通過(guò)對招聘和錄用實(shí)踐中可能產(chǎn)生法律風(fēng)險點(diǎn)的歸納和分析，提出了完善招聘錄用制度、規范實(shí)施過(guò)程的解決對策，從而防范招聘、錄用過(guò)程中的法律風(fēng)險。
用人單位都試圖通過(guò)較少的資本獲取更多的優(yōu)秀人才。在招聘和錄用實(shí)踐中，存在著(zhù)許多不規范、甚至“弄虛作假”的行為，用人單位或者應聘者任何一方的不真誠，都會(huì )給自己和對方帶來(lái)一定的損失。從用人單位的角度，需要規范招聘錄用過(guò)程中的一系列行為，規避法律風(fēng)險，盡量減少損失，因此加強招聘錄用過(guò)程中的法律風(fēng)險防范十分必要。
一、招聘過(guò)程中的法律風(fēng)險
1、招聘歧視的法律風(fēng)險
招聘歧視主要體現在性別歧視、地域歧視、健康歧視，個(gè)別用人單位也存在對年齡、民族、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、婚姻狀況、生育狀況、宗教信仰、外貌、身材、乃至血型、屬相、星座等的歧視。性別歧視是招聘過(guò)程中常見(jiàn)的焦點(diǎn)問(wèn)題。用人單位明知歧視性條件違法，仍然設置歧視性招聘條件，排除部分人員的錄用機會(huì )，客觀(guān)上侵犯了公民的平等就業(yè)權。
2、缺乏對應聘者基礎信息核實(shí)和背景調查的體系
在招聘過(guò)程中，通常通過(guò)用人單位人力資源部門(mén)設定的考評環(huán)節以及相關(guān)負責人的面試，應聘者就能成為合法的勞動(dòng)者。對于個(gè)別應聘者可能的個(gè)人信息不實(shí)、工作經(jīng)歷虛假、乃至學(xué)歷造假都無(wú)法核實(shí)，存在后續發(fā)生法律和勞動(dòng)糾紛的潛在風(fēng)險，易給用人單位帶來(lái)?yè)p失。
3、用人單位未履行告知義務(wù)的法律風(fēng)險
用人單位必須將涉及勞動(dòng)者切身利益的事項告知勞動(dòng)者。在招聘工作實(shí)踐中，部分用人單位存在僥幸心理，尤其對于特定事項，采取隱瞞甚至欺騙行為，先把勞動(dòng)者“騙進(jìn)來(lái)”再說(shuō)，繼而埋下勞動(dòng)糾紛的隱患。根據《勞動(dòng)合同法》的規定，用人單位未能如實(shí)履行告知義務(wù)，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，在違背真實(shí)意思的情況下定立的勞動(dòng)合同是無(wú)效的，給勞動(dòng)者造成的損害，應當承擔賠償責任。
二、錄用過(guò)程中的法律風(fēng)險
1、錄用未與原單位解除勞動(dòng)合同人員的法律風(fēng)險
有些應聘者在應聘時(shí)是在職的，或者雖已離開(kāi)原工作單位，但并未解除勞動(dòng)合同，參加其他公司的面試是為了尋求更多的發(fā)展機會(huì )，在應聘成功、與新單位簽訂勞動(dòng)合同后，并未及時(shí)與原單位解除勞動(dòng)合同。根據《勞動(dòng)合同法》的規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
2、勞動(dòng)合同簽訂期限的法律風(fēng)險
用人單位錄用后，應及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同，正常情況下，連續簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同后，如員工同意第三次續簽勞動(dòng)合同，應簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有些用人單位管理不規范，或者存在不愿與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的故意，借故推遲簽勞動(dòng)合同，因此造成的損失，應由用人單位負責。
3、培訓協(xié)議期間離職的法律風(fēng)險
部分用人單位需要對勞動(dòng)者進(jìn)行有針對性的專(zhuān)項培訓，以達到上崗所具備的條件。但有的用人單位并未與勞動(dòng)者書(shū)面明確培訓條款，如果員工在協(xié)議期內離職，將造成企業(yè)無(wú)法按照法定程序對培訓費用的追償，引起法律糾紛。
4、試用期管理的法律風(fēng)險
用人單位認為在短暫的招聘面試環(huán)節對應聘者把握不準，為了多一點(diǎn)時(shí)間“看準人”，錄用后對試用期的約定存在人為的隨意性;或者續簽勞動(dòng)合同時(shí)，再約定一個(gè)試用期，這些都是違反《勞動(dòng)合同法》的行為。
5、簽訂保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議的法律風(fēng)險
部分勞動(dòng)者在工作過(guò)程中可能涉及商業(yè)秘密或與知識產(chǎn)權相關(guān)的保密事項，如果用人單位不能及時(shí)與員工簽訂保密協(xié)議，一旦發(fā)生泄密事件，用人單位無(wú)法得到相應補償。
三、招聘和錄用過(guò)程中法律風(fēng)險的防范
1、加強招聘流程管理
(1)建立招聘制度。用人單位應在招聘實(shí)施前就依據《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規，建立合法規范的招聘制度，避免招聘歧視，尊重勞動(dòng)者的平等就業(yè)權。
(2)規范招聘行為。用人單位應系統培訓招聘面試人員，統一招聘口徑;完善招聘文書(shū)文件，避免口頭承諾;規范招聘廣告，避免過(guò)度宣傳造成的法律糾紛。
(3)明確告知事項。用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應當如實(shí)告知勞動(dòng)者工作內容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。
2、建立信息核實(shí)和背景調查機制
(1)核實(shí)應聘者個(gè)人信息。用人單位認為有必要時(shí)，應對應聘者提供的個(gè)人信息，通過(guò)網(wǎng)絡(luò )、電話(huà)等向原所在單位人事部門(mén)進(jìn)行核實(shí)，做適當的背景調查。用人單位可以通過(guò)各地方人才服務(wù)機構的學(xué)歷驗證平臺，對應聘者提供的學(xué)歷、學(xué)位的真實(shí)性進(jìn)行驗證。
(2)確認應聘者與原單位解除勞動(dòng)合同。錄用時(shí)，勞動(dòng)者必須提供與原單位解除勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，否則不予錄用。
3、依法簽訂勞動(dòng)合同
(1)及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同。用人單位應及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同�！秳趧�(dòng)合同法》規定，用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
(2)完善勞動(dòng)合同條款。用人單位和勞動(dòng)者信息、勞動(dòng)合同期限、工作內容、地點(diǎn)、時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報酬、社會(huì )保險、勞動(dòng)保護、勞動(dòng)條件以及職業(yè)危害防護都是勞動(dòng)合同的必備條款。此外用人單位還可以與勞動(dòng)者約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
4、規范試用期管理
(1)依法確定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內，不同的勞動(dòng)合同期限，有不同的試用期規定，并且同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期�！秳趧�(dòng)合同法》規定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。
(2)做好試用期考核工作。試用期期間要有明確的工作任務(wù)書(shū)和考核標準。如果試用期不合格，用人單位應提出明確的理由并收集相關(guān)證據，并在試用期結束前書(shū)面通知勞動(dòng)者。