人才是企業(yè)進(jìn)步與發(fā)展的核心因素，下面是有關(guān)職業(yè)生涯管理引領(lǐng)人才成長(cháng)的相關(guān)資訊，歡迎大家閱讀與借鑒學(xué)習。

　　員工職業(yè)生涯管理，是指企業(yè)對決定員工職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和社會(huì )因素進(jìn)行分析，制定有關(guān)員工在事業(yè)發(fā)展上的戰略設想與計劃安排。具體而言，它是對員工職業(yè)生命的精細化管理，是把員工個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展企業(yè)為了解員工個(gè)人的特點(diǎn)，了解其成長(cháng)和發(fā)展的方向及興趣，不斷增強員工的滿(mǎn)意度與敬業(yè)度，并使員工的發(fā)展與組織的發(fā)展統一協(xié)調起來(lái)，制定有關(guān)員工個(gè)人成長(cháng)、發(fā)展的計劃，對員工的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行管理。相結合，對決定員工職業(yè)生涯的主客觀(guān)因素進(jìn)行分析、總結，確定事業(yè)奮斗目標，編制相應的工作、教育和培訓的行動(dòng)計劃，對每一步驟的時(shí)間、順序和方向做出合理的安排。

　　職業(yè)生涯管理的前提

　　凡事預則立，不預則廢。良好且成功的職業(yè)生涯管理是企業(yè)有效培養和發(fā)展員工的利器。通過(guò)職業(yè)規劃，企業(yè)可以幫助員工明確自我職業(yè)定位，全面分析自己的優(yōu)勢、劣勢和環(huán)境的機遇、挑戰，增加員工對職業(yè)環(huán)境和職業(yè)困境的把握能力，從而在組織架構中找到自己合適的位置。人力資源管理者對員工進(jìn)行合理的職業(yè)生涯管理，需要注意以下幾個(gè)方面：

　　首先，要獲得高層的重視。在企業(yè)中，高層對企業(yè)的文化氛圍和人力資源戰略具有決定性影響。企業(yè)如果想長(cháng)久留住優(yōu)秀的關(guān)鍵性人才，必須給予人才以足夠發(fā)展空間。所以，獲取高層的支持是做好職業(yè)生涯管理的首要環(huán)節。

　　企業(yè)可以成立職業(yè)生涯管理委員會(huì )(或小組)，制定和實(shí)施職業(yè)生涯管理戰略，主要職責是幫助企業(yè)制定每年的職業(yè)生涯管理年度策略，對有潛力的員工進(jìn)行定位，并對其發(fā)展道路進(jìn)行指導和監督。人員組成一般應包括企業(yè)最高領(lǐng)導者、人力資源管理部門(mén)負責人、職業(yè)顧問(wèn)、部分高層管理人員、企業(yè)內部部分職業(yè)發(fā)展成功的員工等。

　　其次，將員工職業(yè)生涯管理設定為員工發(fā)展的重要環(huán)節。職業(yè)生涯管理不是獨立的，與人力資源管理的其他各模塊緊密相連。企業(yè)在制定人力資源規劃如招聘計劃、輪崗計劃、培訓計劃、晉升計劃時(shí)，首先應當考慮員工職業(yè)生涯管理。例如，在招聘時(shí)，企業(yè)一定要把有關(guān)職位的特點(diǎn)、職位要求和該職位的發(fā)展方向等明確地告訴候選者，并充分了解候選者的學(xué)識、態(tài)度、興趣、職業(yè)價(jià)值觀(guān)等，指導其做出正確選擇，做到人崗匹配。

　　再次，設計完善的培訓體系。職業(yè)生涯管理體系的實(shí)施需要完善的培訓，在培訓的實(shí)施過(guò)程中，很多企業(yè)認為：一些員工在培訓后能力提高，或跳槽另覓高就，或要求加薪晉職，與其這樣，不如不搞培訓。這是種非常錯誤的觀(guān)念，根據美國人力資源管理專(zhuān)業(yè)機構對1,284家公司的專(zhuān)門(mén)調查：接受企業(yè)內訓、強化人力資源開(kāi)發(fā)的企業(yè)，其收益率平均比沒(méi)有做這些的企業(yè)至少高11%左右。

　　企業(yè)要使員工經(jīng)過(guò)培訓后更加穩定，關(guān)鍵是把培訓與企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展相結合，要從員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結合點(diǎn)。員工的發(fā)展要和培訓同步，或培訓略超前于員工的職業(yè)發(fā)展。企業(yè)在做各類(lèi)培訓前要認真了解員工尤其是核心員工的優(yōu)劣勢、價(jià)值觀(guān)，幫助員工做好自我評價(jià)，準確把握員工的職業(yè)錨，同時(shí)要有完善的培訓體系，要設計基于任職資格體系或勝任力模型所要求的培訓課程。

　　最后，正確衡量員工職業(yè)生涯管理的效果。評價(jià)企業(yè)職業(yè)生涯管理體系實(shí)施的效果，主要依據其對企業(yè)的適應性以及是否有利于企業(yè)的發(fā)展。主要依據以下標準：

　　●是否為企業(yè)高層所接受和支持?

