很多企業(yè)的“逼格”很高，非985/211，非本科等等不要……但你你要知道，許多校招人員進(jìn)入企業(yè)實(shí)習，可謂“七分靠打拼，三分靠運氣”。以下是小編為大家整理的招聘選拔相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
校招“爭奪戰”方興未艾之際，HR們又開(kāi)始對著(zhù)“碗里”的“小鮮肉們”發(fā)起了愁。
一方面剛出校門(mén)的他們可塑性強、易于塑造，但從另一方面來(lái)看，他們的我行我素甚至特立獨行的行事作風(fēng)又讓自己頭疼不已。
作為企業(yè)發(fā)展鏈條的重要環(huán)節，“人才鏈”越來(lái)越受到企業(yè)管理者的重視，“基層人才梯隊建設”更是成為企業(yè)“人才鏈”的重要前段組成部分。
企業(yè)管理者都希望企業(yè)能夠“基業(yè)長(cháng)青”，卻無(wú)奈自己難逃“百年”的命運。
小而言之，“基層人才梯隊建設”對于牢固企業(yè)“人才鏈”的永續運轉起到最堅實(shí)的“人才支持”;大而言之，“基層人才梯隊建設”是企業(yè)“人才梯隊建設”的根本，為企業(yè)“基業(yè)常青”埋下了希望的種子。
PDCA(戴明環(huán))原本是生產(chǎn)管理領(lǐng)域的工具，筆者把它遷移到這里來(lái)，是想用以揭示在“基層人才梯隊建設”的循環(huán)往復性。
“終端教育人才”絕大多數通過(guò)“校園招聘”方式進(jìn)入公司的“初始用人部門(mén)”成為“實(shí)習生”或者“管理培訓生”。他們是一塊兒“材料”，他們身上至少有70%以上的閃光點(diǎn)是公司所看中的，所謂“玉不琢，不成器”;進(jìn)入公司后一段“漫長(cháng)”的“培養期”，是企業(yè)與“涉職之初”應屆畢業(yè)生的重要“磨合期”——常�；鶎訒�(huì )“火花四濺”�？赡�“點(diǎn)燃激情”，也可能“惹禍上身”。
這個(gè)階段，涉職之初的“職場(chǎng)小白”的核心人物是要掌握一項“才能”，這是能夠未來(lái)在公司“安身立命”的;就算“世界那么大，你想去看看”，也要有一份“真才實(shí)學(xué)”，學(xué)會(huì )培育并鍛煉自己的“核心競爭力”尤為重要。
度過(guò)了實(shí)習期與試用期，由“人才”真正向“人財”轉變——是公司前期對于“實(shí)習生”與“管理培訓生”要“投資回報”的時(shí)候了。
由“人材”→“人才”→“人財”，這是一般企業(yè)在“基層梯隊建設”的“不錯成果”。
然而筆者在這里還要提出一個(gè)新的“維度”，那就是“人裁”：
主觀(guān)上說(shuō)，清晰自己的職業(yè)定位與最佳職業(yè)貢獻區，找到“職業(yè)錨”;
客觀(guān)上說(shuō)，能夠為企業(yè)吸引更多的“合適”人才。
所以，對于HR來(lái)說(shuō)，如何切實(shí)有效的操作號“校園招聘”也成為需要思考的問(wèn)題：
1、校園招聘是尋找“合適”而不是“最優(yōu)”的“人材”
很多企業(yè)的“逼格”很高，非985/211，非本科等等不要……但你你要知道，許多校招人員進(jìn)入企業(yè)實(shí)習，可謂“七分靠打拼，三分靠運氣”。
所謂“人材”就是“可塑之材”，作為HR，不如考慮考慮如何去“打磨”他們——“合適”比“最優(yōu)”更重要!
2、校園招聘將會(huì )由“訂單模式”向“采購模式”轉化
“訂單模式”被稱(chēng)為校園招聘的“捷徑”，學(xué)生到了“實(shí)習期”，整個(gè)班級“連鍋端”到企業(yè)。
這看似解決了企業(yè)的人工成本，但隨著(zhù)當代應屆畢業(yè)生的訴求愈發(fā)“多元化”，這種“強扭的瓜不甜”的事情也時(shí)有發(fā)生。
由“訂單模式”向“采購模式”過(guò)渡，更多的是說(shuō)我們的“校園招聘”的前移。我們在鼓勵學(xué)校老師走進(jìn)企業(yè)的同時(shí);企業(yè)的HR們是不是也可以深入到高校，物色并“采購”到你的“人材”呢?
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