（通用）電大工商企業(yè)管理畢業(yè)論文
在學(xué)習、工作中，許多人都寫(xiě)過(guò)論文吧，論文是指進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章。你知道論文怎樣才能寫(xiě)的好嗎？以下是小編精心整理的電大工商企業(yè)管理畢業(yè)論文，歡迎閱讀與收藏。
電大工商企業(yè)管理畢業(yè)論文1
目前來(lái)看，大部分的企業(yè)雖然已經(jīng)意識到了加強工商管理人才培訓的重要意義，但是在培訓方式方面仍然存在諸多不足之處。企業(yè)安排相關(guān)管理工作人員參加培訓，其初衷是美好的，但是參加培訓的人員往往沒(méi)有認清楚這一點(diǎn)，而是以一種完成任務(wù)的心態(tài)來(lái)參加培訓。因此，使得培訓師與被培訓的工作人員之間無(wú)法進(jìn)項良好的溝通，最終無(wú)法提高管理人才的綜合素質(zhì)[5]。另外一個(gè)角度來(lái)看，在考核過(guò)程中，采取的考核方式過(guò)于單一，如進(jìn)行簡(jiǎn)單的筆試，培訓人員互相抄寫(xiě)答案，因此使得管理人員的培訓不過(guò)關(guān)。
2.師資力量不足
在現階段的企業(yè)培訓過(guò)程中，企業(yè)雖然知道工商管理培訓的重要價(jià)值，委派一些重要的領(lǐng)導去參加培訓和學(xué)習，但是沒(méi)有認識清楚工商管理培訓的重要內涵所在，所以在師資力量方面較為薄弱[6]。企業(yè)也并沒(méi)有成立一支高素質(zhì)的人才隊伍，部分企業(yè)看起來(lái)好像是在進(jìn)行工商管理培訓活動(dòng)，事實(shí)上只是流于表面形式而已，為了節省開(kāi)支，企業(yè)往往聘請一些能力比較差的培訓師。
3.不夠重視
企業(yè)的發(fā)展必須依靠人才來(lái)支撐，從現階段工商管理培訓的角度來(lái)看，一些中小型的企業(yè)沒(méi)有高度重視工商管理培訓[7]。小型企業(yè)過(guò)于重視技術(shù)方面的學(xué)習，盲目培訓銷(xiāo)售技術(shù)，而輕視工商管理意識。大部分的中小企業(yè)認為工商管理培訓是一項多余的課程，沒(méi)有必要花時(shí)間、花金錢(qián)來(lái)對其進(jìn)行培訓。中小企業(yè)寧愿通過(guò)督促的方式來(lái)加強員工的相關(guān)工作，都不愿意多花一點(diǎn)點(diǎn)時(shí)間來(lái)對管理能力進(jìn)行培訓�；诖�，不難看出，工商管理培訓在現代企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中沒(méi)有得到高度的重視。
三、企業(yè)加強工商管理培訓問(wèn)題的主要解決措施
1.提高對工商管理培訓的重視力度
工商管理培訓師提高企業(yè)管理水平的關(guān)鍵措施，要加強企業(yè)對于工商管理培訓的重視力度，必須從以下幾個(gè)方面入手：(1)企業(yè)員工要端正好自身態(tài)度，樹(shù)立起正確的培訓認識，保證員工能夠從內心深處自愿參與相關(guān)培訓，從源頭上杜絕對工商管理培訓的認識不清楚問(wèn)題；(2)企業(yè)工商管理培訓過(guò)程中，必須讓領(lǐng)導干部端正好態(tài)度，才能夠讓手底下的員工能夠以其為榜樣，從而更好地進(jìn)行培訓管理工作。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導和員工都是其中的重要組成部分，均需要轉變觀(guān)念，將工商管理培訓活動(dòng)作為一種重要的活動(dòng)，強化培訓意識，從而加強培訓的責任感�；诖�，挖掘出企業(yè)領(lǐng)導的潛力，提高管理水平。
2.加強培訓方式和培訓內容的改革
現代企業(yè)的.管理培訓是一項非常復雜的工作，任務(wù)比較艱巨，培訓的難度也比較大�；诖�，加強企業(yè)的工商管理培訓內容與培訓方式改革是非常有必要的，現代企業(yè)的工商管理培訓要朝著(zhù)多元化的趨勢發(fā)展。信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)工商管理培訓必須要學(xué)會(huì )多種多樣的培訓方式，如討論法、情景模擬法、體驗法和案例法等。企業(yè)通過(guò)高效的工商管理培訓活動(dòng)，能夠使得企業(yè)領(lǐng)導的基礎知識理論更為豐富。將學(xué)習到的相關(guān)理論基礎知識應用大實(shí)踐當中去，能夠保證靈活的培訓方式之外，還能夠選擇針對性的培訓內容。
3.加強對培訓工商管理人才的考核
隨著(zhù)企業(yè)的逐漸發(fā)展和壯大，企業(yè)通常都會(huì )提供員工或者領(lǐng)導一些外出學(xué)習的機會(huì )，而被外派出學(xué)習的員工和領(lǐng)導沒(méi)有高效的完成好學(xué)習任務(wù)。很多人在培訓過(guò)程中只是抱著(zhù)玩一玩的心態(tài)，所以加強對培訓工商管理人才的考核非常有必要。在考核的具體內容中，不僅僅要加入實(shí)踐考核，還需要加入理論考核�？己说木唧w內容需要從員工不同的心態(tài)和不同的角度，明確學(xué)習者的學(xué)習目標。在考核的形式中，要有針對性和啟發(fā)性，使得員工能夠積極備考，不斷端正好學(xué)習態(tài)度，加強其對企業(yè)服務(wù)的心態(tài)，從而更好的為企業(yè)所服務(wù)。
4.建立優(yōu)秀的工商管理師資隊伍
企業(yè)的工商管理師資隊伍對于企業(yè)員工的相關(guān)培訓來(lái)說(shuō)是非常重要的，基于此，企業(yè)必須要建立一支優(yōu)秀的工商管理師資隊伍，才能夠在很高程度上提高工商管理工作人員的審核制度，加強其工商管理培訓的思想意識和理論基礎知識等。在專(zhuān)業(yè)素質(zhì)審核方面，通過(guò)工商管理人員，積極鼓勵他們參與到企業(yè)的管理培訓過(guò)程中，以資金的形式來(lái)鼓勵其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)方面的學(xué)習，不斷積累豐富的學(xué)習經(jīng)驗，引進(jìn)更多的管理人才。
四、結語(yǔ)
綜上所述，在越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競爭中，企業(yè)必須提高工商管理人才的培訓力度，才能夠提高其綜合競爭實(shí)力。
參考文獻：
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電大工商企業(yè)管理畢業(yè)論文2
一、汽車(chē)零部件制造企業(yè)質(zhì)量管理的重要性
市場(chǎng)經(jīng)濟的大潮將中國的經(jīng)濟帶動(dòng)了起來(lái)，國外的汽車(chē)制造企業(yè)來(lái)到了中國，他們將國外企業(yè)管理的先進(jìn)水平帶到了中國。這樣促進(jìn)了中國經(jīng)濟的發(fā)展，也給他們的企業(yè)帶來(lái)了利潤。 一個(gè)汽車(chē)零部件制造企業(yè)的質(zhì)量管理是它運行發(fā)展的靈魂。所謂質(zhì)量管理是指達到和確定產(chǎn)品符合品質(zhì)要求的一切職能和活動(dòng)，其中職能是指質(zhì)量管理系統，活動(dòng)是指實(shí)施質(zhì)量管理系統的具體過(guò)程和行為。
�。ㄒ唬⿲ζ髽I(yè)而言質(zhì)量管理的重要性
1.加強汽車(chē)零部件的品質(zhì)管理有利于提高企業(yè)效益。按照經(jīng)過(guò)嚴格審核的國際標準化的質(zhì)量體系進(jìn)行質(zhì)量管理，真正達到法制化、科學(xué)化的要求，極大地提高工作效率和零部件合格率，迅速提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會(huì )效益。20xx年初，福特重慶工廠(chǎng)要求南京發(fā)動(dòng)機公司將量產(chǎn)以來(lái)的所有發(fā)動(dòng)機進(jìn)行返修，起主要原因是蓋罩的變形導致漏油。大規模的返修和更換配件對公司而言是一筆巨大的經(jīng)濟損失。加強質(zhì)量管理既節約了質(zhì)量成本也提高了工作效率。
2.有利于汽車(chē)零部件企業(yè)在品質(zhì)競爭中立于不敗之地。當前國際貿易競爭的手段主要是價(jià)格競爭和品質(zhì)競爭。由于低價(jià)格銷(xiāo)售的方法不僅使利潤銳減，如果構成傾銷(xiāo)，還會(huì )受到貿易制裁，所以，價(jià)格競爭的手段越來(lái)越不可取，所以當前的競爭就轉化為質(zhì)量的競爭。在今天，質(zhì)量穩定的高質(zhì)量產(chǎn)品會(huì )比質(zhì)量不穩定的低質(zhì)量產(chǎn)品擁有更多的市場(chǎng)份額，這個(gè)道理是顯而易見(jiàn)的。較好的質(zhì)量也會(huì )給生產(chǎn)廠(chǎng)商帶來(lái)較高的利潤回報。
3.有利于降低售后成本，有效地避免汽車(chē)零部件的責任。各國在執行汽車(chē)品質(zhì)法的實(shí)踐中，由于對汽車(chē)零部件品質(zhì)的投訴越來(lái)越頻繁，事故原因越來(lái)越復雜，追究責任也就越來(lái)越嚴格。嚴格執行加強零部件的質(zhì)量管理不僅可以減少市場(chǎng)投訴，還可以降低后續更換維護的成本。
4.有利于節省了第二方審核的精力和費用。在現代貿易實(shí)踐中，第二方審核雖然早已成為慣例，但后來(lái)又逐漸發(fā)現其存在很大的弊端：一方面，一個(gè)供方通常要為許多需方供貨，第二方審核無(wú)疑會(huì )給供方帶來(lái)沉重的負擔；另一方面，需方也要支付相當的費用，有時(shí)花了錢(qián)還達不到預期的目的。因此在成品出廠(chǎng)前嚴把質(zhì)量關(guān)可以節約審核成本。
�。ǘ⿲οM者而言質(zhì)量管理的重要性
1.有利于提高消費者滿(mǎn)意度，增強社會(huì )質(zhì)量影響效益。產(chǎn)品質(zhì)量是形成顧客滿(mǎn)意的必要因素，因此較好的質(zhì)量會(huì )給企業(yè)帶來(lái)較高的利潤回報同時(shí)讓消費者滿(mǎn)意而歸，獲得消費的滿(mǎn)足感。
2.有利于保持和延長(cháng)汽車(chē)的壽命，提高整車(chē)的利用率，為消費者節約經(jīng)濟支出。對于消費者來(lái)說(shuō)，沒(méi)有什么比自己愛(ài)車(chē)的質(zhì)量更重要了。使用質(zhì)量不過(guò)關(guān)的汽車(chē)零配件，汽車(chē)與之裝配部分會(huì )受到極大損耗。如長(cháng)期使用質(zhì)量不好的空氣濾清器，就會(huì )使大量灰塵進(jìn)入發(fā)動(dòng)機，令發(fā)動(dòng)嚴重受損，那么汽車(chē)性能發(fā)揮將受損；長(cháng)期使用質(zhì)量不好的火花塞，則很有可能導致電極融化造成引擎受損。使用質(zhì)量好的汽車(chē)零配件如發(fā)動(dòng)機各部件，不僅可以使車(chē)性能提高，還可以省油，為消費者節約日常經(jīng)濟支出，而用了質(zhì)量偏次的零部件，就會(huì )對車(chē)形成一定的損害，維修和更換零部件也是一筆不小的的經(jīng)濟支出。
3.有利于維護人們的生活以及身心健康安全。質(zhì)量管理是公司的保護傘，嚴抓質(zhì)量管理可以提高品牌美譽(yù)度；加強質(zhì)量管理也是維護生命財產(chǎn)的必要措施，汽車(chē)配件的質(zhì)量高也就意味著(zhù)自己的生命安全得到一定保障，有利于人們生活的和諧安定。如果使用質(zhì)量不好的汽車(chē)零部件例如安全關(guān)鍵件——剎車(chē)片，在汽車(chē)行駛過(guò)程中可能會(huì )造成制動(dòng)失靈，無(wú)法控制車(chē)速，帶來(lái)預想不到的嚴重后果，給消費者健康帶來(lái)很大安全隱患。
�。ㄈ⿲ι鐣�(huì )國家而言質(zhì)量管理的重要性
1.有利于跨越國際貿易技術(shù)壁壘，獲得國際貿易"通行證"。許多國家為了保護自身的利益，設置了種種貿易壁壘，包括關(guān)稅壁壘和非關(guān)稅壁壘。其中非關(guān)稅壁壘主要是指技術(shù)壁壘。技術(shù)壁壘中，又主要是產(chǎn)品品質(zhì)認證和ISO9001質(zhì)量體系認證的壁壘。只有加強零部件的質(zhì)量，才能走向世界，才能使國家的經(jīng)濟貿易不斷走向世界。
2.有利于社會(huì )的和諧發(fā)展，國家的繁榮昌盛。質(zhì)量好的汽車(chē)配件會(huì )提高汽車(chē)的穩定性安全性，降低交通事故發(fā)率，有效的保護人們生活的安定，有利于和諧社會(huì )的發(fā)展促進(jìn)國家的興旺。
二、當前汽車(chē)零部件制造流程中質(zhì)量管理存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬┰O計初期質(zhì)量管理問(wèn)題分析 設計的功能是把用戶(hù)對產(chǎn)品質(zhì)量要求轉化為設計圖樣和技術(shù)文件，并通過(guò)產(chǎn)品試制、驗證以確定設計，保證所設計的產(chǎn)品滿(mǎn)足用戶(hù)要求。20xx年最新汽車(chē)質(zhì)量問(wèn)題統計資料表明：產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題中有50%的問(wèn)題屬于先天不足的設計問(wèn)題。主要設計質(zhì)量問(wèn)題如下：
1.方案設計研制階段有簡(jiǎn)化或超越程序的情況。設計階段劃分與質(zhì)量控制點(diǎn)的設置不明確不合理也沒(méi)有形成書(shū)面文件，甚至產(chǎn)品質(zhì)量、可靠性保證大綱、標準化大綱和計量測試保證要求都沒(méi)有得到有效性實(shí)施和書(shū)面交叉性驗證。定型前的設計評審沒(méi)有形成書(shū)面文件，對評審中提出的問(wèn)題無(wú)法進(jìn)行跟蹤管理，也沒(méi)有制定和執行新產(chǎn)品定型管理制度，定型中遺留的技術(shù)問(wèn)題的不到更本性的重視也就不會(huì )進(jìn)行質(zhì)量跟蹤管理。