　　●員工對職業(yè)生涯管理的理解程度、實(shí)際應用情況和個(gè)人的發(fā)展情況如何?

　　●是否在實(shí)施過(guò)程中對企業(yè)的管理造成負面影響?

　　●是否能夠吸引、造就和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀人才?

　　●是否讓員工特別是核心員工滿(mǎn)意?

　　●是否能切實(shí)提高員工的能力素質(zhì)?

　　●是否能使企業(yè)獲得較好的效益和可持續發(fā)展?

　　員工職業(yè)生涯管理的原則

　　企業(yè)對員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理，需要從企業(yè)的發(fā)展戰略出發(fā)，使得員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展目標與方向一致，從而達到員工與企業(yè)發(fā)展的雙贏(yíng)。企業(yè)在對員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理時(shí)，需要遵循以下原則：

　　1.利益整合原則。利益整合是指員工利益與組織利益的整合，處理好員工個(gè)人發(fā)展和組織發(fā)展的關(guān)系，尋找個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展的結合點(diǎn)。

　　2.公平、公開(kāi)原則。在職業(yè)生涯規劃方面，企業(yè)在提供有關(guān)職業(yè)發(fā)展的各種信息、教育培訓機會(huì )、任職機會(huì )時(shí)，都應當公開(kāi)其條件標準，保持高度的透明度。

　　3.協(xié)作進(jìn)行原則。職業(yè)生涯規劃的各項活動(dòng)，都要由組織與員工雙方共同制定、共同實(shí)施、共同參與完成。職業(yè)生涯規劃應當有利于組織與員工雙方，如果缺乏溝通，就可能造成雙方的不理解、不配合以至造成風(fēng)險。因此，必須在職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)管理戰略開(kāi)始前和進(jìn)行中，建立相互信任的上下級關(guān)系。

　　4.動(dòng)態(tài)目標原則。一般來(lái)說(shuō)，組織是變動(dòng)的，組織的職位是動(dòng)態(tài)的。因此，組織對于員工的職業(yè)生涯規劃也應當是動(dòng)態(tài)的。在“未來(lái)職位”的供給方面，組織除了要用自身的良好成長(cháng)加以保證外，還要注重員工在成長(cháng)中所能開(kāi)拓和創(chuàng )造的崗位。

　　5.時(shí)間梯度原則。由于人生具有發(fā)展階段和職業(yè)生涯周期發(fā)展的任務(wù)，職業(yè)生涯規劃與管理的內容就必須分解為若干個(gè)階段，并劃分到不同的時(shí)間段內完成。每一時(shí)間階段又有“起點(diǎn)”和“終點(diǎn)”，即“開(kāi)始執行”和“完成目標”兩個(gè)時(shí)間坐標。

　　6.發(fā)展創(chuàng )新原則。職業(yè)生涯規劃和管理工作，并不是制定一套規章程序，讓員工循規蹈矩、按部就班地完成，而是要讓員工發(fā)揮自己的能力和潛能，達到自我實(shí)現、創(chuàng )造組織效益的目的。

　　7.全程推動(dòng)原則。在實(shí)施職業(yè)生涯規劃的各個(gè)環(huán)節上，對員工進(jìn)行全過(guò)程的觀(guān)察、設計、實(shí)施和調整，以保證職業(yè)生涯規劃與管理活動(dòng)的持續性，使其效果得到保證。

　　8.全面評價(jià)原則。為了對員工的職業(yè)生涯發(fā)展狀況和組織的職業(yè)生涯規劃與管理工作狀況有正確的了解，要由組織、員工個(gè)人、上級管理者、家庭成員以及社會(huì )有關(guān)方面對職業(yè)生涯進(jìn)行全面的評價(jià)。在評價(jià)中，要特別注意下級對上級的評價(jià)。

　　員工職業(yè)生涯管理的步驟

　　在員工個(gè)人發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)需要具體情況具體分析，根據員工實(shí)際發(fā)展的需要對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行合理的規劃。一般來(lái)說(shuō)，不同的階段需要按照不同的步驟進(jìn)行規劃：

　　(一)建立自我評估體系

　　為了幫助員工更客觀(guān)、全面認識自己，選擇各類(lèi)自我測評工具，并編寫(xiě)成為統計表格，進(jìn)行測評。例如：職業(yè)滿(mǎn)意度測驗、職業(yè)錨測驗、霍蘭德職業(yè)傾向測驗、卡特爾16PF性格測驗等。測評之前需要對員工進(jìn)行必要的培訓、示范，測評過(guò)程要統一開(kāi)展、實(shí)時(shí)指導、全程封閉，測評結果要點(diǎn)對點(diǎn)反饋并作必要的解釋?zhuān)瑢ν庖獓栏癖Ｃ�。自我評估主要包括對個(gè)人的需求、能力、興趣、性格、氣質(zhì)等等的分析，以確定什么樣的職業(yè)比較適合自己。

