導語(yǔ)：隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步，企業(yè)競爭告別了“商品短缺”、“資本圈錢(qián)”的時(shí)代，走向以人才競爭為特征的知識經(jīng)濟時(shí)代。在這一大時(shí)代背景下人才因素顯得越發(fā)重要起來(lái)。而人才選拔又是企業(yè)人力資源管理中最基礎性的工作，它關(guān)系到人才作用的發(fā)揮和企業(yè)績(jì)效的增長(cháng)，甚至關(guān)系到企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
松下幸之助說(shuō)，企業(yè)即人。是的，一個(gè)組織素質(zhì)的高低，在很大程度上取決于其所聘用和保有的人員素質(zhì)的高低。在當今激烈競爭的時(shí)代，企業(yè)的生存和發(fā)展，管理者的事業(yè)成功，說(shuō)到底還是用人問(wèn)題，而使用人才的第一步便是找到合適的人才，這一步，往往是通過(guò)招聘來(lái)完成的。
在工作中，公司往往會(huì )通過(guò)專(zhuān)門(mén)機構推薦、利用招聘廣告募集、校園招聘、工作招聘會(huì )、網(wǎng)絡(luò )招聘、員工引薦等的方法，通過(guò)初步甄選、就業(yè)測試、面試、試用等過(guò)程來(lái)完成對人員的招聘，隨著(zhù)科技的進(jìn)步，我們的招聘渠道越來(lái)越廣，招聘技術(shù)越發(fā)完善，但是，在實(shí)際招聘中，確認存在著(zhù)許多問(wèn)題制約著(zhù)我們對人才的選擇。
一、招聘員工時(shí)應注意的問(wèn)題
1.簡(jiǎn)歷并不代表本人。雖然我們不能說(shuō)應聘者的簡(jiǎn)歷一定有虛假的成分，但每個(gè)人都有裝扮自己的愿望，誰(shuí)都希望將自己全部?jì)?yōu)點(diǎn)(甚至夸大)寫(xiě)到簡(jiǎn)歷中，同時(shí)將自己的缺點(diǎn)深深隱藏。因此，不應該因為簡(jiǎn)歷對面試產(chǎn)生過(guò)多的影響。
2.學(xué)歷并非最重要的。如何看待學(xué)歷，這是一個(gè)值得探討的問(wèn)題。而我們更需要的，是員工在實(shí)際中的表現。
3.不要忽視求職者的個(gè)性特征。求職者的個(gè)性特征是否適合該崗位?在該崗位是否有發(fā)展潛力?是否有自學(xué)能力、鉆研精神、團隊精神?這些都關(guān)系到員工將來(lái)在組織的發(fā)展。
4.讓?xiě)刚吒嗟牧私夤�。應聘者對公司不切�?shí)際的期望越高，進(jìn)入公司后，失望也越大。這種狀況可能會(huì )導致員工對公司的不滿(mǎn)，甚至離職。因此，讓?xiě)刚咴趹笗r(shí)更多的了解公司是非常重要的。
5.給應聘者更多的表現機會(huì )。比如，在應聘者遞交應聘材料時(shí)，可讓?xiě)刚咛峁└敱M的能證明自己工作能力的材料。另外，在面試時(shí)，招聘人員可以提一些能夠讓?xiě)刚叱浞职l(fā)揮自己才能的問(wèn)題。如：“如果讓你做這件事，你將怎么辦?”等等。
6.面試安排周到。如時(shí)間安排、面試內容設計，以及做好接待工作、備好宣傳資料等。面試是一個(gè)雙向交流的過(guò)程，面試安排的是否周到體現了一個(gè)公司的管理素質(zhì)和企業(yè)形象。
7.注意自身面試時(shí)的形象。招聘人員代表著(zhù)公司的形象，所以面試不應該過(guò)于隨便，更不能談?wù)撘恍┯袚p公司形象的內容。招聘人員應該注意自己的儀表和舉止談吐，在向應聘者提問(wèn)時(shí)，應該顯示出自己的能力和素養。
8.在招聘廣告中，一定要依據崗位分析給出:(1)崗位職責。(2)工作環(huán)境及條件。(3)入職要求。缺乏上述內容，可能會(huì )讓?xiě)刚邿o(wú)法判斷其是否適合該崗位，并且由于要篩選大量不合適的簡(jiǎn)歷，又影響了招聘工作的效率和質(zhì)量。高素質(zhì)的人才通常還會(huì )想：一個(gè)公司如果連招聘廣告都做不好，會(huì )有前途嗎?