2.企業(yè)外部與顧客信息交流的遲緩，內部工作的效率低下。設計小組缺乏團隊合作精神和凝聚力，最終導致設計出的產(chǎn)品不符合顧客要求不滿(mǎn)足項目生產(chǎn)技術(shù)要求。
3.缺乏對質(zhì)量設計初期質(zhì)量管理結構化邏輯性程序的理解。質(zhì)量活動(dòng)和質(zhì)量計劃流于形式，未能得到有效地運用并指導設計控制，如小組可行性承諾、初始能力研究、測量系統分析報告、質(zhì)量計劃檢查清單等。
4.未能識別與產(chǎn)品有關(guān)的要求。一些未明示的要求未被定義，造成顧客后續加工或使用過(guò)程中的產(chǎn)品質(zhì)量缺陷。
5.設計輸出不配套。方案設計研制完成后在驗證時(shí)部分設計不能滿(mǎn)足設計規范和各項技術(shù)質(zhì)量管理標準的'要求。繼而開(kāi)發(fā)周期和產(chǎn)品質(zhì)量都受到嚴重影響。
�。ǘ┰牧喜少徺|(zhì)量管理存在的問(wèn)題
1.缺少按需要進(jìn)行采購的意識，造成采購原材料過(guò)剩。中國汽車(chē)零部件廠(chǎng)家特別是國有企業(yè)在生產(chǎn)以及設備投資、質(zhì)量、庫存和物流等經(jīng)營(yíng)管理上與日、美、歐企業(yè)頗有差距。他們往往缺少按需要進(jìn)行采購造成工廠(chǎng)里的成品、半成品庫存量都比較多。庫存量多長(cháng)期積壓不僅造成浪費還會(huì )導致原材料受損以致原有特殊性能受到影響，最終導致原材料質(zhì)量不過(guò)關(guān)。
2.中國式的“多家訂購”造成采購質(zhì)量水平不穩定。日本汽車(chē)生產(chǎn)廠(chǎng)商在采購慣例上的“多家訂購”，是指按不同車(chē)型從不同零部件廠(chǎng)商那里采購，而中國的習慣做法是即使一個(gè)品種也要從多家訂購。各零部件廠(chǎng)生產(chǎn)規模過(guò)小，不足以實(shí)現規模經(jīng)濟優(yōu)勢因而使成本增高。如果生產(chǎn)規模過(guò)小，就無(wú)法投入足夠資金進(jìn)行研究開(kāi)發(fā)，開(kāi)發(fā)能力自然也就無(wú)法提高。主機 3 廠(chǎng)實(shí)行多家訂購，零部件廠(chǎng)不能指望獲得穩定的訂單，也就無(wú)法進(jìn)行充分投資，產(chǎn)品的質(zhì)量水平指數參差不齊，產(chǎn)品質(zhì)量也就難以上去。 3.盲目追求ISO及QS認證，忽略采購遠材料固有質(zhì)量屬性。目前國內零部件企業(yè)比較熱衷于質(zhì)量認證，很多汽車(chē)生產(chǎn)廠(chǎng)商為確保零部件質(zhì)量，要求零部件廠(chǎng)家取得ISO認證并以此作為采購條件。其結果是，很多零部件廠(chǎng)家都取得了ISO認證。但這并不表明其產(chǎn)品質(zhì)量高或者經(jīng)營(yíng)管理好，因為ISO以及QS認證審查是按中國國內標準進(jìn)行的，不一定滿(mǎn)足合資企業(yè)的零部件質(zhì)量標準。再者，有些企業(yè)在接受審查之前努力改善經(jīng)營(yíng)管理，通過(guò)認證后又恢復舊態(tài)。
4.進(jìn)料質(zhì)量把關(guān)不嚴格。企業(yè)有大量原材料是外購來(lái)的，企業(yè)也有專(zhuān)門(mén)的零件檢測機構。但常常會(huì )發(fā)生，零件不合格的現象。這樣的零件原則上必須退貨，但一旦退貨后，新的零件供應不上，生產(chǎn)銜接不好，任務(wù)無(wú)法完成，客戶(hù)訂單不能按期完成，給企業(yè)造成的損失更大，但使用這樣的零件則會(huì )導致產(chǎn)品質(zhì)量下滑。
�。ㄈ┲圃旒庸み^(guò)程中質(zhì)量管理存在的問(wèn)題
1.質(zhì)量意識淡薄，質(zhì)量觀(guān)念落后。質(zhì)量意識可以理解為一個(gè)企業(yè)從最高管理者到每一個(gè)員工對質(zhì)量和質(zhì)量工作的理解和認知程度。它對企業(yè)的質(zhì)量行為起著(zhù)極其重要的影響和制約作用。中國目前汽車(chē)配件制造加工過(guò)程中仍靠人員定崗操作機械為主，但大部分企業(yè)的管理層將生產(chǎn)銷(xiāo)售放到了第一位，至于產(chǎn)品的質(zhì)量他們認為只是質(zhì)量職能部門(mén)的事情，將產(chǎn)品質(zhì)量與生產(chǎn)截然分開(kāi)來(lái)。以至于在人員加工操作過(guò)程中認為憑經(jīng)驗生產(chǎn)出來(lái)的產(chǎn)品大多數是合格品甚至很多中小型汽車(chē)零部件制造企業(yè)的生產(chǎn)操作人員沒(méi)有經(jīng)過(guò)培訓就上崗，他們只在乎自己能拿多少薪資不在乎自己做出的產(chǎn)品是否符合質(zhì)量要求，這樣嚴重影響產(chǎn)品質(zhì)量。
2.加工過(guò)程質(zhì)量控制缺乏,過(guò)程質(zhì)量損失嚴重。眾所周知,在汽車(chē)零部件生產(chǎn)過(guò)程中,由于多種因素的影響,零部件的質(zhì)量必然存在著(zhù)波動(dòng)�，F代質(zhì)量管理要求根據產(chǎn)品質(zhì)量的波動(dòng)規律,利用相關(guān)的技術(shù)和方法,去研究、預測、推斷整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程的質(zhì)量狀況。當生產(chǎn)過(guò)程處于統計不受控制狀態(tài),并且不能滿(mǎn)足質(zhì)量標準的要求時(shí),則不合格品的就生產(chǎn)出來(lái)了。
3.生產(chǎn)指標不合理導致產(chǎn)品批量性質(zhì)量問(wèn)題。生產(chǎn)指標指的是每道工序每天必須完成的生產(chǎn)任務(wù)量。指標是按照一名熟練操作工的工作效率來(lái)制定的，通常來(lái)說(shuō)，對于熟練操作工來(lái)說(shuō)，在八小時(shí)內認真工作是較容易完成的。出現特別情況會(huì )按相關(guān)規定處理，比如使用的工具磨損了不合用，影響效率，機床出現問(wèn)題等等，這與產(chǎn)品質(zhì)量息息相關(guān)，因為趕任務(wù)而忽視產(chǎn)品質(zhì)量是常見(jiàn)現象。
4.公司及車(chē)間的質(zhì)量管理規定不能有效實(shí)施。公司及車(chē)間在質(zhì)量管理中都有規定或辦法，實(shí)際生產(chǎn)執行不利也是制約質(zhì)量穩定的一個(gè)方面。比如：按照規定，上螺絲必須上12圈，在實(shí)際生產(chǎn)中操作工認為檢驗不會(huì )每個(gè)活測量，偷懶少上幾圈，短期內這點(diǎn)小問(wèn)題不會(huì )被發(fā)現，但最后驗試整機時(shí)，會(huì )因上不夠螺絲圈數導致產(chǎn)品出現質(zhì)量問(wèn)題。
5.由于人員或者設備工裝等因素造成產(chǎn)品工廢。在制造加工過(guò)程中很多零部件被人為或者工裝設備磕碰變形導致工廢。如鑄鋁的缸蓋磕碰；注塑成型的車(chē)門(mén)板變形；有的則使是加工機械故障造成產(chǎn)品加工尺寸超差。每天都會(huì )有大量不合格品流出，對成品檢驗造成很大壓力同時(shí)也降低了產(chǎn)品質(zhì)量。 6.每天現場(chǎng)檢測數據得不到有效檢測。生產(chǎn)班組在制造過(guò)程中實(shí)施“首檢、巡檢、終檢”，由操作者或班組長(cháng)負責實(shí)施，雖然生產(chǎn)線(xiàn)上有明確的質(zhì)量檢驗規定，但實(shí)際操作時(shí)會(huì )有千篇一律的編撰現象，產(chǎn)品加工過(guò)程中動(dòng)態(tài)質(zhì)量問(wèn)題不能及時(shí)發(fā)現。
�。ㄋ模┭b配過(guò)程中質(zhì)量管理存在的問(wèn)題
隨著(zhù)客戶(hù)對汽車(chē)零配件的要求越來(lái)越高，裝配方式也由傳統的單一裝配向混線(xiàn)裝配轉變，生產(chǎn)控制的規模和復雜程度也逐漸提高，因此對質(zhì)量控制的要求也越來(lái)越高。裝配過(guò)程和加工過(guò)程最大區別在于機械化操作減少人員操作較多，因此質(zhì)量管理也存在一定的難度。裝配過(guò)程質(zhì)量管理問(wèn)題總結如下:
1.采用紙質(zhì)條形碼不能將裝配過(guò)程的信息實(shí)時(shí)記錄下來(lái)。當前國內很多汽車(chē)零部件裝配流水線(xiàn)采用的紙制條形碼技術(shù)來(lái)記錄數據跟蹤質(zhì)量狀況，但很紙質(zhì)條形碼容易破壞且條碼信息在裝配過(guò)程中不能更改，從而不能將裝配過(guò)程的信息實(shí)時(shí)記錄無(wú)法及時(shí)反饋給上層生產(chǎn)管理系統，也很難快速找出故障原因及準確跟蹤裝配過(guò)程。
2.裝配生產(chǎn)中產(chǎn)品質(zhì)量檢測數據不能及時(shí)統計。不能及時(shí)統計質(zhì)量檢測數據使產(chǎn)品統計的及時(shí)可查詢(xún)性和數據準確性得不到保證，從而不能將裝配過(guò)程的信息實(shí)時(shí)記錄下來(lái)并反饋給質(zhì)量管理跟蹤系統，也很難快速找出故障原因追溯不合格品。
3.裝配質(zhì)量管理采用匯總統計分析的方式無(wú)法滿(mǎn)足顧客需求。隨著(zhù)客戶(hù)個(gè)性化的要求，希望企業(yè)實(shí)現單品管理，記錄單個(gè)產(chǎn)品的質(zhì)量信息。而當前裝配的產(chǎn)品出現質(zhì)量問(wèn)題主要通過(guò)整機流水號查詢(xún)零部件的批次號和供應商代號，無(wú)法準確快速的追溯到對應的批次，造成質(zhì)量追溯困難。
4.車(chē)間裝配人員經(jīng)常出現漏裝，錯裝或未按規定裝配的質(zhì)量事故。成品一旦裝配完成就很難發(fā)現裝錯部位，給后續使用帶來(lái)很大的風(fēng)險。
5.裝配過(guò)程中常有異物落入零部件中間，導致裝配設備碰撞壓壞，產(chǎn)品也隨之報廢。
6.裝配車(chē)間檢具工裝的有效性不能及時(shí)驗證。車(chē)間根據各工位的質(zhì)量情況和車(chē)間指標合理設置檢驗工序內控點(diǎn)和配備必要的檢測（試驗）器具或檢測工裝。但由于長(cháng)時(shí)間的使用磨損檢驗器檢驗工裝的有效性無(wú)法得到質(zhì)量管理部門(mén)的監督，最終導致裝配出的成品過(guò)不了終檢不得不重新拆裝。
三、汽車(chē)零部件制造企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)的決策
�。ㄒ唬┘訌娫O計初期質(zhì)量管理的改進(jìn)
1.對方案設計控制內涵的再認識，增強質(zhì)量管理的目的性。首先要形成有具有可靠性保證大綱、標準化大綱和計量測試保證要求；對工程設計階段的各個(gè)工作環(huán)節進(jìn)行獨立，系統的檢查和評價(jià)，以確定其質(zhì)量管理符合規定要求的情況及其有效性；在設計定型階段制定和執行新產(chǎn)品定型管理制度，加強對零缺陷管理思想的再認識，增強質(zhì)量管理的充分性。
2.建立外部以顧客為導向、內部以項目為導向的多方論證小組。只有明確項目小組成員的職責和權限，開(kāi)展多方論證小組會(huì )議，加強顧客及供方之間的交流才能使設計出來(lái)的汽車(chē)零部件滿(mǎn)足顧客需要，符合量產(chǎn)項目的技術(shù)要求。
3.加強對設計初期質(zhì)量管理機構化邏輯程序的培訓。例如特殊矩陣圖、過(guò)程流程圖、控制計劃、設計驗證計劃等之間的相互轉換關(guān)系，推薦質(zhì)量活動(dòng)和質(zhì)量計劃的制度化。
4.采取適當的分析技術(shù)。例如QFD（質(zhì)量功能配置）、DOE（實(shí)驗設計法）、FMEA（潛在失效模式分析）等來(lái)識別與產(chǎn)品有關(guān)的要求，后續加工和使用潛在的產(chǎn)品質(zhì)量缺陷，保證將來(lái)自顧客或市場(chǎng)的需求精確無(wú)誤地轉移到產(chǎn)品壽命循環(huán)每個(gè)階段的有關(guān)技術(shù)和措施中去。
5.制定與本組織項目設計管理流程相適應的供應鏈管理體系。如供應商管理手冊、供方開(kāi)發(fā)流程、供方能力評價(jià)準則、供方業(yè)績(jì)評價(jià)準則等，有效的控制供方技術(shù)輸出、技術(shù)管理和過(guò)程管理，為產(chǎn)品的質(zhì)量和開(kāi)發(fā)周期提供有力保障。
�。ǘ┰牧喜少徺|(zhì)量管理改進(jìn) 1.積極引進(jìn)外企的原材料采購的質(zhì)量控制方法例如ERP（企業(yè)資源計劃系統）。它是建立在信息技術(shù)基礎上以系統化的管理思想為企業(yè)提供決策手段的管理平臺。它是由物料需求計劃發(fā)展而來(lái)，所以在原材料采購質(zhì)量方面控制有很大的優(yōu)勢，且該技術(shù)在這方面已經(jīng)相當成熟，同時(shí)也增強了原材料采購的計劃性，不會(huì )出現庫存積壓的狀態(tài)。材料進(jìn)料質(zhì)量；運用調查表法系統地收集原材料質(zhì)量的原始資料和事實(shí)，獲取質(zhì)量改進(jìn)線(xiàn)索；采用PDCA循環(huán)法分析質(zhì)量問(wèn)題的各種原因找出主要原因不斷改進(jìn)，不斷提高原材料的采購質(zhì)量等。
5.采用屬性和變量的質(zhì)量衡量方法提高采購原材料的質(zhì)量。屬性即為定性檢驗如所采購的原材料是否滿(mǎn)足汽車(chē)零配件的特性等。變量即為定量衡量，指用數量指標來(lái)評定和計算，如成份百分比。如“通過(guò)/通不過(guò)”量表：制定質(zhì)量量化測試標準，使變量按照屬性的評定方法進(jìn)行測試：確定變量是否達到要求也就是原材料屬性是否通過(guò)測試標準。
�。ㄈ┘訌娭圃旒庸み^(guò)程中質(zhì)量改進(jìn)
