我們挖空心思希望招聘到優(yōu)秀的人才，是時(shí)候跳出來(lái)，重新審視一下我們的招聘方法。也許換一種思維方式，能得到不一樣的收獲……下面我們就和大家介紹三種新方法：并購式招聘、訂單式培養、全程職業(yè)生涯招聘戰略。
并購式招聘：兼并只為人才
以前我們聽(tīng)說(shuō)某某企業(yè)并購某某企業(yè)，都覺(jué)得它會(huì )有產(chǎn)品或技術(shù)上的企圖，但是現在不這么看了。因為越來(lái)越多的企業(yè)被收購后，都“銷(xiāo)聲匿跡”。以Facebook為例，在近兩年時(shí)間里，它大大小小收購了近20家企業(yè)，收購之后，通常的程序是被收購企業(yè)關(guān)閉，員工則搬至Facebook總部辦公——收購純粹只是為了人才。
我們把這種招聘形式叫做“并購式招聘(Acquihiring)”。被Facebook所被收購的企業(yè)大多是成立不足五年的創(chuàng )業(yè)型企業(yè)，這樣的企業(yè)通常團隊規模不大，但是主創(chuàng )人員大多是創(chuàng )新型人才，他們所開(kāi)發(fā)的產(chǎn)品具備一定的前瞻性，對市場(chǎng)的發(fā)展也有著(zhù)敏銳的洞察力——也許他們所研發(fā)的產(chǎn)品不會(huì )為新公司所用，但是他們的技術(shù)能力及創(chuàng )新精神依然能為新公司帶來(lái)額外的價(jià)值。
相對于Facebook，谷歌在并購式招聘上更是樂(lè )此不疲。2001年至今的十多年間，他們收購了將近110家企業(yè)：被其收購的Doubleclick和Adsense就成了驅動(dòng)谷歌收入的重要動(dòng)力;Youtube是在線(xiàn)視頻領(lǐng)域毫無(wú)爭議的霸主;Android則在智能手機領(lǐng)域與蘋(píng)果針?shù)h相對;此外，谷歌地圖、文檔、分析、聲音等重要產(chǎn)品也大都是由被收購的外部團隊開(kāi)發(fā)的。
如何將擁有極端專(zhuān)注、近乎異想天開(kāi)的野心等特質(zhì)的優(yōu)秀創(chuàng )業(yè)者融合進(jìn)來(lái)，是并購式招聘的最大難點(diǎn)。畢竟，創(chuàng )業(yè)者并不喜歡煩人的官僚和流程。谷歌很好地給予了這些創(chuàng )始人足夠的自主性，并從所給予的資源里挑選出最佳要求，在這個(gè)龐大的機構里保持這些創(chuàng )業(yè)公司的活力。谷歌并沒(méi)有想著(zhù)如何去整合這些創(chuàng )業(yè)團隊，而是給予他們足夠的信任感，讓他們負責新的項目，甚至會(huì )讓他們參與未來(lái)收購策略的制定。
我們總在說(shuō)中國的創(chuàng )新型人才不夠，開(kāi)發(fā)不出能夠改變行業(yè)生態(tài)的產(chǎn)品——微信的成功告訴我們其實(shí)并不盡然。而微信的開(kāi)發(fā)者張小龍正是騰訊當年收購Foxmail的“意外”所得，他所創(chuàng )造的價(jià)值，恐怕遠非當年Foxmail的收購價(jià)所能比擬。
創(chuàng )新人才不多的背后，其實(shí)是我們缺乏發(fā)現的眼睛——移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、開(kāi)放平臺、云計算等新技術(shù)的興起，為成千上萬(wàn)的優(yōu)秀開(kāi)發(fā)者提供了生存的土壤。也許模仿能讓我們降低風(fēng)險，但是從那些創(chuàng )業(yè)者中挖掘和冒險，將給我們帶來(lái)更大的驚喜。
訂單式培養：將招聘提前
訂單式培養是指學(xué)校/培訓機構根據用人單位的標準和崗位需求，與用人單位共同確立培養目標，制定并實(shí)施教學(xué)計劃，實(shí)現人才定向培養的教育模式。這并不是個(gè)新鮮的概念，這種培養模式讓企業(yè)、學(xué)校/培訓機構、人才三方受益，目前已經(jīng)為很多企業(yè)所接受。
