現代市場(chǎng)競爭日益激烈，企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，哪個(gè)企業(yè)能夠在人才的競爭中獲勝，哪個(gè)企業(yè)就會(huì )在市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)是靠全體員工共同創(chuàng )造的，通過(guò)招聘得到優(yōu)秀的人才是確保員工隊伍良好素質(zhì)的基礎�？墒菚r(shí)代是在變化的，招聘也會(huì )發(fā)生變化，以下是yjbys小編為您整理的2016年招聘新趨勢，希望能對您有所幫助。
1、發(fā)現人才變得越來(lái)越容易，向人才銷(xiāo)售變得越來(lái)越困難
從古至今，采購或者發(fā)現人才都是非常困難的。但是隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)和社交媒體越來(lái)越發(fā)達，找到一個(gè)勝任做這項工作的人是相對容易的，“銷(xiāo)售”反倒變成了招聘中最困難的部分。隨著(zhù)失業(yè)率的下降和就業(yè)機會(huì )的增多，頂級候選人擁有太多選擇和Offer，以至于招聘官需要開(kāi)發(fā)更優(yōu)秀的銷(xiāo)售技巧，去說(shuō)服他們申請崗位，參加面試，乃至接受你的Offer。
為了改善招聘官銷(xiāo)售技能差的情況，首先，你需要評估你的招聘官的銷(xiāo)售技能——此前，這一點(diǎn)并不被重視，相當薄弱。其次，你還要對目標候選人的行為進(jìn)行調研，特別要識別他們如何找工作，在哪里找工作，他們申請并且接受一份工作看中哪些要素。
你可以考慮聘用之前做過(guò)銷(xiāo)售的人來(lái)?yè)握衅腹�，因為他們已�?jīng)具備了一定的招聘技巧。當然你需要給他們更高的薪水，因為招聘官的薪水是遠低于好的銷(xiāo)售人員。
你可以在入職時(shí)調研你所有的新員工，特別詢(xún)問(wèn)他們哪些銷(xiāo)售方法是有效的，而哪些很難對他們產(chǎn)生影響。然后，你就可以利用這些信息，來(lái)提升你的銷(xiāo)售方法。
2、在所有的招聘訊息里，視頻的作用變得越來(lái)越凸顯。
也許你會(huì )在上班路上，用智能手機看一段電視劇。但你可能并沒(méi)有意識到，當下64%互聯(lián)網(wǎng)流量和將近50%的手機流量都在訪(fǎng)問(wèn)在線(xiàn)視頻，而且這一數字還將持續上升。圖片比文字更能抓住眼球，視頻則更勝于圖片。很多招聘領(lǐng)導都喜歡用視頻來(lái)傳達公司里讓人興奮和充滿(mǎn)激情的點(diǎn)。如果視頻是你的員工用手機拍攝的，那會(huì )更加真實(shí)可信。
幾年前，德勤就有舉辦過(guò)拍客大賽，都是員工運用手機拍攝的短視頻，呈現公司內部有趣的事情。目前，已由超過(guò)2000名員工參與過(guò)這個(gè)內部競賽。毋庸置疑，這是企業(yè)進(jìn)行雇主品牌傳播非常好的手段。
隨著(zhù)智能手機的普及，招聘官和用人部門(mén)經(jīng)理可以制作更加個(gè)性化的招聘視頻，把它發(fā)送給高價(jià)值的候選人。視頻工作描述甚至視頻工作Offer，在向候選人推銷(xiāo)工作機會(huì )時(shí)，也能產(chǎn)生巨大的影響力。
3、為了避免招聘偏見(jiàn)，進(jìn)行匿名簡(jiǎn)歷篩選與盲目面試
在招聘的過(guò)程中，招聘官和用人部門(mén)經(jīng)理們無(wú)意識下都會(huì )存在一定的偏見(jiàn)。比方說(shuō)，學(xué)歷高、學(xué)校好，能力素質(zhì)就會(huì )高;顏值高，說(shuō)什么做什么都順眼……但事實(shí)上，這是不科學(xué)的，尤其是當我們期望擁有多樣化的招聘時(shí)。為了避免這些偏見(jiàn)，我們可以對招聘官和用人部門(mén)經(jīng)理們進(jìn)行培訓，此外，還可以隱藏一些眼睛能見(jiàn)到的不相關(guān)信息。
在簡(jiǎn)歷上的一些不相關(guān)信息就在為偏見(jiàn)提供機會(huì )。背景信息(比方說(shuō)候選人的姓名、成績(jì)、地址和畢業(yè)院校)并不能用于預測招聘成功，所以在將簡(jiǎn)歷提交給用人部門(mén)經(jīng)理之前，我們可以hr369.com將這些信息刪除(德勤和谷歌已經(jīng)在這么做了)。