在ISO9000：20xx標準中提出了八項質(zhì)量管理原則，它吸收了全面質(zhì)量管理的精髓，是管理工作的科學(xué)理論和指導思想。在制定TS16949具體質(zhì)量管理機制文件時(shí)，要按照ISO9000標準要求，將八項管理原則融入到質(zhì)量管理的范疇，貫穿于質(zhì)量管理體系文件中，在汽車(chē)零配件制造加工過(guò)程中根據八項質(zhì)量管理原則實(shí)施質(zhì)量改進(jìn)是行之有效的。
1.嚴格執行八項質(zhì)量管理原則首先就是全員參與。各級人員是組織之本，只有他們的充分參與，才能使他們的才干為組織帶來(lái)受益。所以加強制造過(guò)程中質(zhì)量改進(jìn)首先要加強每一個(gè)員工對質(zhì)量和質(zhì)量工作的理解。在制造加工過(guò)程中不制造不合格品，不傳遞不合格品，不流出不合格品。
2.采用SPC統計過(guò)程控制技術(shù)。一個(gè)過(guò)程控制技術(shù)可以稱(chēng)為一個(gè)反饋系統技術(shù)。主要采用控制圖原理，繪制控制圖并觀(guān)察控制圖，如成不正常形態(tài)分布就對某項過(guò)程加強控制。 3.生產(chǎn)計劃員根據銷(xiāo)售計劃制定出合理的生產(chǎn)計劃。產(chǎn)量的增加不一定要建立在不注重質(zhì)量的生產(chǎn)之上�？梢詫γ颗_機械和操作人員進(jìn)行工程能力指數分析，還可以通過(guò)提高機械加工的效率等方法提高產(chǎn)能。
4.采用DFMEA（過(guò)程潛在失效模式分析）工程技術(shù)。這項技術(shù)可以為生產(chǎn)前提供早期警告和預防技術(shù)。DFMEA是具有邏輯性和累積性的潛在故障分析方法，能使加工任務(wù)得到有效地完成。
5.采用魚(yú)骨圖法分析造成汽車(chē)配件制造過(guò)程中造成產(chǎn)品工廢的原因。主要從人力，機器，設備，環(huán)境，方法五個(gè)方面進(jìn)行分析，并采取相應的防范措施，真正做到面面俱到防患于未然。 6.充分采用PDCA循環(huán)模式不斷改進(jìn)生產(chǎn)制造過(guò)程的質(zhì)量管理。盡管企業(yè)內所生產(chǎn)、加工的產(chǎn)品和工藝各有不同，總結可以發(fā)現質(zhì)量管理的過(guò)程方法是相同的。根據產(chǎn)品要求制定加工工序--實(shí)施加工--檢查質(zhì)量狀況--根據檢查結果提出改進(jìn)措施--再實(shí)施加工--......由此我們可以看到這是個(gè)循環(huán)和提高的過(guò)程，也就是車(chē)間制造加工過(guò)程質(zhì)量管理的內容。首先要明確質(zhì)量目標，；其次加強加工過(guò)程的控制；再者產(chǎn)品檢查、記錄和不合格品的處理；最后通過(guò)質(zhì)量統計技術(shù)制定確實(shí)有效的改進(jìn)措施。
�。ㄋ模┝悴考b配過(guò)程中質(zhì)量改進(jìn)
1.實(shí)行生產(chǎn)過(guò)程動(dòng)態(tài)監控系統技術(shù)，構建基于智能物件的裝配車(chē)間信息系統�？蛻�(hù)對汽車(chē)零部件的個(gè)性化要求越來(lái)越高，裝配方式向混線(xiàn)裝配轉變，生產(chǎn)控制的規模和復雜程度也逐漸提高，因此，在裝配過(guò)程中急需一種新的信息識別技術(shù)來(lái)改進(jìn)條形碼的不足。將該技術(shù)應用在裝配過(guò)程，能夠滿(mǎn)足裝配線(xiàn)管理的信息化需求，實(shí)現對裝配的實(shí)時(shí)、準確的跟蹤。同時(shí)也實(shí)現了對單品的質(zhì)量管理和記錄，有利于產(chǎn)品的追溯。
2.車(chē)間負責制定各工序檢驗指導書(shū)、明確一線(xiàn)人員質(zhì)量職責。加強宣導裝配各班組、調試員及分管技術(shù)質(zhì)量人員的質(zhì)量職責和質(zhì)量考核方法、內容、指標，在過(guò)程控制中車(chē)間對其實(shí)施監督和考核。
3.督促、指導車(chē)間裝配人員嚴格按工藝和技術(shù)標準進(jìn)行作業(yè)。車(chē)間裝配人員是本工位錯、漏裝和未按規定要求裝配的質(zhì)量事故的直接責任人，應對自己裝配工位的過(guò)程質(zhì)量負責和對上工序質(zhì)量實(shí)施監督控制，嚴禁將有明顯缺陷（表面質(zhì)量和幾何尺寸缺陷）的零部件進(jìn)行組裝。本工序裝配完工后，裝配人員將裝配信息清楚、準確地記錄在質(zhì)量流轉卡上。裝配車(chē)間工序檢驗實(shí)施巡檢，工序檢驗員巡檢項目和結果需在質(zhì)量流轉卡上做好標記，作為工序檢驗錯、漏檢考核的依據。對重大質(zhì)量問(wèn)題和批量性質(zhì)量問(wèn)題必須向質(zhì)量管理部報告。
4.車(chē)間必須執行“自檢、互檢、專(zhuān)檢”制度。做一名合格的操作人員首先要有質(zhì)量責任心，做到不接受、不傳遞、不制造缺陷產(chǎn)品。還要加強員工自主檢驗和后續檢驗力度，落實(shí)和分清質(zhì)量事故責任，嚴格控制質(zhì)量風(fēng)險，提升部門(mén)產(chǎn)品質(zhì)量，提高部門(mén)員工質(zhì)量意識，做到全體員工參與到質(zhì)量管理中.
5.車(chē)間確保檢測器具工裝有效。內控點(diǎn)設置的合理性可由質(zhì)量、工藝和車(chē)間共同審理，報質(zhì)量管理部備案。檢驗器具由車(chē)間管理，計量器具的有效性檢定由質(zhì)量管理部負責。檢測工裝由車(chē)間制定校對規程，確定校對頻次和內容，并妥善保管。
四、總結與展望
著(zhù)名質(zhì)量管理大師朱蘭博士曾預言“二十一世紀將是質(zhì)量的世紀”，三次工業(yè)革命以后，社會(huì )發(fā)展的進(jìn)程正一步步驗證了朱蘭博士的預言。隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化的深入發(fā)展，企業(yè)所面臨的外部環(huán)境發(fā)生巨大變化，市場(chǎng)競爭日益激烈，汽車(chē)零部件制造企業(yè)只有加強質(zhì)量管理，提高質(zhì)量管理水平才能在激烈的市場(chǎng)競爭中立足。長(cháng)期以來(lái)由于歷史原因質(zhì)量管理工作進(jìn)展緩慢，阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，提高企業(yè)的質(zhì)量管理水平是當務(wù)之急。本文以全面質(zhì)量管理在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的應用作為研究重點(diǎn)，主要以解決汽車(chē)零部件制造企業(yè)目前質(zhì)量管理過(guò)程中存在的問(wèn)題為目標，進(jìn)行具體分析，結合相關(guān)理論提出了改進(jìn)和完善對策。通過(guò)對汽車(chē)零配件制造企業(yè)的研究與改進(jìn)，目的為了增強汽車(chē)制造企業(yè)質(zhì)量管理水平；提高生產(chǎn)率；提高產(chǎn)品合格率；使質(zhì)量管理更具科學(xué)性；對汽車(chē)零配件制造類(lèi)的企業(yè)質(zhì)量管理工作能夠起到一定的現實(shí)借鑒作用。
隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步和社會(huì )分工的不斷發(fā)展，生產(chǎn)的自動(dòng)化程度越來(lái)越高，可以預見(jiàn)，新的管理模式和新的生產(chǎn)方式將不斷出現，現代質(zhì)量管理技術(shù)也將不斷向前發(fā)展以適應生產(chǎn)的需要，企業(yè)在開(kāi)展質(zhì)量管理實(shí)踐時(shí)存在很多問(wèn)題，要全面、深入的分析和解決這些問(wèn)題，需要相當的理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗作保障，由于我的水平有限，對困擾公司整體發(fā)展的質(zhì)量管理問(wèn)題分析還不夠透徹，文章的理論深度較淺，提出的改進(jìn)對策還需要在實(shí)踐中加以檢驗。針對企業(yè)每個(gè)發(fā)展階段都有不同的應用模式，需要企業(yè)進(jìn)行不斷的改進(jìn)和完善，有待今后進(jìn)一步的研究。
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電大工商企業(yè)管理畢業(yè)論文3
摘要：由于我國經(jīng)濟取得比較大的發(fā)展，所以也促使了我國企業(yè)的可持續發(fā)展。企業(yè)在發(fā)展經(jīng)濟的過(guò)程中，其管理水平也上升到了另外一個(gè)檔次�；诖�，企業(yè)人才隊伍的建設成為企業(yè)面臨的一大難題。加強企業(yè)工商管理人才的培訓和建設等是提高企業(yè)人才隊伍建設的重要措施，對企業(yè)的整體管理水平而言有著(zhù)重大的價(jià)值和意義。企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競爭中取得一席之位，必須要加強工商管理培訓，從而為企業(yè)的發(fā)展提供人才，最終提高企業(yè)的整體管理水平。
關(guān)鍵詞：工商管理培訓；加強；提高水平；企業(yè)管理
我國的經(jīng)濟在現階段的發(fā)展過(guò)程中取得長(cháng)足的發(fā)展和進(jìn)步，國內經(jīng)濟也取得了一定程度的提高[1]�；诖�，我國大部分的企業(yè)也逐漸轉變了管理方面的思想，從經(jīng)濟方面逐漸逐項內部管理方面。企業(yè)把培養人才和提高管理水平等作為未來(lái)發(fā)展的重要目標之一，明確好培訓目標之后，再建立科學(xué)高效的管理體系，能夠確保培訓工作能夠順利開(kāi)展。除此之外，通過(guò)建立健全的管理制度，能夠顯著(zhù)提高企業(yè)的管理水平，提高企業(yè)員工的工作積極性，為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展提供人才基礎�？偠灾�，想要在市場(chǎng)競爭中占據不敗地位，需要加強工商管理培訓，從而提高企業(yè)的整體管理水平[2]。
一、企業(yè)進(jìn)行工商管理培訓的意義
自從我國加入WTO以后，企業(yè)之間的競爭越來(lái)越激烈，企業(yè)的核心競爭力是：管理能力。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，不僅僅要提高管理水平，還需要提高整體經(jīng)濟效益。一個(gè)企業(yè)的管理模式，對企業(yè)的可持續發(fā)展起著(zhù)重要的作用。企業(yè)管理人員的素質(zhì)則是影響企業(yè)管理的主要載體，只有不斷加強管理工作人員的綜合素質(zhì)，才能夠在組織活動(dòng)過(guò)程中發(fā)揮出主觀(guān)能動(dòng)性作用，進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)的'發(fā)展[3]。在工商管理培訓過(guò)程中，提高管理工作人員的綜合素質(zhì)有著(zhù)以下幾個(gè)方面的作用：
1.使得企業(yè)在市場(chǎng)競爭中更具有競爭力
新時(shí)期背景下，我國企業(yè)的競爭也可以說(shuō)是人才的競爭。想要提高企業(yè)的綜合競爭實(shí)力，必須增強企業(yè)的整體經(jīng)濟實(shí)力�；诖�，企業(yè)需要對工商管理工作人員進(jìn)行培訓，提高其專(zhuān)業(yè)管理水平和能力，使得企業(yè)在市場(chǎng)競爭中更具有競爭力。
2.使得企業(yè)的各項管理工作更具有高效性
企業(yè)管理工作主要是指對企業(yè)的整體進(jìn)行規劃和管理。不管是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式，還是企業(yè)的整體發(fā)展，都需要一批高素質(zhì)人才來(lái)進(jìn)行策劃和管理。高素質(zhì)的管理人才必須具備豐富的管理知識，才能夠在決策過(guò)程中不會(huì )出現很大的錯誤。因此，加強工商管理人才的培訓，能夠提高管理人員的綜合素質(zhì)，使得企業(yè)能夠得到長(cháng)遠的發(fā)展[4]。
3.順應了時(shí)代的發(fā)展趨勢
我國經(jīng)濟貿易的發(fā)展呈現國際化發(fā)展水平，企業(yè)面臨的競爭壓力也越來(lái)越大。那么，也就不難看出，加強企業(yè)工商管理培訓，能夠顯著(zhù)提高管理人員的綜合素質(zhì)，適應新形勢的變化，緊跟時(shí)代的發(fā)展步伐。
二、企業(yè)在培訓工商管理人才過(guò)程中所遇到的基本問(wèn)題
電大工商企業(yè)管理畢業(yè)論文4
摘要:
企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)工商管理的水平，因此需要全面加強我國的工商管理培訓水平，為我國的企業(yè)發(fā)展奠定管理基礎。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，發(fā)展是最重要的，也是企業(yè)賴(lài)以生存的根本，因此對于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，都將發(fā)展變革擺在企業(yè)的首位，為了全面提高企業(yè)的發(fā)展水平，需要通過(guò)加強工商管理培訓水平，實(shí)現企業(yè)的不斷發(fā)展和進(jìn)步。工商管理培訓可以提高企業(yè)的管理水平，為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展奠定良好的管理基礎，筆者通過(guò)對工商管理培訓的現狀進(jìn)行總結，得出我國企業(yè)管理中的問(wèn)題，并據此提出了相應的解決措施。
關(guān)鍵詞:
工商管理;企業(yè);管理
一、工商管理培訓現狀
(一)企業(yè)培訓師資力量薄弱
