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淺談勞動(dòng)合同法
[摘要]2008年1月1日,新《勞動(dòng)合同法》施行,考慮我國當今不斷變換的就業(yè)情況和形勢,新《勞動(dòng)合同法》的出臺實(shí)屬必然。
勞動(dòng)者就業(yè)前與用人單位簽訂試用期進(jìn)行相互適用,而用人單位也正好利用這個(gè)試用期來(lái)對勞動(dòng)者實(shí)施各種權益侵害。
對于這個(gè)試用期的性質(zhì)及立法目的,無(wú)論是勞動(dòng)者還是用人單位都有著(zhù)不同程度的誤解。
[關(guān)鍵詞]勞動(dòng)合同法必要性試用期
一、《勞動(dòng)合同法》的必要性分析
當今社會(huì ),競爭激烈是一個(gè)鮮明的特點(diǎn)。
招聘會(huì )上人山人海、高學(xué)歷失業(yè)現象頻頻。
現如今,人才及勞動(dòng)力資源的供應量已經(jīng)遠遠超過(guò)了用人單位所能提供的就業(yè)崗位,勞動(dòng)力資源的嚴重過(guò)剩,使得用人單位又大量的選擇余地,競爭招聘比例奇高。
在這種嚴重失衡的就業(yè)環(huán)境中,勞動(dòng)者根本沒(méi)有資本去跟用人單位平等協(xié)商,只能聽(tīng)從用人單位的招聘條件而有苦說(shuō)不出,否則就只有落得個(gè)下崗待業(yè)的境地。
導致這一問(wèn)題的原因在于,其一,由于近年來(lái)國家重視教育建設,使得教育的發(fā)展速度已超過(guò)了國家經(jīng)濟與工業(yè)建設的速度,就業(yè)崗位的緩慢提升滿(mǎn)足不了人才的大量輸出。
其二,高科技的廣泛應用使得用人單位在人才招聘上從簡(jiǎn)從精。
最后,大量的農村低學(xué)歷人員、務(wù)工人員涌入城市,從一定程度上更是加劇了就業(yè)競爭的激烈程度。
諸因素共同導致了人才及勞動(dòng)力的數量膨脹和過(guò)剩,價(jià)值貶低,形成一種用人單位主導的就業(yè)市場(chǎng)形勢。
用人單位以一種居高臨下的姿態(tài)來(lái)與勞動(dòng)者協(xié)商,原有的平等協(xié)商畸形化,勞動(dòng)者一方的權利無(wú)從談起,為了生存只能委曲求全。
當前用人單位和勞動(dòng)者的地位嚴重不平等,勞動(dòng)者一方處于嚴重的劣勢而成為弱勢群體。
《勞動(dòng)合同法》的推出正是針對這個(gè)社會(huì )問(wèn)題,希望借此能平衡雙方的地位,讓平等自愿、協(xié)商一致成為可能,限制用人單位過(guò)分侵犯勞動(dòng)者的合法權利。
《勞動(dòng)合同法》著(zhù)重保護勞動(dòng)者的合法利益,給予其更多的法律保護規范,在這一方面,我國的“傾斜保護”原則彌補了平等原則的不足,并通過(guò)矯正勞動(dòng)關(guān)系事實(shí)上的不平等從而實(shí)現法律的公平價(jià)值,在立法層面上對法律的雙方利益保護驚醒重點(diǎn),將勞動(dòng)者的弱勢利益加重保護,可以從一定程度上規范用人單位,維護事實(shí)平等和法制統一。
二、關(guān)于《勞動(dòng)合同法》的試用期的幾點(diǎn)見(jiàn)解
《勞動(dòng)合同法》對試用期進(jìn)行了明確規定。
主要規定有,同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期;試用
期中,除勞動(dòng)者不符合錄用條件、嚴重違紀、醫療期滿(mǎn)或不能勝任工作外,用人單位不得解除勞動(dòng)合同;同時(shí),《勞動(dòng)合同法》規定,試用期最長(cháng)不得超過(guò)6個(gè)月。
1. 試用期的成立
用人單位與勞動(dòng)者之間需先簽合同再進(jìn)行試用,試用期包含在勞動(dòng)合同期限內。
勞動(dòng)合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動(dòng)合同期限。
《勞動(dòng)合同法》明確規定,該法律實(shí)施后,超過(guò)規定時(shí)間簽訂勞動(dòng)合同的用人單位需要承擔賠償責任。
實(shí)踐中很多用人單位均口頭或以其他形式與勞動(dòng)者約定三個(gè)月或六個(gè)月試用期,但不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。