為了避免面試過(guò)程中明顯的偏見(jiàn)，我們可以盡可能多地采用電話(huà)面試——在這種情況下，面試者是不可見(jiàn)的。另一種方式，面試官可以躲在屏風(fēng)后面考查候選人，就像很多交響樂(lè )團做的一樣。
為了避免聲音上的偏見(jiàn)，我們可以通過(guò)書(shū)面或者互聯(lián)網(wǎng)問(wèn)卷的方式。候選人只需要在電腦屏幕前輸入他們的答案即可——既沒(méi)有被看到，也沒(méi)有被聽(tīng)到。
4、提升你工作描述上的銷(xiāo)售能力
招聘官在撰寫(xiě)工作描述時(shí)，通常很偷懶，但他可能并不知道，很多候選人對這份工作的興趣，會(huì )在閱讀枯燥乏味的工作描述中消失殆盡。工作描述要精準——當候選人發(fā)現工作描述上所說(shuō)的工作和他上班第一天經(jīng)歷的情況截然不同時(shí)，他很可能會(huì )離開(kāi)——候選人也渴望得到一份令人興奮的工作。
我們都說(shuō)招聘就是銷(xiāo)售，那么銷(xiāo)售就從撰寫(xiě)工作描述開(kāi)始。首先，你可以測試一下，你的工作描述是否優(yōu)于競爭對手公司的工作描述。要比較很簡(jiǎn)單，兩份工作描述，不標明公司名稱(chēng)，讓相關(guān)領(lǐng)域的同事對比一下。其次，為了讓你的工作描述更誘人，你可以詢(xún)問(wèn)這一領(lǐng)域的同事，列出相似工作最讓人興奮的工作描述，從最誘人的工作描述中借鑒一些要素即可。你也可以調查潛在候選人，開(kāi)發(fā)一個(gè)讓他們對這份工作感到興奮的用語(yǔ)列表。當然，視頻工作描述也是一種方法，因為它比文字描述要更誘人，也更易于接受。
如果你期望尋找多元化的候選人，你可以考慮讓你不同類(lèi)型的員工，按照他們自己的方式重寫(xiě)工作描述，以便目標多元化群體對此感到親切。
5、著(zhù)重關(guān)注招聘創(chuàng )新者
最具創(chuàng )新精神的公司(如蘋(píng)果、谷歌、亞馬遜等)比起行業(yè)中中等水平的公司能產(chǎn)生更高的勞動(dòng)生產(chǎn)率。為什么會(huì )這樣呢?因為他們聚焦在招募創(chuàng )新者，這些人在相同的工作上，能比普通員工創(chuàng )造高至少10倍以上的價(jià)值。創(chuàng )新者也允許公司在市場(chǎng)上領(lǐng)先，創(chuàng )建產(chǎn)品品牌，帶來(lái)豐厚的利潤。
如何招聘創(chuàng )新者呢?創(chuàng )新者通常都知道其他創(chuàng )新者，所以推薦是識別和招聘更多創(chuàng )新者的最好途徑。隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)和社交網(wǎng)絡(luò )的發(fā)展，讓你的員工和招聘官找到創(chuàng )新者的創(chuàng )意及作品，也相當容易。
不過(guò)招聘創(chuàng )新者時(shí)，招聘流程要做相應的調整。創(chuàng )新者通常有點(diǎn)自我，且自大。所以在面試流程中，招聘官和用人部門(mén)經(jīng)理們千萬(wàn)不要因為這些特質(zhì)而拒絕候選人。創(chuàng )新者渴望自由，喜歡冒險，嘗試新的事物。所以向他們推銷(xiāo)工作時(shí)，要讓他們感受到與眾不同，工作是為他們量身打造的。
6、使用招聘質(zhì)量的數據來(lái)識別哪些行為有效，并幫助量化你的業(yè)務(wù)影響。
通過(guò)評估新員工的在職表現，你能夠把他們分為高水平和低于平均水平的兩個(gè)群體。接著(zhù)你就可以識別出高水平群體里的通用特征。當你意識到哪些特征與成功有關(guān)，你就可以更加精準地確定你曾經(jīng)使用過(guò)得哪種篩選標準能帶來(lái)在職工作上的成功。通過(guò)招聘質(zhì)量的數據，你同樣可以分辨出哪種來(lái)源能誕生偉大的招聘。通過(guò)識別頂級的和最差的新員工，你也能重新完善你的招聘流程，強化有效的因素，修正或者消除不起作用的因素。通過(guò)量化新員工超出平均水平的績(jì)效百分比，你也能量化招聘對業(yè)務(wù)影響。