企業(yè)在不斷的改革和發(fā)展的過(guò)程中，逐漸認識到工商管理培訓的重要性。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，很多企業(yè)都在全面提升自身的工商管理水平。但是我國的很多企業(yè)由于開(kāi)始發(fā)展的時(shí)候，主要是注重資金和企業(yè)的發(fā)展，沒(méi)有對工商管理培訓有良好的認識，導致企業(yè)自身的管理水平偏低，不能達到企業(yè)不斷發(fā)展的要求。企業(yè)在進(jìn)行發(fā)展的時(shí)候，逐漸認識到管理人才的重要性開(kāi)始引進(jìn)高端的管理人才，但是很多企業(yè)還是存在培訓師資力量薄弱的問(wèn)題。有的企業(yè)甚至還沒(méi)有建立良好的培訓隊伍，在進(jìn)行培訓的時(shí)候問(wèn)題頻發(fā)。
(二)企業(yè)管理人員忽略工商管理的重要性
企業(yè)為了自身的發(fā)展，一般都會(huì )認識到企業(yè)管理的重要性，但是很多企業(yè)對于時(shí)間的緊迫性沒(méi)有明確的認識，導致很多企業(yè)并沒(méi)有全面的著(zhù)手進(jìn)行工商管理培訓，提升企業(yè)的自身管理水平。另外從根本上來(lái)說(shuō)，有的地區政府人員沒(méi)有全面提升對工商管理的重視，導致企業(yè)管理人員對此也并不重視，使得很多企業(yè)管理人員忽略了工商管理的重要性。
(三)缺乏科學(xué)管理結構，考核方式較為簡(jiǎn)單
通過(guò)對我國的很多企業(yè)進(jìn)行工商管理培訓研究得知，目前的很多企業(yè)所使用的`工商管理培訓方式還是老舊的方法，并沒(méi)有使用新型的方法，再加上很多企業(yè)的管理人員對于工商管理培訓沒(méi)有正確的認識，導致很多工商管理培訓的結果并不理想。企業(yè)在進(jìn)行工商管理培訓的時(shí)候，所聘請的培訓師如果在對人員進(jìn)行培訓的時(shí)候所使用的還是傳統的方法，就會(huì )導致和工作人員之間的交流較少，甚至讓很多工作人員產(chǎn)生厭惡，這就導致培訓的結果差強人意。所以企業(yè)需要根據自身的特點(diǎn)提高工商管理培訓的水平，并確保工作人員對于培訓的正確認識。
二、企業(yè)管理問(wèn)題以及解決措施
(一)加強培訓師資水平
對于工商管理培訓來(lái)說(shuō)，使用高水平的培訓師可以獲得更好的培訓效果，所以企業(yè)在進(jìn)行培訓師選擇的時(shí)候，盡量選擇水平高的培訓師，確保所請的培訓師具有良好的自身能力。企業(yè)自身也需要根據自身的特點(diǎn)和要求，選擇合適的培訓師，對不同的培訓師要進(jìn)行多方面的層層篩選，確保培訓師的真實(shí)培訓質(zhì)量。另外還需要對培訓師進(jìn)行綜合性的審核，確保其具有良好的工商管理培訓水平和良好的道德素質(zhì)。
(二)提高企業(yè)對工商管理重視力度
作為企業(yè)的工商管理人員，需要對工商管理的重要性進(jìn)行總結和分析，并將工商管理的多方面作用進(jìn)行總結交付管理層，讓管理層認識到工商管理培訓的重要性，進(jìn)而提高企業(yè)對工商管理的重視程度。企業(yè)還需要進(jìn)行內部的宣傳，確保員工對工商管理的正確認識，讓每個(gè)員工參與到工商管理培訓中。
(三)構建科學(xué)管理模式，加強考核方式
企業(yè)想要全面提升工商管理的培訓水平，還需要建立科學(xué)的管理模式，對于工商管理培訓，在結束后需要進(jìn)行綜合性的考核，確保每個(gè)人都能夠全面的掌握工商管理知識�？茖W(xué)管理模式是確保工商管理培訓良好進(jìn)行的根本保障，作為工作人員，要認真的遵從，并在培訓結束后進(jìn)行多種考核，通過(guò)考核確保自身對工商管理知識的真正掌握。
三、結束語(yǔ)
隨著(zhù)我國經(jīng)濟的發(fā)展，國家的企業(yè)越來(lái)越多，而且企業(yè)之間的競爭程度越來(lái)越大，很多企業(yè)在進(jìn)行發(fā)展的時(shí)候，都感覺(jué)到自身的管理水平?jīng)]有達到相應的要求，導致企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。對于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，都需要工商管理人才對企業(yè)的管理水平進(jìn)行提升。為了確保企業(yè)的良好發(fā)展和強大競爭力，只有加強工商管理培訓，構建良好的管理制度，全面提升培訓的師資水平，讓所有的工作人員都參與到工商管理培訓中，才能夠確保企業(yè)的良好發(fā)展。
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電大工商企業(yè)管理畢業(yè)論文5
1 引言
人力資源，特別是人才資源，是企業(yè)的最重要資源，是企業(yè)核心競爭力的源泉。企業(yè)要想在激烈的國際國內競爭中求生存，謀發(fā)展，必須正視以往人力資源開(kāi)發(fā)工作中的弊端和不足，樹(shù)立“以人為本”、“人才資本”、“人才層別”、“人才差別”、“人才開(kāi)發(fā)”與“人才國際化”等新理念，建立健全用人機制、留人機制、激勵機制、培訓機制、人才引進(jìn)機制和流動(dòng)機制，科學(xué)制定規劃，明確領(lǐng)導責任，加強隊伍建設，加大投資力度，多方合作，形成合力，才能為企業(yè)吸納、留住和用好人才，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展壯大。 因此，企業(yè)要在競爭中立于不敗之地，一個(gè)極其重要和十分關(guān)鍵的因素，就是必須擁有一支高素質(zhì)的職工隊伍和一大批優(yōu)秀人才�？梢哉f(shuō)，當前和今后一個(gè)時(shí)期，企業(yè)間的競爭，國際國內的競爭，歸根結底就是人才的競爭。而人才的競爭也就必須加強和搞好人力資源的開(kāi)發(fā)與管理工作，其已擺在企業(yè)面前的一項長(cháng)期而艱巨的任務(wù)。隨著(zhù)世界經(jīng)濟一體化的推進(jìn)和知識經(jīng)濟時(shí)代的來(lái)臨，人力資源的合理開(kāi)發(fā)與配置對企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展具有特別重大的意義。
2 人力資源開(kāi)發(fā)的概述
企業(yè)的發(fā)展戰略，是以企業(yè)的現實(shí)狀態(tài)為基礎，以企業(yè)的遠景、愿景為目標，以時(shí)間連接基礎和目標，并制定在這個(gè)時(shí)間段中劃分企業(yè)發(fā)展的不同階段，并根據不同階段要完成的任務(wù)配置有效的資源。企業(yè)戰略的達成依賴(lài)于不同階段中企業(yè)資源的增值、獲取和管理是否可以順利進(jìn)行，也就是企業(yè)能力的增加，而人力資源是企業(yè)中所有能力的載體，企業(yè)任何任務(wù)的完成都依賴(lài)于企業(yè)中具體承擔任務(wù)的人的能力。因此，人力資源開(kāi)發(fā)工作對一個(gè)企業(yè)的發(fā)展極為重要，要保障企業(yè)的發(fā)展戰略得以實(shí)施，必然需要實(shí)現人力資源效益最佳化的目標，首先就是要做好人力資源的開(kāi)發(fā)工作。然而，人力資源開(kāi)發(fā)不僅僅是人力資源管理中的一個(gè)重要模塊，也是一種人力資源運用的理念，它涉及了人力理資源管理中的各個(gè)模塊。
2．1 人力資源開(kāi)發(fā)的基本概念
2.1.1 人力資本的概念及構成 人力資本是指我國經(jīng)濟領(lǐng)土范圍內所有常住人口所具有的知識、健康、技能與能力等素質(zhì)的總和，包括受教育程度、再培訓水平、衛生保健狀況、勞動(dòng)技能與能力。簡(jiǎn)而言之，人力資本就是指凝聚在勞動(dòng)者身上的知識、技能及其所表現出來(lái)的能力。這種能力是生產(chǎn)
3 增長(cháng)的主要因素，也是具有經(jīng)濟價(jià)值的一種資本。
從個(gè)體角度定義，人力資本指存在于個(gè)人后天獲得的具有經(jīng)濟價(jià)值的知識、技能、能力和健康等質(zhì)量因素之和；而人力資本與人力資源的區別則在于人力資源是一種數量化概念，人力資本則是一種質(zhì)量概念；人力資源是未開(kāi)發(fā)的資源，而人力資本則是人力資源開(kāi)發(fā)的結果。
眾所周知，未來(lái)企業(yè)的資本不僅僅是物的資本和貨幣的資本，而是要求人的智能和發(fā)揮人才智能資本的作用。如果說(shuō)傳統產(chǎn)品屬“集成資源”，而未來(lái)的產(chǎn)品則屬“集成知識”. 現代企業(yè)可以根據自身的情況，在實(shí)施過(guò)程中有所側重。人力資源開(kāi)發(fā)各部分的相互關(guān)系如下： 人力資源開(kāi)發(fā)須以公司戰略及其人力資源規劃為基礎，并服務(wù)于公司人力資源規劃。人力資源規劃是公司戰略在人力資源方面的延伸和支撐，因此從人力資源開(kāi)發(fā)的各個(gè)環(huán)節，包括培訓、職業(yè)生涯規劃、管理開(kāi)發(fā)等必須以人力資源規劃為出發(fā)點(diǎn)。 人才測評不是人力資源開(kāi)發(fā)的方法，但屬于人力資源開(kāi)發(fā)的基礎性技術(shù)環(huán)節，只有通過(guò)科學(xué)的人才測評體系，通過(guò)對員工能力要素、興趣性格要素、價(jià)值觀(guān)要素的測評，發(fā)掘員工的潛能，明確員工自身的優(yōu)勢和劣勢，有針對性地予以開(kāi)發(fā)。
培訓是人力資源開(kāi)發(fā)的重要方法，也是人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段。許多跨國公司在培訓方面的投入是非常驚人的。有效的培訓體系包括了培訓規劃與需求分析、培訓內容體系設計、培訓制度與流程、培訓過(guò)程監督與控制、 培訓評估等。一個(gè)健全的企業(yè)內訓機制對企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)的促進(jìn)和企業(yè)文化的宣揚是非常有幫助的。隨著(zhù)國內企業(yè)的管理水平的提升，對培訓重要性的認識也在逐步提高。
對大多數國內企業(yè)來(lái)講，職業(yè)生涯規劃是一個(gè)非常新鮮的概念。職業(yè)生涯規劃原本是對于雇員個(gè)體來(lái)講的，但隨著(zhù)人力資源開(kāi)發(fā)的延伸，許多公司已經(jīng)將職業(yè)生涯管理和輔導作為人力資源開(kāi)發(fā)的重要內容。從公司的角度分析，職業(yè)生涯管理可以使公司了解員工的特長(cháng)，明確員工的職業(yè)發(fā)展方向，使培訓的針對性更強，培訓的投入回報率更高；同時(shí)可以使公司的人才儲備實(shí)現制度化和規范化。
管理開(kāi)發(fā)是公司內部特殊群體——高級管理人員的能力開(kāi)發(fā)體系。成功公司經(jīng)驗顯示，管理開(kāi)發(fā)一直是他們戰略性計劃的重要組成部分；《財富》雜志對美國前500位和前50位公司的一項調查表明，識別和開(kāi)發(fā)下一代經(jīng)理是他們面臨的最大的人力資源挑戰；管理開(kāi)發(fā)主要包括員工管理潛力評估、高層經(jīng)理繼承規劃、高層經(jīng)理繼承者培養指導等。
2.1.4 人力資源開(kāi)發(fā)體系的實(shí)現 當今社會(huì )，許多企業(yè)都踴躍倡導人力資源開(kāi)發(fā)，那么一個(gè)從未進(jìn)行過(guò)系統的人力資源開(kāi)發(fā)體系的企業(yè)，怎樣進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)呢？從一些成功企業(yè)的.經(jīng)驗來(lái)看，可以從以下方
4 面著(zhù)手進(jìn)行。
首要的一點(diǎn)是轉變觀(guān)念，行為是通過(guò)觀(guān)念來(lái)指導的，只有觀(guān)念轉變了，才能在行動(dòng)上加以實(shí)施。企業(yè)上下，特別是高層只有充分認識到人力資源對企業(yè)的發(fā)展的重要性，在頭腦中樹(shù)立人力資源開(kāi)發(fā)的理念和意識，才能在日常工作中和管理行動(dòng)上支持此項活動(dòng)。
其次是要明確公司的戰略和人力資源規劃。從上面的論述中，我們已經(jīng)知道了人力資源規劃是進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的基礎，企業(yè)的人才測評、培訓管理和管理開(kāi)發(fā)的出發(fā)點(diǎn)均是公司的人力資源規劃，并最終服務(wù)于企業(yè)的戰略實(shí)現。
第三是要建立良好的人力資源開(kāi)發(fā)的體系和制度。大多數公司都僅僅建立有培訓制度，但這些制度往往是孤立的，缺乏系統性和科學(xué)性，在實(shí)際操作中，培訓的正面效果很難體現，主要原因是因為公司對培訓的認識過(guò)于膚淺。在有效的人力資源開(kāi)發(fā)體系中，培訓已不僅僅是簡(jiǎn)單的講課和討論，而是基于培訓需求分析、培訓課程設計、培訓實(shí)施和培訓效果評估的一系列完整的受控過(guò)程。只有這樣才能保證培訓的針對性強，課程設計合理，實(shí)現提升員工的能力，開(kāi)發(fā)員工潛能，進(jìn)而提高公司的核心競爭力的目的。如果只是一味地講求形式，不顧過(guò)程和效果，其結果必定是事倍功半、收效甚微。
第四是人力資源開(kāi)發(fā)體系制度的執行與效果評估。制度建立了，必須加以貫徹實(shí)施，公司上下在實(shí)際工作中認真執行人力資源開(kāi)發(fā)的各項制度與流程。實(shí)施的過(guò)程就是培訓與開(kāi)發(fā)的實(shí)踐過(guò)程，隨著(zhù)人力資源開(kāi)發(fā)的深入進(jìn)行，可以對各項體系制度的執行效果加以評估，評估可以通過(guò)對勞動(dòng)生產(chǎn)率，人均利潤貢獻率，員工滿(mǎn)意度，員工忠誠度(流失率)等相關(guān)數據的對比分析進(jìn)行，并可以延伸到企業(yè)戰略實(shí)施程度，企業(yè)對環(huán)境適應性等大的方面。對實(shí)施中出現問(wèn)題，要找出原因，加以分析并對相關(guān)的制度和體系進(jìn)行適當的調整，一切以效果和價(jià)值提升為目的，切忌僵化和教條。