試用期滿(mǎn)后用人單位單方面認為試用合格,就簽訂正式的勞動(dòng)合同,如果用人單位認為不符合錄用條件,用人單位就可解除勞動(dòng)關(guān)系。
筆者認為,用人單位該做法是違反法律規定的,在發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)往往會(huì )處于被動(dòng)地位而導致敗訴。
勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第十八條規定,勞動(dòng)者被用人單位錄用后,雙方可以在勞動(dòng)合同中約定試用期,試用期應包括在勞動(dòng)合同期限內。
根據該規定,我們可以知道試用期存在的前提是雙方簽訂了勞動(dòng)合同,試用期存在于勞動(dòng)合同期限中,沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同,就不存在試用期一說(shuō)。
因此,用人單位只約定了試用期而未簽訂勞動(dòng)合同的,視為不存在試用期,雙方發(fā)生勞動(dòng)爭議應當按照事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行處理。
這是為了加強勞動(dòng)者的權利,防止用人單位隨意的解雇用工,造成權利的侵犯
2. 在試用期內,用人單位能否隨時(shí)辭退員工?
近年來(lái),用人單位在試用期中隨意辭退員工的勞動(dòng)爭議數量也逐漸增多,原因在于很多用人單位均存在一個(gè)錯誤的認識,即認為在試用期內完全有權利隨時(shí)解除勞動(dòng)合同,且無(wú)需支付經(jīng)濟補償金,從而導致發(fā)生糾紛。
根據《勞動(dòng)法》第二十五條規定,勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
法律規定得很清楚,用人單位可解除勞動(dòng)合同的條件是其必須舉證證明勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件,這表明了用人單位的舉證責任,這實(shí)際上是限制了用人單位隨意解除勞動(dòng)合同。
如果用人單位沒(méi)有證據證明勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件,用人單位就不能解除勞動(dòng)合同,否則,需承擔因違法解除勞動(dòng)合同所帶來(lái)的一切法律后果。
另外,根據有關(guān)規定,試用期滿(mǎn)后,用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動(dòng)合同。
但是,如果勞動(dòng)者在試用期內被發(fā)現并經(jīng)有關(guān)機構確認患有精神病的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
三、小結
勞動(dòng)合同試用期作為勞動(dòng)合同的一個(gè)特殊的階段,對調整勞動(dòng)關(guān)系當事人雙方都有很大的好處,它可以幫助用人單位以最低的成本風(fēng)險爭取優(yōu)秀勞動(dòng)者的加入和促進(jìn)勞動(dòng)者的風(fēng)險競爭意識,并最終提高勞動(dòng)者的綜合素質(zhì)和企業(yè)的市場(chǎng)競爭能力。
但是,至少在目前,這種意義還遠沒(méi)有被廣大的勞動(dòng)者和很多的用人單位所認識到。
準確理解有關(guān)勞動(dòng)合同試用期的法律規定并加以應用,不僅是法律的要求,也是我國勞動(dòng)用工制度改革乃至我國經(jīng)濟體制改革的必然要求,同時(shí)也是廣大的勞動(dòng)者和用人單位保護自身權利的需要。
建設法治社會(huì ),我們需要了解相應的法律知識,這樣才能在出現糾紛時(shí)更好的保護自己的合法權利和利益,《勞動(dòng)合同法》的出臺適應了社會(huì )的變更和發(fā)展,我們需要深入的解讀它,使其能夠更好的均衡勞資雙方的權益,從而發(fā)揮出最大的作用。
參考文獻:
[1]《勞動(dòng)合同立法理論難點(diǎn)解析》中國勞動(dòng)社會(huì )保障出版社 2008年2月
[2]《勞動(dòng)合同法百姓導讀》中國檢察出版社 2007年9月
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