國內IT培訓巨頭達內培訓集團就是訂單式培養的受益者。據達內深圳南山培訓中心的負責人白恒然介紹，已有將近3萬(wàn)家企業(yè)與達內形成了深層次合作，而其所培養的IT人才大部分都是通過(guò)“訂單式培養”的模式所消化。“企業(yè)需要能滿(mǎn)足崗位需求的人才，而我們能提供匹配企業(yè)需求的人才，這就形成了比較好的切入點(diǎn)。”
白恒然特別介紹了達內的IT專(zhuān)業(yè)人才服務(wù)中心——達內在全國將近有500名就業(yè)服務(wù)專(zhuān)家團隊，為全國范圍內的人才和企業(yè)搭建橋梁。為了保障學(xué)員有好的就業(yè)，達內會(huì )根據企業(yè)整體的發(fā)展定位、整體的規模及產(chǎn)品的市場(chǎng)定位來(lái)篩選合作的企業(yè)，以便能為學(xué)員的日后發(fā)展提供長(cháng)期有效的保障。
當達成合作協(xié)議后，不同的企業(yè)由不同的培養模式。有聯(lián)盟定制班，也有專(zhuān)有定制班。針對后者，達內會(huì )在課程體系框架內給予針對性的調整，在保障培訓學(xué)員知識素養和技能的同時(shí)，滿(mǎn)足企業(yè)實(shí)際的設計開(kāi)發(fā)需求。“目前的IT覆蓋和以前是不一樣的，最起碼是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)和云計算這三方面的覆蓋，我們會(huì )緊隨時(shí)下主流的技術(shù)，為企業(yè)提供最合適的人才。”
為了保障所培訓學(xué)員與企業(yè)素質(zhì)和文化上的匹配，達內還將企業(yè)文化和企業(yè)內部的管理流程納入到課程體系中來(lái)。在學(xué)習的每個(gè)階段，達內都會(huì )有嚴格的考核——不僅有技術(shù)層面的考核，也有職業(yè)素養的考核�？己撕细窈�，才會(huì )提供給企業(yè)進(jìn)行選擇。“企業(yè)會(huì )擇優(yōu)錄取我們的學(xué)員。”白恒然不回避當下人才雙向選擇的難題，“學(xué)員有了更好的選擇，也可以去——我們搭建人才服務(wù)中心這個(gè)平臺，就是希望給予企業(yè)和學(xué)員更多選擇的方向。”
有很多企業(yè)都在積極開(kāi)展校企合作，針對高校聯(lián)合培養和培訓機構訂單實(shí)訓的差別，白恒然有自己的看法。“校企合作，是基于實(shí)習生的一種培養模式;而與達內合作，是崗前培訓或是基于崗位需求的一種合作方式。”“如果做長(cháng)效的人才培養，高校比較有優(yōu)勢;如果追求實(shí)效的人才服務(wù)，達內則比較有優(yōu)勢。”
據報道，今年上海的應屆畢業(yè)生就業(yè)率不足兩成，足見(jiàn)當下就業(yè)形勢之嚴峻。而在另一方面，很多企業(yè)都面臨著(zhù)“招人難”的難題。“以我們的經(jīng)驗來(lái)看，如果我們能滿(mǎn)足企業(yè)在技能和素質(zhì)方面的塑造，企業(yè)真實(shí)的人才需求比它所體現出來(lái)的要高得多，實(shí)際上人才的缺口還是挺大的。”白恒然如是說(shuō)。他堅信訂單式培養的美好前景，“我們達內所主打的8個(gè)產(chǎn)品，目前的人才缺口十分龐大，我們能保證達內所輸出的學(xué)員都能有一個(gè)較好的就業(yè)前景，有更多企業(yè)可以選擇。”
全程職業(yè)生涯招聘戰略：讓頂級人才N進(jìn)宮
以前我們總強調員工忠誠度，期望優(yōu)秀的人才能在一家公司工作直至退休，但慢慢地，我們發(fā)現這變成了一種奢望，當面臨更好的待遇和職業(yè)發(fā)展機會(huì )時(shí)，優(yōu)秀的人才很難保留得住。邁入21世紀后，我們幾乎可以預見(jiàn)未來(lái)的職場(chǎng)人，在其整個(gè)職業(yè)生涯中將會(huì )換5-10份工作——我們不能說(shuō)他們不再忠誠了，只能說(shuō)是工作環(huán)境越來(lái)越市場(chǎng)化了。