9.做好人事測量。人事測量在企業(yè)的招聘中起著(zhù)關(guān)鍵的作用，同時(shí)，也是整個(gè)招聘活動(dòng)中的焦點(diǎn)和難點(diǎn)。我們建議：在招聘中，要依據崗位分析對應聘者的要求，綜合運用各種人事測量手段(包括心理測試)，充分考慮面試官的經(jīng)驗的價(jià)值，最后再得出結論。
二、避免招聘中常犯的錯誤
錯誤1:依賴(lài)面試來(lái)評價(jià)應聘者。常用的面試對于提高招聘的準確率貢獻很小，僅僅能增加2%的準確性，而且面試存在著(zhù)主觀(guān)性強、過(guò)分依賴(lài)主考的水平，而且成本高，不能批量做等的缺點(diǎn)。
錯誤2:用成功員工作為榜樣。以一個(gè)成功員工的特點(diǎn)作為選擇的標準，聽(tīng)上去似乎挺有意思，但是問(wèn)題在于區別成功與不成功員工特點(diǎn)常常是不清晰的。 在對一個(gè)大樣本中業(yè)績(jì)優(yōu)秀者與業(yè)績(jì)不佳者的特點(diǎn)進(jìn)行區分過(guò)程中，必須驗證這種區分方法與技術(shù)的有效性。否則，管理者們可能會(huì )挑選出貌似優(yōu)秀的應聘者，但上崗后卻有可能馬上失敗。
錯誤3: 建立太多的預測指標。選擇過(guò)程中的預測指標數量盡量在6個(gè)～8個(gè)之間，不要運用那些沒(méi)有得到驗證但聽(tīng)上去很有理的指標。
錯誤4: 評價(jià)個(gè)性而不是職業(yè)技能。許多咨詢(xún)者和量表銷(xiāo)售商常用一些心理學(xué)理論來(lái)證明他們的一種觀(guān)點(diǎn):傳統的個(gè)性因素對于管理上的成功、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)或其他職業(yè)的成就是十分重要的。但是許多的統計研究發(fā)現個(gè)性因素與特定職業(yè)績(jì)效間的相關(guān)程度很低。個(gè)性測驗對于我們認識或培訓可能是有用的, 但對于雇傭員工來(lái)說(shuō)卻可能并不適合。技能測驗或職業(yè)知識測驗已愈來(lái)愈多被證明對于工作績(jì)效有較高的預測力。
錯誤5: 以自我為例子。有時(shí)管理人員會(huì )下意識地把他們自己作為判斷的樣板。這種偏見(jiàn)將會(huì )干擾評價(jià)的客觀(guān)性，帶上主觀(guān)主義的色彩，在招聘活動(dòng)中，這常會(huì )犯致命的錯誤。
錯誤6：不去研究導致員工工作失敗的真正原因。研究并指出導致員工們在工作中失敗的因素，對于招聘同一崗位的新員工具有一定的指導意義。但奇怪的是，選擇新員工的程序中卻從來(lái)沒(méi)有這項內容。有研究證明，確認這些失敗因素，然后將它融入到選擇程序中，將使選擇錯誤率降低25%。
錯誤7：依賴(lài)于傳統的“好人”標準。所謂的“好人”標準(好的外貌，熱情，勤奮，主動(dòng)等等)并不是工作績(jì)效的有效預測指標。
錯誤8：對應聘者的工作經(jīng)歷沒(méi)有認真的調查。研究表明，大概有15%到20%的求職者都試圖掩蓋有關(guān)對應聘不利的信息，而有些特殊崗位的應聘這種這個(gè)比例可能高達33%。如果不對應聘者的情況進(jìn)行更多的調查，在聘用后可能產(chǎn)生諸多問(wèn)題。因此，穩妥的做法是采取有效的辦法將要錄用的人員的工作經(jīng)歷及過(guò)去經(jīng)歷中的一些具體情況進(jìn)行調查。穩妥帶來(lái)的保險總比大意引起的遺憾要好得多。
三、注意選才的要領(lǐng)
”美國經(jīng)濟管理大師彼德・F・德魯克指出：管理者面臨的第一關(guān)即在于擇人。有效的管理者擇人任事和升遷，都以一個(gè)人能做些什么為基礎�？梢�(jiàn)，如何選擇優(yōu)秀的人才為企業(yè)工作，已經(jīng)成為企業(yè)生存與發(fā)展的決定因素。