面對企業(yè)人才緊缺的局面，企業(yè)管理者需要緊鑼密鼓的招聘，才能填補企業(yè)職位的空缺，但是面試官在這個(gè)時(shí)候往往會(huì )出現很多問(wèn)題，導致應聘者對企業(yè)不感興趣，或者招到不是合適崗位的人才，企業(yè)想要有進(jìn)一步的發(fā)展，需要人才的推進(jìn)。優(yōu)秀的企業(yè)成員可以為企業(yè)增加更多的利潤，因此招聘管理就顯得更為重要。
招聘是企業(yè)選用人才的關(guān)鍵步驟，能夠快速的找到合適的人才，直接關(guān)系著(zhù)企業(yè)的發(fā)展和競爭中的地位。企業(yè)人力資源往往招聘失敗，就在于面試官對招聘步驟的雜亂無(wú)章，或者是對招聘工作的沒(méi)有流程化和體系化，都造成了資源的損失和浪費。那么正確的步驟應該是怎樣的呢?
第1、互為溝通
招聘是個(gè)雙向選擇的過(guò)程，在企業(yè)評估、選擇應聘者的同時(shí)，也是應聘者對企業(yè)評估、選擇的過(guò)程。招聘是為了讓合適的人來(lái)公司工作。在與應聘者溝通的過(guò)程中，招聘人員為了吸引優(yōu)秀的人才，往往只傾向于談?wù)摴ぷ骱凸镜姆e極因素，同時(shí)去粉飾不那么吸引人的現實(shí)。
他們不去幫助應聘人員客觀(guān)地評價(jià)個(gè)人技術(shù)和工作、組織目標間的適合程度，使應聘者對公司產(chǎn)生了過(guò)高的期望。這種在招聘過(guò)程中，應聘者與公司簽訂的“精神契約”會(huì )與未來(lái)工作中的現實(shí)感受相差甚遠，這種差距很可能導致員工離職。
所以，在與應聘者的溝通過(guò)程中，HR一定要采取開(kāi)誠布公的原則，客觀(guān)、真實(shí)的介紹公司的情況。要讓?xiě)刚哒鎸?shí)地了解個(gè)人在公司中可能的職業(yè)發(fā)展道路。當應聘者對公司有一個(gè)客觀(guān)真實(shí)的認識的時(shí)候，應聘者會(huì )做出對個(gè)人和公司都適合的選擇，有助于公司招到真正適合企業(yè)的人。
第2、評估企業(yè)內外部環(huán)境
企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，對員工的要求也有著(zhù)不同。在初創(chuàng )階段，企業(yè)需要大量有經(jīng)驗的人員來(lái)完善企業(yè)的業(yè)務(wù)和制度，他們的經(jīng)驗對于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一筆財富;然而當企業(yè)處于快速成長(cháng)期，對人員的要求主要偏重于創(chuàng )新和變革的能力，沒(méi)有創(chuàng )新和變革能力的人，他們可能會(huì )把原有的工作開(kāi)展的很好，但是企業(yè)在產(chǎn)品、服務(wù)和經(jīng)營(yíng)方式上卻少于創(chuàng )新，因此很難幫助企業(yè)取得進(jìn)一步的發(fā)展。
另外，對于企業(yè)外部環(huán)境的評估也是很重要的一個(gè)方面。當企業(yè)的外部環(huán)境復雜、變化很快時(shí)，他的員工必須要有敏銳的洞察力，同時(shí)具有快速學(xué)習、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。這樣的員工才能很好適應外部環(huán)境的變化，對面臨的問(wèn)題做出正確的判斷。
第3、對應聘者的評估
在招聘過(guò)程中，企業(yè)的招聘經(jīng)理一般都是以職位分析和描述來(lái)設計面試問(wèn)題，但是這些問(wèn)題只能提供關(guān)于工作內容的信息，但卻無(wú)從得知做好該職位需具備哪些行為方式。因此，在面試問(wèn)題的設計上就要權衡各方面的因素。好的問(wèn)題能夠探究應聘人行為方式，獲得證據說(shuō)明應聘人是否有能力做好工作。
隨著(zhù)企業(yè)間競爭的加劇，企業(yè)間的競爭已經(jīng)轉變?yōu)槿瞬诺母偁�，誰(shuí)有優(yōu)質(zhì)的人才，誰(shuí)就會(huì )在競爭中占有有利的位置。企業(yè)招聘管理是聚集人才的有效手段，因此步驟不可亂，體系不可無(wú)，這樣才能更快、更準地招到企業(yè)需要的人才。