在實(shí)際操作中，各個(gè)企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)的各個(gè)方面可以各有側重，有些企業(yè)在培訓體系方面需要大的投入，有些企業(yè)在管理開(kāi)發(fā)上有待加強，有的企業(yè)在管理的各個(gè)方面都比較規范，只是在職業(yè)生涯指導方面需要下一番功夫，切忌盲目跟風(fēng)，一哄而上。從成功企業(yè)的實(shí)踐來(lái)看，持續有效的人力資源開(kāi)發(fā)體系對企業(yè)的促進(jìn)作用是明顯的，通過(guò)建立有效的人力資源開(kāi)發(fā)體系，使公司的員工滿(mǎn)意度提高，流失率下降，人力資源體系更加完善和科學(xué)，公司運行更加規范。同時(shí)使公司的戰略落到了實(shí)處，公司對環(huán)境的適應能力大大提高，員工個(gè)人價(jià)值和公司整體價(jià)值得到了共同的提升。
2．2 現代人力資源開(kāi)發(fā)的背景 人力資源管理從80年代確立至今，已經(jīng)歷了近20年的發(fā)展。這期間，全球的社會(huì )經(jīng) 濟環(huán)境已發(fā)生了巨大變化，特別是以計算機技術(shù)和現代通信技術(shù)為代表的信息科技正改變著(zhù)我們生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定辦公室來(lái)統一辦公的“遠程職工（在英文中稱(chēng)為T(mén)elestaff）”，相互不見(jiàn)面而只靠電腦和互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)系的虛擬組織(Virtual Organization)。我們的社會(huì )正在結束所謂的后工業(yè)社會(huì )而邁入知識經(jīng)濟社會(huì )。組織賴(lài)以生存的外部環(huán)境和組織的競爭方式也正進(jìn)行著(zhù)悄無(wú)聲息但卻深入持久地變革，組織的各種管理職能必須應潮流，不斷改變自身以應對正在改變著(zhù)的世界。在這種背景下，人力資源的開(kāi)發(fā)工作面臨著(zhù)現實(shí)的挑戰。
2.2.1 全球經(jīng)濟一體化、文化多元化的沖擊 隨著(zhù)區域性合作組織如歐盟、北美自由貿易區、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開(kāi)始變得越來(lái)越模糊，地區經(jīng)濟甚至全球經(jīng)濟牽一發(fā)而動(dòng)全身，正日益成為一個(gè)不可分割的整體。作為經(jīng)濟一體化自然結果的跨國公司，既面對著(zhù)不同的政治體制、法律規范和風(fēng)俗習慣，同時(shí)又推動(dòng)著(zhù)各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經(jīng)常會(huì )遇到類(lèi)似國籍、文化背景、語(yǔ)言都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價(jià)值觀(guān)迥然不異的組織如何溝通等問(wèn)題。
2.2.2 新的管理概念與管理方法的出現與應用 面對著(zhù)激烈競爭的市場(chǎng)，組織必然要不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善服務(wù)。于是，新的管理概念和管理方法不斷應運而生。例如,質(zhì)量小組（QC）、全面質(zhì)量管理（TQM）、經(jīng)營(yíng)過(guò)程重構（BPR）等。其中，經(jīng)營(yíng)過(guò)程重構是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味著(zhù)對經(jīng)營(yíng)過(guò)程、組織結構等的重新審視和反思，就好象它們是過(guò)去匆忙之中建立起來(lái)的一樣，需要對它們進(jìn)行重構和再造。與本世紀初科學(xué)管理和30年代行為科學(xué)的誕生相似，90年代新的管理概念與方法的出現，必然會(huì )給組織管理帶來(lái)新的生機與活力。
2．3 人力資源開(kāi)發(fā)的特征和意義
2.3.1 人力資源開(kāi)發(fā)的特征 人力資源開(kāi)發(fā)的特征有很多，概括起來(lái)主要有以下幾大特征：
1.人力資源開(kāi)發(fā)立意的戰略性 在當今世界市場(chǎng)領(lǐng)先和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員比重很大的情況下，在虛擬生產(chǎn)方式出現后對管理要求非常強的情況下，在技術(shù)競爭非常嚴酷的情況下，經(jīng)濟風(fēng)險巨大且經(jīng)營(yíng)管理人才、技術(shù)開(kāi)發(fā)人才的作用進(jìn)一步增強，因此，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的作用就更為重要。許多組織的經(jīng)營(yíng)層把人力資源看作是“第一資源”，把人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作放在組織戰略的地位高度。部門(mén)的管理者即“直線(xiàn)經(jīng)理”，他們從事著(zhù)大量的日常人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作。
�。�2）高層領(lǐng)導者。許多組織的高層領(lǐng)導相當重視和大量參與人力資源開(kāi)發(fā)與管理，在組織的宏觀(guān)和戰略層面上把握人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)，甚至直接主持人力資源開(kāi)發(fā)與管理的關(guān)鍵性工作，例如參與人才招聘、進(jìn)行人事調配、決定年終分配等等。
�。�3）一般員工。在現代組織中，廣大員工不僅以主人翁的姿態(tài)搞好工作、管理自身，而且以主人翁的角色積極參與管理，并且在諸多場(chǎng)合發(fā)揮著(zhù)管理者的作用，例如在全面質(zhì)量管理中對其他人員錯誤的糾正、對自己的上級和同級人員的考核打分等等。
�。�4）人力資源部門(mén)人員。組織人力資源部門(mén)中的人員，除了在積極從事著(zhù)自身的專(zhuān)職人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作外，而且作為組織高層決策的專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)和對其他部門(mén)進(jìn)行人力資源管理與指導的技術(shù)專(zhuān)家，并對整個(gè)組織的人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)進(jìn)行協(xié)調和整合。
5.人力資源開(kāi)發(fā)與管理手段的人道性 在“人力資源”概念提出后，人們對“人力”這一生產(chǎn)要素增加了“人”的看法。與以往的“人事管理”相比，對人力資源的開(kāi)發(fā)與管理是以人為中心的，其方法和手段有著(zhù)諸多的人道主義色彩。諸如員工參與管理制度、員工合理化建議制度、目標管理方法、工作再設計、自我考評法、職業(yè)生涯規劃、新員工導師制、靈活工作制度、員工福利的選擇制等等。
6.人力資源開(kāi)發(fā)與管理結果的效益性 在現代組織中，人們普遍有著(zhù)經(jīng)濟衡量理念和管理活動(dòng)的效益原則，注重投入和產(chǎn)出的關(guān)系。有著(zhù)大量現代理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗的經(jīng)營(yíng)管理者，把人視為高于其他資源的最有價(jià)值的資產(chǎn)，認識到“人是資本，對人力資源的投入越大，回報就越高”。由此，經(jīng)營(yíng)管理者就把人力資源開(kāi)發(fā)與管理放在重要的和經(jīng)常性工作的位置上，愿意對人力資源投入、對人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)進(jìn)行投入，以期取得較高的業(yè)績(jì)回報。 進(jìn)一步來(lái)說(shuō)，經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)家和管理學(xué)家認識到人力資源開(kāi)發(fā)與管理的效益，還從多方面進(jìn)行管理創(chuàng )新和理論創(chuàng )新，以充分發(fā)揮人力資源的創(chuàng )富價(jià)值，例如德魯克提出的目標管理、彼得·圣吉塑造各階層人員的學(xué)習型組織、彼得斯的調動(dòng)人的潛能方法等等。 2.3.2 人力資源開(kāi)發(fā)的意義 人力資源的開(kāi)發(fā)，從根本上說(shuō)取決于教育的功能，取決于教育的水平及質(zhì)量狀況。因為教育能喚醒人們沉睡的需求意識，使人們社會(huì )、生活等需求得以覺(jué)醒。通過(guò)教育手段和途徑能使人們真正認識自我，認識自我的價(jià)值、認識到生活的內涵和意義，從而按照社會(huì )發(fā)展的規律、趨勢及人們追求的目標設計自我。這種需求的覺(jué)醒是社會(huì )經(jīng)濟得以發(fā)展的原動(dòng)力，是內在的動(dòng)力源，也是第一推動(dòng)力。認真把握人類(lèi)自身需求的內涵及變化，是人類(lèi)自身自覺(jué)地致力于社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的重要前提。一般說(shuō)來(lái)，這種需求覺(jué)醒得越早、變化越快，社會(huì )經(jīng)濟的原動(dòng)力也就越強，教育的發(fā)展能從根本上加快這種需求的覺(jué)醒過(guò)程，促使人類(lèi)自身需求的變化，從而為社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展找到內在動(dòng)力源。 教育不僅能喚醒人們沉睡的需求意識，而且隨著(zhù)人們接受教育程度的提高，能使人們不斷產(chǎn)生新的需求，激起對新生活（生活的水平、質(zhì)量、方式等）的追求，同時(shí)，能提高人們對生活差距問(wèn)題上的敏感程度以及增強改變現狀的決心，從而內在地產(chǎn)生一種新的進(jìn)取精神。進(jìn)取精神，無(wú)論對國家、民族、地區，還是家庭、個(gè)人，都是社會(huì )經(jīng)濟文化發(fā)展的真正動(dòng)力。 教育能使人們獲得滿(mǎn)足需求并使進(jìn)取精神成為現實(shí)的手段和能力。需求的覺(jué)醒只是社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的原動(dòng)力，進(jìn)取精神是社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的支柱。但僅有這些還是不夠的，還必須有實(shí)現需求、使進(jìn)取精神轉化為現實(shí)的滿(mǎn)足需求的能力。教育的功能之一就是通過(guò)信息的傳遞、知識的傳授、技能的培養等途徑，使受教育者不斷地提高滿(mǎn)足自我需求的能力。一般說(shuō)來(lái)，受教育的程度越高，滿(mǎn)足自我需求的能力就越強。通過(guò)教育的發(fā)展來(lái)提高勞動(dòng)者滿(mǎn)足自我需求的能力，是社會(huì )經(jīng)濟內涵發(fā)展的重要特征和現實(shí)道路。因此，率先發(fā)展教育、科技，是實(shí)現社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展真正動(dòng)力，具有更為重要的現實(shí)意義。
3 當今人力資源開(kāi)發(fā)現狀的簡(jiǎn)析
3．1 國外人力資源開(kāi)發(fā)現狀的分析 當今世界，經(jīng)濟全球化、文化多元化給全球企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)新的課題。隨著(zhù)區域性合作組織如歐盟、北美自由貿易區、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開(kāi)始變得越來(lái)越模糊，地區經(jīng)濟甚至全球經(jīng)濟正日益成為一個(gè)不可分割的整體，牽一發(fā)而動(dòng)全身。這種情況下，傳統的管理理念不斷受到?jīng)_擊，作為經(jīng)濟一體化推動(dòng)力及其自然結果的跨國公司，既面對著(zhù)不同的政治體制、法律規范和風(fēng)俗習慣，同時(shí)又推動(dòng)著(zhù)各種文化的相互了解、相互滲透和不斷融合。國外公司的管理者們也經(jīng)常會(huì )遇到諸如管理制度與價(jià)值觀(guān)迥異的組織如何溝通與合作，不同國籍、文化背景和語(yǔ)言的員工如何共同完成工作等問(wèn)題。 東歐各國與中國在過(guò)去的半個(gè)多世紀里有著(zhù)相同的社會(huì )制度，以下是對東歐各國巨變以來(lái)人力資源管理的演進(jìn)進(jìn)行考察和分析：
1．企業(yè)不是以經(jīng)濟目標為主 東歐巨變前，企業(yè)是按照國家計劃進(jìn)行生產(chǎn)，效益和效率不是企業(yè)追求的主要目標，員工被看作一種成本，而不是一種資源。從傳統意義上看東歐各國勞動(dòng)效率普遍很低，人為地約束限制了人們職業(yè)生涯的發(fā)展，因而減少了人們努力工作的動(dòng)機。
2．教育與市場(chǎng)需要脫節，人力資源流動(dòng)性差 前蘇聯(lián)和其他東歐各國大多有著(zhù)發(fā)展良好、要求嚴格的教育系統。但是學(xué)校教育與社會(huì )需求嚴重脫節，學(xué)校教育十分重視理論的學(xué)習，強調重視理論聯(lián)系實(shí)際不夠，大學(xué)畢業(yè)的新員工不能很快適應企業(yè)的工作需要，而是進(jìn)入企業(yè)后才開(kāi)始技能培訓。畢業(yè)生實(shí)行統一分配制度，大多數人一生只在一個(gè)單位工作。由于需要辦理復雜的調動(dòng)手續，同時(shí)還得私下找許多關(guān)系，使得人力資本的流動(dòng)性很差，很少有跨單位、跨行業(yè)以及跨城市的調動(dòng)。在蘇維埃時(shí)代所有的成年人都希望有一份正式的工作，并且許多工作崗位保證終身雇傭。
