中分析了基層公立醫院人才流矢易、引進(jìn)難的原因，總結起來(lái)主要有醫院內論資排輩現象嚴重、工資待遇偏低、無(wú)系統的人才培養規劃和文化建設滯后等，并提出了重視人才培養工作，搭建人才施展才華的平臺，改善工作環(huán)境、優(yōu)化分配制度以及拓展人才培養的方式等措施。
蔡珊、韓祁(2012)在研究醫院人才流失問(wèn)題時(shí)提出了雙因素理論下醫院核心人才流失管理的策略，主要有：1、堅持能崗匹配原則，兼顧平等與公平;2、注重需求因素的變化，及時(shí)調整激勵策略;3、抓好核心人才流失的心理彷徨期;4、構建激勵型醫院文化，提供廣闊發(fā)展平臺;5、發(fā)揮權威榜樣和醫院形象的作用，保持個(gè)人和醫院共同發(fā)展。
張秀琴(2012)認為造成基層醫院人才流失的主要原因有基層醫院的薪酬福利待遇缺乏社會(huì )競爭性，事業(yè)發(fā)展空間不足，文化價(jià)值取向不一致等，必須通過(guò)完善薪酬體系、把培訓開(kāi)發(fā)貫穿于員工在醫院的整個(gè)職業(yè)生涯之中，更重要的是建立和完善醫院的文化體系。
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