　　此外，企業(yè)還可以對員工進(jìn)行潛能測評。所謂潛能測評，是由一系列標準化的評價(jià)程序組成，模擬真實(shí)的工作情境并使測評的員工置身于內，通過(guò)員工的表現對其進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，評價(jià)的內容包括員工技術(shù)特長(cháng)、管理能力、人際溝通能力、處理危急事件的能力等等。測評完畢之后，企業(yè)可以根據每個(gè)員工的成績(jì)決定其去留或對其實(shí)施定崗，這樣可以保證具體工作崗位上目標的實(shí)現。潛能測評與績(jì)效評估都重視對員工評價(jià)，不同之處在于潛能測評是在定崗之前對員工潛能的估量，而績(jì)效評估則是在定崗之后對員工實(shí)際表現的評價(jià)。通過(guò)潛能測評，企業(yè)可以盡可能的挖掘每一位員工的聰明才智，最典型的例子莫過(guò)于美國通用汽車(chē)公司對杰克·韋爾的發(fā)現。經(jīng)過(guò)多達15個(gè)項目包括吃苦耐勞、聰明才智、自我管理能力和同情心等的測評，韋爾奇最終嶄露頭角，登上了通用汽車(chē)公司總裁的寶座，并成為通用汽車(chē)公司有史以來(lái)最杰出的總裁。

　　(二)確定職業(yè)目標

　　在充分認識組織環(huán)境及自我的前提下，企業(yè)需要編制《職業(yè)生涯規劃設計書(shū)》模板，組織員工完成設計書(shū)，引導員工確定自身職業(yè)目標。在員工完成《職業(yè)生涯規劃設計書(shū)》的過(guò)程中，組織需進(jìn)行自我戰略分析引領(lǐng)練習、職業(yè)規劃研討小組等活動(dòng)，使員工更準確、更客觀(guān)地確定職業(yè)目標。同時(shí)，需要進(jìn)行職業(yè)生涯機會(huì )評估。生涯機會(huì )的評估包括對長(cháng)期機會(huì )和短期機會(huì )的評估。通過(guò)對社會(huì )環(huán)境的分析，結合本人的具體情況，評估有哪些長(cháng)期的發(fā)展機會(huì );通過(guò)對組織環(huán)境的分析，評估組織內有哪短期的發(fā)展機會(huì )。

　　(三)明確與職業(yè)目標的差距

　　選擇適當的方法和工具，依據職業(yè)目標崗位的勝任要求，對員工進(jìn)行綜合素質(zhì)評估，找到員工與職業(yè)目標的差距和短板結構。職業(yè)生涯目標的確定包括人生目標、長(cháng)期目標、中期目標與短期目標的確定，它們分別與人生規劃、長(cháng)期規劃、中期規劃和短期規劃相對應。首先要根據個(gè)人的專(zhuān)業(yè)、性格、氣質(zhì)和價(jià)值觀(guān)以及社會(huì )的發(fā)展趨勢確定自己的人生目標和長(cháng)期目標，然后再把人生目標和長(cháng)期目標細化，根據個(gè)人的經(jīng)歷和所處的組織環(huán)境制定相應的中期目標和短期目標。

　　(四)依據自我差距，制定行動(dòng)計

　　劃組織員工編寫(xiě)《職業(yè)發(fā)展行動(dòng)計劃表》，制定針對性的行動(dòng)計劃，并明確行動(dòng)的內容、時(shí)間要求、檢視方法等內容�！堵殬I(yè)發(fā)展行動(dòng)計劃表》編制完成后，要對計劃的實(shí)施進(jìn)行輔導、進(jìn)、反饋、檢視，把目標轉化成具體的方案和措施。這一過(guò)程中比較重要的行動(dòng)方案有職業(yè)生涯發(fā)展路線(xiàn)的選擇、職業(yè)的選擇，相應的教育和培訓計劃的制定。員工的職業(yè)生涯管理對有效防止關(guān)鍵員工流失起著(zhù)至關(guān)重要的作用，是實(shí)現員工和企業(yè)雙贏(yíng)的重要的人力資源管理工具。

　　員工借助職業(yè)生涯規劃，準確認識自我，確定職業(yè)目標并采取行動(dòng)實(shí)現目標;企業(yè)借助職業(yè)生涯管理幫助員工確定個(gè)人在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標，并為員工提供相應的培訓機會(huì )，使企業(yè)發(fā)展目標與員工職業(yè)發(fā)展目標結合起來(lái)，建立起企業(yè)與員工間的雙贏(yíng)關(guān)系，實(shí)現企業(yè)更快更好的發(fā)展。