3．收入分配平均化，工作積極性低 人們的工資差異很小，強調人人平等，不能做到獎勤罰懶，因而不能充分調動(dòng)每個(gè)人的工作積極性。同時(shí)，即使你能夠得到額外的收入，由于物質(zhì)產(chǎn)品匱乏，可供購買(mǎi)的物品十分有限，這大大降低了手中的錢(qián)的真正價(jià)值。
4．員工激勵和選拔有很大的隨意性
由于不重視贏(yíng)利，企業(yè)不像西方企業(yè)那樣重視對職工的激勵以及能力的選拔。工人的選擇由國家勞動(dòng)部門(mén)統一控制，多數工人的招聘是由勞動(dòng)部門(mén)推薦提名，其中往往夾雜裙帶關(guān)系、腐敗行為。同樣企業(yè)管理者的提拔也是通過(guò)政黨推薦或通過(guò)裙帶關(guān)系。人事主管的提拔不是憑他們在人力資源管理方面所受的教育和擁有這方面的知識與能力，而是根據工作態(tài)度和勞動(dòng)積極性。這種制度必然導致對人的能力判斷標準，往往成為對領(lǐng)導跟隨的緊密程度和積極肯干程度。
3．2 國內人力資源開(kāi)發(fā)現狀的分析 在知識經(jīng)濟時(shí)代,要確立中國的可持續發(fā)展戰略,必須清楚認識到人力資源開(kāi)發(fā)的重要性,在對我國人力資源開(kāi)發(fā)現狀中存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析的同時(shí),用全球化的標準及適應國際經(jīng)濟競爭的要求,確立以人力資源開(kāi)發(fā)為中心任務(wù)的發(fā)展戰略。目前，我國人力資源開(kāi)發(fā)普遍存在三大缺陷：數量多，質(zhì)量差，結構不合理。當然，這只是一種暫時(shí)現象，如果通過(guò)有目的、有計劃的培訓，挖掘員工的潛能。還是可以改變的。這就是許多國際大公司把企業(yè)稱(chēng)為“學(xué)習型組織”，據統計：一個(gè)人在學(xué)校學(xué)習的知識或者技能只占他一生擁有的知識和機能40%。完全可以通過(guò)自學(xué)、培訓改變數量多，質(zhì)量差，結構不合理的局面。 經(jīng)過(guò)調查發(fā)現當今中國人力資源開(kāi)發(fā)中存在以下幾大問(wèn)題：
1.開(kāi)發(fā)形式單一 培訓、交流等是人力資源開(kāi)發(fā)的可靠途徑，我國國有企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)上必須順應轉軌時(shí)期知識經(jīng)濟發(fā)展的潮流，在形式上有所創(chuàng )新，不應只局限于有限的幾種開(kāi)發(fā)手段。以培訓為例，我國現有國有企業(yè)人員培訓方式較為單調，各類(lèi)培訓班通常遵循講授、討論加活動(dòng)的模式運作，缺乏必要的實(shí)驗、鍛煉等其他科學(xué)的培訓手段；培訓過(guò)程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節，更不重視心理訓練。由于培訓形式枯燥單調，重理論不重實(shí)踐，忽視國有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓低效。
2.開(kāi)發(fā)管理未科學(xué)化 國有企業(yè)未充分認識到人力資本投資有利于可持續發(fā)展戰略的實(shí)現，未認識人力資源開(kāi)發(fā)投資在國有企業(yè)的重要意義。國有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)資金投入上，往往未進(jìn)行合理性分析與評估，資金使用未做到以節儉、實(shí)效為原則，未做到科學(xué)化。另外，培訓人員往往理論與實(shí)踐脫節，不能很好地聯(lián)系國企管理實(shí)際。
3.評估未社會(huì )化 現行國有企業(yè)人員管理制度中并未明確國有企業(yè)人員培訓的評估事項，只是規定：培訓機構通過(guò)結業(yè)考試評定受訓者學(xué)習情況，有關(guān)部門(mén)頒發(fā)相應的培訓證書(shū)，作為任職、晉升等依據。這種培訓評估模式極易導致形式主義。開(kāi)發(fā)評估應該充分發(fā)揮社會(huì )力量的作用，實(shí)行公眾評估。
4 公司人力資源開(kāi)發(fā)的現狀
4．1 上海德銀租賃服務(wù)有限公司的概況 上海德銀銀卡通信息服務(wù)有限公司是經(jīng)上海市銀行同業(yè)公會(huì )資質(zhì)認證的兩家銀行卡POS專(zhuān)業(yè)化服務(wù)公司之一。 公司致力于建設和完善上海市銀行卡受理環(huán)境，為各商業(yè)銀行、特約商戶(hù)和廣大持卡人提供安全、高效、優(yōu)質(zhì)的銀行卡POS專(zhuān)業(yè)化服務(wù)，推動(dòng)上海市銀行卡產(chǎn)業(yè)的快速持續發(fā)展。
公司不僅提供銀行卡特約商戶(hù)開(kāi)拓、商戶(hù)培訓、金融POS機具投放安裝、日常維修維護等POS專(zhuān)業(yè)化服務(wù)，而且提供基于金融POS設備的公交卡小額消費、磁卡/IC卡電子支付、積分營(yíng)銷(xiāo)等個(gè)性化解決方案，為各商業(yè)銀行、商戶(hù)提供全方位的增值服務(wù)。
20xx年12月，德銀銀卡通公司投資成立了上海斯瑪特企業(yè)服務(wù)有限公司，斯瑪特公司注冊資金為200萬(wàn)。 斯瑪特公司將引領(lǐng)時(shí)尚潮流的電子消費卡方式帶入到企業(yè)管理和我們的日常生活中，依靠對加盟商戶(hù)群的統一管理，強大的技術(shù)支持和熱情高效的服務(wù)團隊，著(zhù)力營(yíng)造一個(gè)全方位的優(yōu)質(zhì)客戶(hù)服務(wù)體系，從而通過(guò)電子消費卡模式讓持卡人在斯瑪特的加盟商戶(hù)群內享受高效優(yōu)質(zhì)的刷卡消費服務(wù)。
在大力發(fā)展軟件技術(shù)的同時(shí)，公司不失時(shí)機的開(kāi)發(fā)出自己的硬件產(chǎn)品。相繼成功開(kāi)發(fā)出路橋收費大屏幕顯示系統、路橋收費IC卡讀寫(xiě)系統、便攜式紅外傳輸IC卡讀寫(xiě)器、銀行自助圈存機、銀行多媒體查詢(xún)機、公共交通一卡通自助圈存機等一系列滿(mǎn)足市場(chǎng)需求的產(chǎn)品。目前，公司為配合上海市銀行電子化建設，正積極投入IC卡讀卡器和銀行POS機的開(kāi)發(fā)研制工作。 德銀公司對內將立足于金融業(yè)務(wù)，積極參于國家金卡工程的開(kāi)發(fā)與建設，研制生產(chǎn)金融終端設備。同時(shí)利用自身強大的金融知識和IC卡技術(shù)，以及文檔影像管理技術(shù)，積極研發(fā)以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為背景的實(shí)用金融管理和電子商務(wù)軟件。對外，公司使用開(kāi)放與嚴謹的管理風(fēng)格，高薪聘請優(yōu)秀科技人才，不斷提高公司技術(shù)含金量,同時(shí)為客戶(hù)提供最優(yōu)異的服務(wù),強化服務(wù)質(zhì)量。
4．2 上海德銀租賃服務(wù)有限公司的人力資源開(kāi)發(fā)的現狀及問(wèn)題
4.2.1 從總公司使命出發(fā) 德銀公司的使命是“努力成為最優(yōu)秀的信息服務(wù)公司，為股東進(jìn)行穩健的投資、提供豐厚的回報”。公司對“最優(yōu)秀”的定義不是最大，而是指最佳的盈利能力。要獲取最佳的盈利能力，就必須在各個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域均做到低成本、高效率地運作。
在建立使命陳述的基礎上，公司制定了明確的企業(yè)精神：“開(kāi)放、團結、激情、忠誠�！� 每個(gè)公司的管理層都說(shuō)，人是企業(yè)最重要的因素，是公司最寶貴的資源。但是，在實(shí)踐中這一點(diǎn)又經(jīng)常被人遺忘或在決策時(shí)置于最不重要的位置，這也是德銀公司失誤的地方。 德銀公司在業(yè)務(wù)原則中沒(méi)有重視員工培訓和發(fā)展，雖然公司業(yè)務(wù)目標之一是“優(yōu)秀的人才：公司在戰略、組織和經(jīng)營(yíng)上的成功取決于公司的員工�！钡沁@目標并沒(méi)有實(shí)現。所以德銀公司應致力于在各地可能的資源中聘用高素質(zhì)的人才，并在所有人力資源項目上提供平等的機會(huì )，包括聘用、工作分配、培訓機會(huì )、調動(dòng)和升遷等方面。
與全世界各地的麥當勞快餐店完全按照統一模式運作一樣，上海德銀公司完全遵照上�？偛康脑瓌t來(lái)運作，分享同一個(gè)使命和目標。在上海，德銀公司的各個(gè)組織機構均按照總部的原則來(lái)實(shí)施業(yè)務(wù)、培訓開(kāi)發(fā)人才，沒(méi)有絲毫的偏差。如此嚴格系統為什么還會(huì )出現問(wèn)題，在這一點(diǎn)上，公司的高層領(lǐng)導需要好好反省，找出到底哪一個(gè)環(huán)節出現的錯誤，需要糾正。
4.2.2 人力資源開(kāi)發(fā)投入低，效益差 人力資源開(kāi)發(fā)的一個(gè)重要條件是對人力的大量投資，而德銀公司對人力的投資卻還存在不足之處。經(jīng)理們往往對信息技術(shù)頂禮膜拜，而對使用技術(shù)的主人卻不盡其然，原因何在？因為，技術(shù)所帶來(lái)的不菲收益是那么明了、直接，而人力的開(kāi)發(fā)卻需要大量而長(cháng)期的投資，況且“人往高處走”的定勢有可能使自己精心培養的員工在修得一身絕技之后，去攀別的“高枝”，到頭來(lái)“竹籃打水一場(chǎng)空”，落得個(gè)為別人做嫁衣裳的結局。所以，德銀公司對人力資源的投資十分矜持，或者期望社會(huì )、別人、其他企業(yè)為其培養人才，想坐享其成，結果必然使人力資源的投資普遍不足，成為企業(yè)活力增強、競爭力提高的嚴重障礙。另外，德銀公司在人力資源開(kāi)發(fā)方面的投資結構不合理。例如，過(guò)于注重花重金引進(jìn)高科技與高學(xué)歷的“人才資源”，而對于公司現有人力資源開(kāi)發(fā)不力；偏重技術(shù)工程“硬”人才的培養，忽視管理“軟”人才的培養，忽視人力資源整體質(zhì)量的提高，造成職業(yè)教育嚴重不足，人力資源積壓浪費和結構性短缺并存的局面。投資強度低和投資結構的不合理，勢必導致人力資源開(kāi)發(fā)與結構性效益不高的問(wèn)題出現，這是值得重視的。
4.2.3 內部提拔 德銀公司的高層管理人員多數是通過(guò)高薪聘請來(lái)的，內部選拔的可以說(shuō)是微乎其微。 所以我認為德銀公司總部應該重視對內部員工的培養和提拔，在上海分公司所有一線(xiàn)、中級管理職位應該盡量選拔公司內部的人員來(lái)?yè)�。從內部選拔管理人才的好處在于可以兼顧員工個(gè)人發(fā)展和公司業(yè)務(wù)發(fā)展兩方面。公司應遵照個(gè)人的能力傾向挑選發(fā)展機會(huì )，主要包括：
�。�1）短期派往外地工作，目的是培養該員工對跨地域文化帶來(lái)的問(wèn)題的處理能力，以及培養跨地域管理經(jīng)驗和視野；
�。�2）特別項目，公司往往應該指定一些管理人才去做一些新的、極其困難的項目，例如向大型超市推廣POS刷卡系統的等等，以鍛煉該員工在面臨困境和復雜的新環(huán)境時(shí)的領(lǐng)導能力；（3）集中培訓，公司對于高潛質(zhì)員工有專(zhuān)門(mén)的培訓方案，例如，對于區域總經(jīng)理的培訓項目包括“跨文化管理”、“將變化轉化為效益”、“對非財務(wù)經(jīng)理的財務(wù)培訓”；對于即將擔任總部高級職位的員工有以下培訓項目：“管理經(jīng)理的研討會(huì )”和“國際化經(jīng)理培訓”等等。
4.2.4 工作表現作為薪酬的惟一依據 德銀公司在薪酬管理中忽視了極為重要的一點(diǎn)，應該把員工的工作表現為決定薪酬福利和晉升機會(huì )的推一依據。很多跨國公司都明確規定工作表現是決定員工薪酬和職業(yè)發(fā)展的推一標準，但在真正實(shí)施上卻各有各的說(shuō)法，德銀公司在這一點(diǎn)做的也不是十分到位。所以我個(gè)人認為在決定是否對員工給予培訓和發(fā)展機會(huì )之前，公司對該員工的工作表現作全面而客觀(guān)的評估。工作評估按照員工任職的時(shí)間為標準，德銀公司的員工就應該按照加入公司的日期以每年為期限進(jìn)行評估，客觀(guān)地評估員工一年來(lái)在公司工作的表現，而第二個(gè)工作年的薪酬福利就根據工作評估的結果而定。 工作表現評估由員工填寫(xiě)自我評估表格，員工的直接主管填寫(xiě)正式的表現評估。然后員工和主管雙方面談，就評估表格中每一項的標準和評分進(jìn)行詳盡的談話(huà)，直至員工和主管雙方都達成一致意見(jiàn)。最后，每個(gè)員工的評估表格經(jīng)部門(mén)匯集，交至公司管理委員會(huì )，由管理委員會(huì )的全體經(jīng)理們就全公司的員工進(jìn)行排名。
4.2.5 對人力資本重視不夠 人力是最重要的生產(chǎn)要素，而人力資本參與剩余分配必須要得到充分重視。然而，德銀公司上海分公司并沒(méi)有很好的重視員工的忠誠度，盡管平時(shí)的福利和待遇很豐厚，但是缺乏與員工的溝通，往往忽視了員工的想法，所以也造成了不少優(yōu)秀員工的流失。在上�？偣纠�，經(jīng)�？梢钥吹揭恍﹩T工已經(jīng)為公司服務(wù)了20年到30年，而仍然為擁有在德銀公司工作的機會(huì )而榮幸，這對于年輕一代樹(shù)立了很好的榜樣。而上海分公司只是簡(jiǎn)單地鼓勵員工長(cháng)期留在公司里，沒(méi)有要求員工有優(yōu)秀的工作表現，這對于公司的工作要求和業(yè)績(jì)發(fā)展都有很大的負面影響。當員工沒(méi)有令人滿(mǎn)意的工作表現時(shí)，不但沒(méi)有被調到一些初級、更適合該員工能力的職位，甚至由于種種原因得到晉升，在我看來(lái)，如此做法實(shí)在是不合情理，怪不得會(huì )造成公司許多優(yōu)秀人才流失，真是令人心寒！何談人力資源開(kāi)發(fā)？所以，要想做好德銀公司人力資源開(kāi)發(fā)工作，眼前的首要任務(wù)就是改善公司內部這些不合理的制度，杜絕關(guān)系用人、親情用人、權錢(qián)用人的現象，推行“唯才是舉”的原則，從公司利益