于是乎，就可能發(fā)生這樣一種狀況：高端人才在其職業(yè)生涯中會(huì )多次進(jìn)出你的企業(yè)——畢竟老員工更熟悉和認可企業(yè)，在能力得到肯定的前提下，選擇他們能節約你不少的招聘成本。所以就誕生了這樣一個(gè)概念，即“全程職業(yè)生涯戰略招聘模型”。取代一次性招聘一個(gè)頂級人才，而采用有計劃地鎖定他們，在他職業(yè)生涯的不同節點(diǎn)重新招聘他們，讓人力資源配置達到最優(yōu)化。
為什么我們需要開(kāi)發(fā)這樣一個(gè)模型呢?除了之前提到的終生雇傭制的終結，還是在響應企業(yè)未來(lái)的人力資源需求。我們都知道未來(lái)是個(gè)變幻莫測的時(shí)代，用工數量、工作性質(zhì)及工作需求都可能隨時(shí)發(fā)生變化。這就要求公司擁有靈活、敏捷的人力資源配置，能快速成長(cháng)、吸收和改變技能。在商業(yè)周期中，當某些技能和產(chǎn)品不被需要時(shí)，他們能頻繁地“釋放”出去，以確保公司的運營(yíng)成本。
在未來(lái)的商業(yè)環(huán)境中，“外包”也將得到越來(lái)越廣泛的應用，它直接導致了企業(yè)長(cháng)期工作項會(huì )萎縮。企業(yè)的生產(chǎn)規模也會(huì )隨著(zhù)市場(chǎng)環(huán)境的不同，不斷發(fā)生變化。譬如諾基亞，幾年前還是手機的第一品牌，目前就江河日下，但也不排除其通過(guò)戰略調整東山再起。企業(yè)的波動(dòng)在一定程度上影響其對勞動(dòng)力的需求。當然還有技術(shù)的革新，在這個(gè)過(guò)程中，適當的淘汰與更新是必須的。
就個(gè)體而言，員工越來(lái)越追求多樣化的人生，他們希望能探索不同的職業(yè)機會(huì )，來(lái)尋找個(gè)人的價(jià)值。除此之外，員工的私人及家庭生活變得越來(lái)越不穩定，因為個(gè)人情感因素、家庭因素和生活因素離職或跳槽的人比比皆是，這也為企業(yè)用工帶來(lái)了諸多不確定性。加上互聯(lián)網(wǎng)、社交媒體及內部員工推薦項目的興起，找工作變得越來(lái)越容易，所以員工忠誠度降低、流失率高企已經(jīng)是越來(lái)越普遍的社會(huì )現實(shí)。
綜合以上因素，部署全程職業(yè)生涯戰略招聘模型就變得非常有必要。在這里，首先要說(shuō)明兩點(diǎn)。其一，全程職業(yè)生涯戰略招聘模型關(guān)注的并非企業(yè)全員，而是企業(yè)中有高執行力或有關(guān)鍵技能的核心人才，這樣更經(jīng)濟高效、有的放矢。其二，全程職業(yè)生涯戰略招聘模型是為心生離意的員工規劃的。俗話(huà)說(shuō)，“強扭的瓜不甜”，當他們有了新的目標和追求，我們應該保持一種開(kāi)放平和的心態(tài)來(lái)對待，這樣會(huì )增強他們對企業(yè)的認同感。
全程職業(yè)生涯戰略招聘模型同樣也適用于那些曾經(jīng)拒絕你的高潛力候選人。當時(shí)，你無(wú)法滿(mǎn)足這些目標候選人理想的報價(jià)，但是不排除你未來(lái)不可以。很多招聘官在被拒絕后，都會(huì )選擇放棄這一資源，但是聰明的招聘官應該知道與這些高價(jià)值的潛在候選人建立聯(lián)系，不斷地“招聘”，你就有可能在他們下一次進(jìn)入“市場(chǎng)”時(shí)獲得成功。
企業(yè)招聘官們都在想如何招聘和保留優(yōu)秀人才，而往往一籌莫展。與其逆勢而為，不如順應變化，主動(dòng)出擊，開(kāi)發(fā)一個(gè)全程職業(yè)生涯戰略招聘模型，讓你的企業(yè)在瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)中始終保持人才競爭優(yōu)勢。