求職平臺多，求職者也多，但是要想招到優(yōu)秀員工，HR很多時(shí)候可以說(shuō)都是在搶人。下面是yjbys小編整理的招聘中的“搶人”法則，僅供參考。
近期跟同事在聊的時(shí)候，都說(shuō)簡(jiǎn)歷越來(lái)越少，匹配度越來(lái)越低。甚至連當初號稱(chēng)各領(lǐng)域的垂直招聘平臺，都已經(jīng)淪落為了海投的天堂了，更不用說(shuō)傳統的網(wǎng)絡(luò )招聘平臺。
簡(jiǎn)歷變少了，面試的就少了，沒(méi)有面試的量，就更沒(méi)有面試的質(zhì)。在這種情況下招聘工作如何才能更好地進(jìn)行?以下每個(gè)環(huán)節都要引起重視。
1、確認招聘崗位的JD和具體要求
先確定好硬性環(huán)節，比如現單位要求了統招本科，如果是專(zhuān)升本或者電話(huà)溝通得知是成考，就婉拒吧，這樣既不耽誤對方找工作，也不浪費公司的人力成本。不然的話(huà)，雙方的機會(huì )成本都損失了，還影響進(jìn)度。
然后對每個(gè)崗位的實(shí)際工作內容，都要做大概的了解，不然在候選人詢(xún)問(wèn)的時(shí)候，有可能就會(huì )詞窮，顯得很不專(zhuān)業(yè)。
2、篩選簡(jiǎn)歷
因為現在簡(jiǎn)歷很少，所以篩選的時(shí)候，請認真對待每一份簡(jiǎn)歷。我們在實(shí)際工作中就出現了，投遞銷(xiāo)售人員的簡(jiǎn)歷，在銷(xiāo)售部門(mén)面試沒(méi)有通過(guò)，但是在渠道部門(mén)就面試通過(guò)了。是的，拿到一份簡(jiǎn)歷，我們要盡可能多想想，都適合哪些部門(mén)。有的崗位簡(jiǎn)歷很少，沒(méi)有面試的候選人，簡(jiǎn)歷還需要我們主動(dòng)去下載，多開(kāi)拓一點(diǎn)簡(jiǎn)歷來(lái)源渠道，也可以多一些簡(jiǎn)歷。
如果是篩選出來(lái)的簡(jiǎn)歷需要先給用人部門(mén)看過(guò)的，一定在發(fā)送之后，及時(shí)追蹤用人部門(mén)的反饋。因為很多時(shí)候，特別是研發(fā)部門(mén)，一忙起來(lái)，就忘記反饋簡(jiǎn)歷了。
3、通知面試
現在各家公司都認為招聘很難，是的，事實(shí)上供求關(guān)系已經(jīng)調轉了。我們在通知面試的時(shí)候，盡量語(yǔ)氣和藹一點(diǎn)，面試時(shí)間也盡量參照面試者的時(shí)間來(lái)安排，給候選人充分的尊重感。面試郵件盡量語(yǔ)氣平和，不要出現“請立即回復”等生硬字眼。
如果出現了在預約的時(shí)間范圍內還未到的，可以去個(gè)電話(huà)，咨詢(xún)一下具體原因。如果是時(shí)間沖突了，也可以再改約，盡量讓每個(gè)我們覺(jué)得合適的簡(jiǎn)歷，都有面談的機會(huì )，因為每一個(gè)我們通知的人，都有可能是合適的候選人。
4、面試環(huán)節
請如實(shí)告知候選人想要了解的公司基本狀況，包括薪酬范圍、福利補貼等。面試是雙向選擇的過(guò)程，真誠，才有下一步的可能。如果遮遮掩掩，對方也會(huì )對公司產(chǎn)生很多不確定的想法，最后就有可能放棄公司;即使候選人入職了，還是可能會(huì )選擇離開(kāi)，還不如一開(kāi)始就開(kāi)誠布公，這樣不會(huì )產(chǎn)生那么高的離職率，招聘工作才不會(huì )白做。
因為每一個(gè)面試官用人、選人的關(guān)注的點(diǎn)是不一樣的，所以面試過(guò)程中，用人部門(mén)肯定要和hr部門(mén)溝通面試意見(jiàn)，我們可以提供參考意見(jiàn)，在用人部門(mén)還沒(méi)有去面試之前，盡量不要讓我們太多的評價(jià)hr369.com去影響他們的判斷。最好等大家都面試完了，再一起溝通交流面試評價(jià)。
5、offer發(fā)放環(huán)節
這個(gè)環(huán)節一點(diǎn)要多溝通，多溝通、多溝通!重要的事情說(shuō)三遍。
因為能進(jìn)入到這個(gè)環(huán)節，一定是各方已經(jīng)都比較滿(mǎn)意的，不能因為溝通不暢，就失去了優(yōu)秀的候選人。注意溝通好薪酬，是否有試用期，試用期是否打折，試用期保險公積金、試用期具體的工作指標等。
其中，試用期薪酬和工作指標最重要，因為試用期工作內容以及完成的情況決定了怎么對候選人考核，怎么才算是試用期通過(guò)了。如果沒(méi)有相應的指標，假如對方試用期不合適，就很難開(kāi)展試用期的離職面談。這也是為有可能出現的勞動(dòng)糾紛提前掃雷。