的角度出發(fā)，密切關(guān)注人才的培養和留用，把人才流失視為財產(chǎn)損失，這樣，誰(shuí)還不重視人才呢？
4.2.6 人力資源開(kāi)發(fā)觀(guān)念嚴重滯后于形勢的發(fā)展 德銀公司在思想觀(guān)念上，無(wú)論是領(lǐng)導還是員工，人力“資源”的觀(guān)念還不是很強。由于人力資源開(kāi)發(fā)、人才培訓的效果在短期內不一定能表現出來(lái)，而且很難量化，而公司領(lǐng)導任期有限，因此，對短期效應的追求，使得相當部分公司領(lǐng)導干部(特別是中層干部)忽視了本單位人力資源的開(kāi)發(fā)與儲備。而在員工方面，一些人缺乏根據公司需要來(lái)展示才干、調整自己能力的主動(dòng)性。盡管公司的絕大部分部門(mén)已實(shí)行了崗位技能工資制，但是讓人們自覺(jué)接受崗位能上能“下”、工資能高能“低”的觀(guān)念，還不是一件容易的事。在上述舊觀(guān)念的作用下，出工不出力的現象相當普遍，這無(wú)疑是對人力資源的浪費。此外，公司內有些領(lǐng)導者對人力資源開(kāi)發(fā)概念的理解還存在片面性。將人力資源開(kāi)發(fā)僅僅看作員工培訓，沒(méi)有從優(yōu)化組合、合理調配、發(fā)掘潛力等深層問(wèn)題著(zhù)眼，致使職業(yè)培訓缺乏戰略規劃，培訓目標不夠明確，培訓手段針對性不夠強，培訓方式也比較單調。例如，沿用開(kāi)大班上大課、選送人員到普通高等院校進(jìn)修、師傅帶徒弟等培訓形式，而沒(méi)有注意利用針對性更強、更靈活、實(shí)踐性更強的形式和方法開(kāi)展職業(yè)培訓或教育。往往是注重整體性的基本素質(zhì)訓練而忽視了專(zhuān)門(mén)人才特殊技能的開(kāi)發(fā)。然而，比照知識經(jīng)濟的時(shí)代特征，這就引發(fā)兩個(gè)問(wèn)題：一是妨礙一個(gè)弱勢企業(yè)趕上強勢企業(yè)的，恰恰是人力資本的缺乏，而最缺乏的往往不是有形資本，因而在觀(guān)念認識上不能本末倒置。二是知識經(jīng)濟不但是強調學(xué)習的經(jīng)濟，而且是強調創(chuàng )新性學(xué)習的經(jīng)濟，這里當然也包括學(xué)習、培訓方式的創(chuàng )新�？梢�(jiàn)，如果在德銀公司人力資源開(kāi)發(fā)上不實(shí)現觀(guān)念更新、不進(jìn)行知識生產(chǎn)、知識學(xué)習方法的創(chuàng )新，就無(wú)法適應今天的要求。德國對在職職工的“再教育”，包括為適應工作提高業(yè)務(wù)水平而進(jìn)行的進(jìn)修教育；為提升職務(wù)而進(jìn)行的晉升的教育；為調整崗位、行業(yè)而進(jìn)行的改行教育；為適應特殊工種而進(jìn)行的特殊教育；也有為提高文化水平的短期培訓教育。這種為在職職工進(jìn)行的“再教育”，內容廣泛，形式也多樣，有的在企業(yè)內進(jìn)行，有的若干企業(yè)聯(lián)合進(jìn)行，有的在學(xué)校進(jìn)行，對培訓高質(zhì)量的職工起到很好的作用。我想，這對于德銀公司更新職業(yè)教育培訓觀(guān)念和方法，有很好的借鑒作用。
4.2.7 培訓、教育、管理體制有待完善 在德銀公司企業(yè)精神“開(kāi)放、團結、激情、忠誠”的指引下，上海德銀公司長(cháng)期以來(lái)也一直對員工進(jìn)行著(zhù)培訓，并于各個(gè)分支機構設置培訓專(zhuān)業(yè)人員，負責對該公司的員工實(shí)施培訓。德銀公司剛進(jìn)入上海時(shí)，與很多大型公司類(lèi)似，除了少數課程是在區域性范圍進(jìn)行之外，分公司自行決定、設計、選擇和實(shí)施該分公司所需的培訓課程。這種分散化管理的原因是：
�。�1）各地區的文化知識背景不同；
�。�2）各地的競爭環(huán)境不同，要求員工具備特定知識；
�。�3）各地顧客需求不同，要求特定技能；
�。�4）各地政府、顧客、代理商溝通所需的特定技能。 隨著(zhù)上海德銀公司業(yè)務(wù)的不斷擴展，分散化管理的弊端也逐漸顯露出來(lái)：
�。�1）課程重復設計。分公司、地區獨立管理培訓，對大多數課程有重復設計的問(wèn)題。例如，同一個(gè)領(lǐng)導技能課程，上海分公司根據員工需求設計的課程與上�？偣驹O計的課程盡管形式和資料不同，但內容上大同小異，而兩間分公司都分別投入了大量人力物力來(lái)設計該課程，同一個(gè)到職培訓，分公司獨立設計不僅造成重復設計，而且使分公司員工對公司的了解局限于一個(gè)地區或業(yè)務(wù)范圍之內，不能對全部業(yè)務(wù)進(jìn)行全面的了解，從長(cháng)遠來(lái)看，制約了員工職業(yè)前景的多樣性和發(fā)展機會(huì )。
�。�2）課程標準和理念不統一。因為跨區域公司的業(yè)務(wù)和分支機構的員工來(lái)源不同，統一管理就尤其重要。德銀公司作為一間跨區域的公司，各種政策和投資戰略都由總公司確定，分公司在總公司的統一指導下實(shí)施各種職能。德銀公司進(jìn)入上海以后，分公司所經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)廣泛，輻射了整個(gè)江蘇省，遍布了許多城市。除了在上海有較多員工之外，其他城市均分布著(zhù)很少的員工，在各個(gè)城市都設置了培訓專(zhuān)業(yè)人員。所以我認為公司應該將傳統的分散化管理改革為統一區域化管理，在上海成立了一個(gè)統一的中國培訓中心，負責所有職員的培訓和發(fā)展職能。這樣不僅大大減少了每個(gè)不同城市分公司的培訓管理人員，也提高了教育培訓的統一性和高標準。 隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展及人事管理體制的轉軌，德銀公司人力資源的培訓、教育、管理體系“滯后效應”更趨明顯。例如，公司只限于對人力資源實(shí)行傳統的開(kāi)發(fā)與管理，而不注重相關(guān)制度的創(chuàng )新。例如，在公司高層次人才引進(jìn)方面，目前還主要靠愛(ài)國主義精神感召、提高工薪和物質(zhì)待遇等形式。當然，這些方式是需要的，但除此之外，從深層來(lái)看，我們更需要通過(guò)制度創(chuàng )新，建立和完善人力資源開(kāi)發(fā)的法律保障體系，應該在德銀公司內部和外部形成尊重知識、尊重人才、重視知識創(chuàng )新和技術(shù)創(chuàng )新的具體管理制度，形成良好的創(chuàng )新精神和社會(huì )風(fēng)氣。而這些方面，德銀公司仍然有許多不盡人意之處。
5 上海德銀租賃服務(wù)有限公司人力資源開(kāi)發(fā)體系設計方案
5．1 人力資源開(kāi)發(fā)的設計原則
5.1.1 善于發(fā)現人才 人們常說(shuō)：千里馬常有，伯樂(lè )難尋，善于發(fā)現人才是人力資源管理部門(mén)的工作宗旨，每年許多國際知名企業(yè)都要投入大量的獎學(xué)金在中國的各名牌高校，就是為自己未來(lái)的發(fā)展提供一個(gè)良好的基礎。如西門(mén)子每年都要拿出幾百萬(wàn)投入到大學(xué)生聯(lián)絡(luò )工作中，而微軟
的主要工作就是迅速發(fā)掘和雇傭最優(yōu)秀的人才，因此，作為上海德銀公司的人力資源管理部門(mén)，首先應該是伯樂(lè )，善于發(fā)現人才，其次，還要樹(shù)立尊重知識、尊重人才，重視人才的觀(guān)念，增強開(kāi)發(fā)人才的緊迫感和責任感，十年樹(shù)木，百年樹(shù)人，發(fā)現人才，培育人才是百年大計，只有在思想上尊重人才，重視人才，才能真正發(fā)現有用的人才。
5.1.2 拓寬用人渠道，用人透明度要高，社會(huì )性要強 上海德銀銀卡通信息服務(wù)有限公司面臨著(zhù)激烈的市場(chǎng)競爭，在這種嚴峻的形勢下就必須有效地開(kāi)發(fā)人力資源。人力資源開(kāi)發(fā)包括外部開(kāi)發(fā)和內部開(kāi)發(fā)。
�。�1）外部開(kāi)發(fā)就是要求德銀公司要面向社會(huì )廣納賢才，拓寬選人渠道，要敢于打破單位、行業(yè)、地區界限，同時(shí)要增強透明度，在選拔方式上通過(guò)公開(kāi)職務(wù)標準進(jìn)行招聘，增強用人的社會(huì )化。
�。�2）內部開(kāi)發(fā)是指德銀公司要做到講臺階但不唯臺階，敢于打破舊的臺階觀(guān)念，創(chuàng )造一些適應新形勢、新任務(wù)的臺階，創(chuàng )造讓優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍；尊重經(jīng)驗但不迷信，對公司內部人才不僅要看到已有的成績(jì)和經(jīng)驗，更應看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展潛力和培養價(jià)值，不能借口經(jīng)驗，而不敢放手使用身邊的人才；看資歷更看能力，人才的資歷在一定程度上可以反映他的工作經(jīng)驗和積累程度，應給予重視，但資歷與能力沒(méi)有必然聯(lián)系，二者不能直接畫(huà)等號，在內部選拔人才時(shí)不能把尊重資歷同某些標準混為一談，更不能把職務(wù)提升當作對人才資歷的酬勞。除此之外，德銀公司也要積極用好那些年富力強、富有開(kāi)拓精神的人才。
5.1.3 要用人所能，不能求全責備 德銀公司要爭取創(chuàng )造一切機會(huì )使所有人都有一個(gè)合適的崗位，讓他們干有所能、用有所長(cháng)，揚長(cháng)避短、人盡其才。人才不是全才，人才不是文憑，人才不是奇才。任人唯資、任人唯全、任人唯順、任人唯親的識才標準難以發(fā)現真正的人才。所以，德銀公司用好現有人才，才能吸引更優(yōu)秀的人才�，F有的人才都想走，引進(jìn)的人才也呆不長(cháng)久。俗話(huà)說(shuō)：“金元足赤、人無(wú)完人”也就是這個(gè)道理。至賢至圣、完美無(wú)缺的人，過(guò)去沒(méi)有，現在沒(méi)有，將來(lái)也不會(huì )有。古今中外無(wú)數成功的范例表明，只要把人的長(cháng)處用好、抑制住他的短處，讓每個(gè)人去做他喜歡做的事情，那么成功的概率才會(huì )高。
5.1.4 用人要信 疑人不用、用人不疑，用人一定要賦予他工作的實(shí)權。緣于落后的小生產(chǎn)意識的平均主義社會(huì )心理在德銀公司的人力資源開(kāi)發(fā)利用過(guò)程中仍然存在。比如，在公司中一個(gè)人碌碌無(wú)為、成績(jì)平平時(shí)，周?chē)娜讼喟矡o(wú)事。但當他工作成績(jì)突出時(shí)，大有“出人頭地”之勢，周?chē)恍┤藷o(wú)見(jiàn)賢思齊之心，卻有嫉賢妒能之意，對他吹毛求疵，百般挑剔，少數人甚至造謠誣陷，壓制人才，導致人事部門(mén)將信將疑，出現限制他權力的不正常行為，這都不利于企業(yè)和社會(huì )的發(fā)展。目前的德銀公司需要一批敢于“出人頭地”的具有開(kāi)拓創(chuàng )新精神的人才，我們的人力資源管理部門(mén)應大膽地使用，并真正賦予他們實(shí)實(shí)在在的經(jīng)營(yíng)管理權力，使其責、權、利三者達到統一。
5.1.5 用人要講效益，不怕風(fēng)險 人才作為一種資源，其開(kāi)發(fā)、配置、使用在客觀(guān)上就必然要求講求效益。用人要講效益、不怕風(fēng)險，可從幾方面理解：其一是人才開(kāi)發(fā)投入要講效益，把握住人才成長(cháng)規律，在人才最佳使用期間適時(shí)使用，否則錯過(guò)時(shí)機，貽誤了個(gè)人，也貽誤了企業(yè)和國家。其二是在分配效益上敢于給企業(yè)有用的人才吃“偏飯”，給他們政策傾斜，這樣有利于延長(cháng)人才最佳使用期，留住人才。隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，市場(chǎng)機制也同樣賦予人才追求“高利”的權力。市場(chǎng)將成為鍛煉人才、選拔人才、評價(jià)人才的重要手段。市場(chǎng)上不存在常勝將軍，選人用人也存在較大風(fēng)險，因此，德銀公司的人力資源開(kāi)發(fā)部門(mén)必須克服求穩怕責，樹(shù)立耽誤人才也是浪費的意識，堅持高標準，不懼風(fēng)險，廣開(kāi)進(jìn)賢之路，不拘一格選拔人才。
5.1.6 用人要培養，人才不能無(wú)師自通，不能自然成熟 人才重在培養，德銀公司應該尊重每個(gè)人的人格尊嚴，并對他們實(shí)施充分的教育培訓，適時(shí)地提供良好的學(xué)習機會(huì )和工作環(huán)境。關(guān)心每個(gè)人的成長(cháng)和前途，為每個(gè)人創(chuàng )造事業(yè)成功的條件。隨著(zhù)現代企業(yè)的發(fā)展和擴大，教育培訓作為現代企業(yè)管理的重要內容和手段，已越來(lái)越被企業(yè)所重視，一方面，通過(guò)培訓，可以改變員工的工作態(tài)度，增長(cháng)知識、提高技能、激發(fā)他們的創(chuàng )造力和潛能，提高企業(yè)的運作效率和銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，使企業(yè)直接受益；另一方面，也增強了員工的自身素質(zhì)和能力，使每個(gè)人都能體會(huì )到企業(yè)對他的重視，認識到培訓是企業(yè)為他投入的知識資本，是企業(yè)給他的最好禮物。同時(shí)，從企業(yè)未來(lái)發(fā)展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續性，而且凝聚力也大大加強，并擁有和保持了知識優(yōu)勢，從而保證企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。長(cháng)期以來(lái)，德銀公司用于培訓的投入很少，不愿意對人員進(jìn)行培訓，因為人員流動(dòng)得太頻繁，覺(jué)得為他人做嫁衣不劃算，即使有培訓也只是追求短期效應。公司的培訓費用昂貴是必然的，但是我們應當用戰略的眼光來(lái)看待人員的培訓，因為不培訓，致使成本不能轉化為資源。 德銀公司必須致力于營(yíng)造這樣的氛圍：每個(gè)人不斷突破自己的能力上限，創(chuàng )造真心向往的結果，培養全新、前瞻而開(kāi)闊的思考方式，全力實(shí)現共同的抱負，讓每個(gè)人都能夠看到自己的未來(lái)和希望，從而在一定的空間里盡可能最大限度地發(fā)揮自身的各種能力，然后擇其優(yōu)勢能力作為重點(diǎn)培養、職務(wù)提升的前提條件和依據，力爭將那些具有較高的知識水平、工作能力、溝通協(xié)調能力、開(kāi)拓創(chuàng )新能力、適應自控能力、組織統率能力、決策制定
能力，以及具有旺盛的精力、極高的工作熱情、良好的心理素質(zhì)、自身的修養水平高、個(gè)性良好的人才挖掘出來(lái)德銀公司的資源庫。
5.1.7 營(yíng)造良好的用人機制 用人機制包括激勵機制和約束機制兩個(gè)方面。所謂激勵機制就是通過(guò)外在的剌激來(lái)達到調動(dòng)人的內在積極性的一種機制。激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩種。在早期，德銀公司的激勵偏重于精神方面，在當時(shí)也起到了很好的作用。如今，市場(chǎng)成為配置資源的基礎性手段，單純的精神獎勵作用已經(jīng)不夠明顯。事業(yè)和金錢(qián)是人人向往的，人才也不例外。尋求更適宜的公司，尋求更合適的項目，獲得較高的收益，是當代人才自我發(fā)展的思路之一。通過(guò)觀(guān)察發(fā)現，德銀公司的物質(zhì)激勵還存在以下需要進(jìn)一步解決的問(wèn)題：一是總體水平偏低、激勵力度不夠；二是員工與員工之間激勵的差距過(guò)��；三是管理者在激勵員工時(shí)有畏難情緒；四是激勵形式比較單一；五是激勵機制的實(shí)施對象不明晰；六是硬性將年薪與工作業(yè)績(jì)掛鉤；七是公司員工的退休金過(guò)低；八是管理體制不健全。
為了有效解決上述問(wèn)題，我個(gè)人建議德銀公司應該取消年薪標準限制，明確年薪制實(shí)施對象，大力推廣抵押金制度，簡(jiǎn)化考核指標，積極采取多種激勵形式，創(chuàng )造激勵機制實(shí)施的良好環(huán)境條件等。與物質(zhì)激勵相匹配的就是用人機制的改革。依法建立有效的監督制約機制不僅是德銀公司改革體制、建立現代企業(yè)制度的必然要求，也是我們進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本內容。
德銀公司還需要不斷完善公司的法人治理結構,即在所有者和經(jīng)營(yíng)者之間建立起制衡關(guān)系的公司法人治理結構,這也是現代企業(yè)制度的核心。要真正規范企業(yè)的法人治理結構,就必須嚴格按照《公司法》的規定,出資者只需行使“股東”的權力,委派的只能是企業(yè)董事會(huì )成員,而經(jīng)理人員則應由董事會(huì )直接聘任。這樣做的最大好處就是明確了出資者與董事會(huì )之間的委托代理關(guān)系,以及董事會(huì )與經(jīng)理之間的授權經(jīng)營(yíng)關(guān)系。董事會(huì )對出資者負責,經(jīng)理必須對董事會(huì )負責,這樣就構成了一種直接的權力制約關(guān)系。所以，德銀公司要避免董事長(cháng)、董事的選派以及經(jīng)理人員的聘用過(guò)程中任人唯親等腐敗現象的出現,這實(shí)際上是取決于人力資源開(kāi)發(fā)與管理部門(mén)對被使用者或擬聘用者的考察、考核的公正、科學(xué)程度；也取決于監事會(huì )和工會(huì )以及職工對公司領(lǐng)導干部的監督和民主評議程度。
5.1.8 努力實(shí)現人力資源管理手段的現代化 人類(lèi)已跨入21世紀,一個(gè)全新的以知識為基礎的知識經(jīng)濟時(shí)代、一個(gè)匯聚著(zhù)人類(lèi)最新科技成果、充滿(mǎn)人類(lèi)睿智的新時(shí)代正向我們走來(lái)！知識經(jīng)濟對人的全面素質(zhì)將提出更高的要求。知識經(jīng)濟作為新時(shí)代的潮流,對我們社會(huì )生活各方面產(chǎn)生越來(lái)越大的影響,如果不迎頭趕上,就有被淘汰的可能。因此,德銀公司的人力資源管理部門(mén),就要以知識經(jīng)濟為導向,以人才為中心,著(zhù)眼于未來(lái)培養人才、儲備人才,為我國經(jīng)濟的可持續增長(cháng)提供高素質(zhì)的人才。所以，具體應該做到以下兩個(gè)方面：
1.德銀公司要運用現代知識、現代技術(shù),科學(xué)考核人的能力和工作實(shí)績(jì),合理配置人才,要充分發(fā)揮現有人才的作用,給人以崗,賦人以權,予人以利,謹防人才流失。要敢于打破企業(yè)、行業(yè)、地區等界限,大力引進(jìn)人才,制定較優(yōu)惠的政策吸引人才、留住人才、把高素質(zhì)的人才配備在相對應的重要崗位上,為企業(yè)發(fā)展服好務(wù)。
2.德銀公司要充分運用現代科學(xué)技術(shù)(計算機軟件)輔助人事管理,建立健全自己的人才庫,并在實(shí)踐中不斷選拔培養具有創(chuàng )新能力的人才,為新時(shí)代儲備更多更有用的人才。
5．2 人力資源開(kāi)發(fā)的具體方案設計 通過(guò)兩個(gè)多月的實(shí)習，我發(fā)現德銀公司目前在人力資源開(kāi)發(fā)上還存在的一些問(wèn)題，所以我設計了一套方案，希望對公司以后的發(fā)展有所幫助，具體包括以下幾個(gè)方面：
5.2.1 確定人力資源開(kāi)發(fā)目標和制定具體規劃 人力資源開(kāi)發(fā)目標是隨著(zhù)企業(yè)所處的環(huán)境、企業(yè)戰略與企業(yè)戰術(shù)計劃、企業(yè)組織目前工作結構與員工工作行為的變化而不斷改變的。所以，德銀公司應該首先公司的戰略計劃、年度計劃，摸清公司目前的人力資源需求與供給情況，并且據此制定企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)目標。在制定完規劃目標之后，公司中的人力資源主管部門(mén)就應該根據目標調查清楚企業(yè)目前的狀況，制定人力資源開(kāi)發(fā)與培訓的具體計劃與相應的人事政策，以便各部門(mén)貫徹執行。這一階段應該說(shuō)是人力資源開(kāi)發(fā)規劃中比較具體細致的工作。
5.2.2 用機制來(lái)激勵員工進(jìn)行自主開(kāi)發(fā) 市場(chǎng)經(jīng)濟是一種效能經(jīng)濟，誰(shuí)的效率高，能力強，誰(shuí)就會(huì )在競爭中占優(yōu)勢，贏(yíng)得高附加價(jià)值、低成本的回報。因此，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的核心價(jià)值取向，也必須由權本位、親情本位向效率本位、能力本位轉變。 正是因為如此，德銀公司的領(lǐng)導必須帶頭轉變觀(guān)念，樹(shù)立“以人為本，效能優(yōu)先”的管理觀(guān)念，把人用好、用活、用到最適宜發(fā)揮作用的地方，制定與之適應的制度。尤其是公平、公正的員工評價(jià)、激勵和約束制度，真正做到“能者上，庸者下”，調動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng )造潛能。把人力資源當作公司的第一資源，把優(yōu)化人力資源配置當作最重要的資源配置，盤(pán)活人力資源，優(yōu)化結構，合理配置，發(fā)揮團隊、群體、組織的效能，用機制來(lái)激勵員工進(jìn)行自主開(kāi)發(fā)。
5.2.3 優(yōu)化人力資源配置和開(kāi)發(fā)人力資源潛能 人力資源的內涵包括人力資源的開(kāi)發(fā)。人力資源的開(kāi)發(fā)是培養職工知識技能，經(jīng)營(yíng)管理水平和價(jià)值觀(guān)念的過(guò)程。人力資源開(kāi)發(fā)也是勞動(dòng)者的內在需求。因此作為企業(yè)最能動(dòng)、最活躍的資源——人力資源，其管理和開(kāi)發(fā)必須的一個(gè)開(kāi)放的動(dòng)態(tài)的體系。因此，德銀公司在人力資源開(kāi)發(fā)上必須要注意以下兩點(diǎn)： 第一：優(yōu)化人力資源配置。
人力資源優(yōu)化配置是一個(gè)系統工程，它至少包括以下體系：組織分工體系、員工評價(jià)激勵約束體系、員工社會(huì )保障體系。其中組織分工體系是最重要的體系，必須實(shí)行動(dòng)態(tài)管理：
�。�1）根據公司內外部環(huán)境的變化及時(shí)調整組織結構和勞動(dòng)分工，力爭人力資源的最有效組合。
�。�2）根據公司員工每年的業(yè)績(jì)考評，給予晉升，力爭達到“能級對應”。 （3）加強公司中層管理人員交流，使他們更了解公司的經(jīng)營(yíng)思想、管理特色、業(yè)務(wù)流程等。
5．3 實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)的有效途徑 激勵是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，它表現為對人的需求欲望予以適當滿(mǎn)足或限制，而實(shí)質(zhì)是人在追求某種既定目標時(shí)的愿意程度。激勵在鼓舞員工士氣、提高員工素質(zhì)、增強組織凝聚力等方面起著(zhù)十分重要的作用，這也是德銀公司目前最缺乏的。從不同角度來(lái)看，激勵可以劃分為物質(zhì)激勵與精神激勵、正激勵與負激勵、內激勵與外激勵幾種類(lèi)型。然而，在激勵過(guò)程中無(wú)論選擇什么樣的類(lèi)型，都要對激勵時(shí)機、激勵頻率、激勵程度和激勵方向予以適當掌把握，因為這些激勵機制對激勵的效果都有著(zhù)直接和顯著(zhù)的影響。在激勵過(guò)程中，只有遵循正確的原則，才能使激勵充分發(fā)揮其功能。這些原則包括，物質(zhì)激勵與精神激勵相結合、以精神激勵為主的原則，正激勵與負激勵相結合、以正激勵為主的原則，內激勵與外激勵相結合、以?xún)燃顬橹鞯脑瓌t。 以激發(fā)員工一種爭奪目標的精神，產(chǎn)生相應的積極行為，從而有利于整個(gè)公司的發(fā)展。
5．4 倡導人力資源的“生態(tài)開(kāi)發(fā)”模式 人力資源“生態(tài)開(kāi)發(fā)”是個(gè)新概念，其主要涵義是指致力于社會(huì )文化環(huán)境與組織文化環(huán)境的改善，以更好的培育、吸引和保留人力資源的開(kāi)發(fā)措施。企業(yè)培育人才、吸引人才和保留人才的關(guān)鍵措施，應是大力改善人力資源開(kāi)發(fā)的社會(huì )生態(tài)環(huán)境
6結束語(yǔ)
中國的人力資源開(kāi)發(fā)與管理是一項新的課題，需要科技教育界與經(jīng)營(yíng)管理界的共同努力，不斷探討，使之形成一整套合理完善的制度，以促進(jìn)我國經(jīng)濟的加速發(fā)展。二十一世紀是一個(gè)充滿(mǎn)了競爭和挑戰的時(shí)代，企業(yè)間的競爭，也就是人力資源的競爭。我國確立的可持續發(fā)展戰略，從根本上來(lái)說(shuō)應當是確立以人力資源的開(kāi)發(fā)為中心的發(fā)展戰略。但是，人，作為一種資源，不但具有實(shí)際的，更具有潛在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影響，人的潛能常常未能很好地層現出來(lái)，人的潛在能力如何向實(shí)際能力轉化，這就是人力資源的開(kāi)發(fā)過(guò)程。 新的世紀將進(jìn)入以高科技為代表的知識經(jīng)濟時(shí)代。在知識經(jīng)濟時(shí)代，世界經(jīng)濟的競爭會(huì )變得更加激烈，誰(shuí)掌握知識的優(yōu)勢，尤其是高科技的優(yōu)勢，誰(shuí)擁有更多的人才，誰(shuí)就是未來(lái)世界經(jīng)濟的強者。作為企業(yè)的領(lǐng)導人以及從事人力資源管理的部門(mén)與人員，應該十分重視人力資源的開(kāi)發(fā)、管理和使用，要不斷地研究新情況，了解人才成長(cháng)的規律，鉆研有關(guān)業(yè)務(wù)，掌握黨和國家相關(guān)方針政策，為國家的興旺，為經(jīng)濟的繁榮，為企業(yè)的進(jìn)步做好人力資源的開(kāi)發(fā)和管理工作。
我相信，人力資源開(kāi)發(fā)管理這個(gè)舞臺是現代社會(huì )發(fā)展中最具挑戰性和最激動(dòng)人心的。這個(gè)領(lǐng)域里充滿(mǎn)了競爭性機遇，企業(yè)的管理者已經(jīng)開(kāi)始認識到，在每一個(gè)看似獨立的企業(yè)活動(dòng)背后，都是人力資源的反映�？�(jì)效水平低不是問(wèn)題的根本，它所表現出的問(wèn)題是人力資源開(kāi)發(fā)系統的不合理。對市場(chǎng)反映滯后不是問(wèn)題的關(guān)鍵，它所反映出的問(wèn)題是人力資源開(kāi)發(fā)系統沒(méi)有正常運轉。隨著(zhù)這種認識的不斷深化，管理者們逐漸趨向于尋找那些可以通過(guò)有效的人力資源開(kāi)發(fā)來(lái)解決企業(yè)問(wèn)題的途徑。人力資本是決定企業(yè)競爭勝敗的根本性因素，而人力資源開(kāi)發(fā)已經(jīng)成為每個(gè)企業(yè)不能逃避的至關(guān)重要的工作。
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