蓋洛普(Gallup)調查顯示，全球僅有13%的員工會(huì )在工作中積極投入，也就是說(shuō)，他們是全身心致力于工作中，可能做出巨大的貢獻。

　　人們很容易對這樣的統計數據置之不理，說(shuō)員工就是不想工作。但作為雇主，自然不能就這么輕易放棄�；蛟S你的員工已經(jīng)在精神上開(kāi)了小差，或許他們相互鼓勵幫助公司實(shí)現了目標，無(wú)論如何，招聘管理的方式，為團隊選擇不同人才的途徑，以及留住人才的營(yíng)銷(xiāo)策略等，都能發(fā)揮重要的作用。

　　啟動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)引擎，吸引優(yōu)秀人才

　　在成長(cháng)型公司，營(yíng)銷(xiāo)策劃團隊不應該只關(guān)注吸引客戶(hù)。你還要盡量引起理想的、目標員工的關(guān)注。否則，你的職位空缺便無(wú)法吸引足夠多的求職者——最終，公司便只能落入成長(cháng)型公司常見(jiàn)的招聘管理陷阱，即招聘管理的員工只是在迫于無(wú)奈完成工作。如果一個(gè)職位的申請人數不超過(guò)20人，那就說(shuō)明公司的招聘管理策略有問(wèn)題。

　　關(guān)鍵是要宣傳公司的愿景，不要擔心付不起誘人的薪酬。對此筆者有切身的體會(huì )。多年前，筆者成立了大學(xué)院校創(chuàng )業(yè)者協(xié)會(huì )(AssociationofCollegiateEntrepreneurs)，需要招聘管理第一位辦公室經(jīng)理。當時(shí)我們只能為這個(gè)職位支付18，000美元工資。我在威奇托當地一家報紙上發(fā)布了一則小廣告，廣告是這樣寫(xiě)的：“希望在一家全球性創(chuàng )業(yè)組織內改變這個(gè)世界的大學(xué)生：你是否厭倦了為大公司工作?你是否希望在充電之后再回到校園?”我收到了從奧馬哈到達拉斯共120份申請，人選都非常出色。最后我錄用了一位專(zhuān)業(yè)人士，他曾在一家大型電信公司擔任CEO的行政助理，之前的薪酬高達60，000美元。

　　我認識的另外一名創(chuàng )業(yè)者，為技術(shù)人員定期舉行下班后快樂(lè )時(shí)光活動(dòng)，最終這項活動(dòng)吸引了大量人參加，也為她在所在城市打出了自己的知名度——在那座城市，人才爭奪非常激烈。每當需要招聘管理的時(shí)候，她都會(huì )把那項活動(dòng)作為尋找人才的渠道。

　　不要尋找自己的復制品

　　我去過(guò)許多公司，經(jīng)�？吹絾T工的穿著(zhù)、聲音和思維方式與CEO幾乎如出一轍。身為創(chuàng )業(yè)者，我們最不應該做的，就是招聘管理一群自己的復制品。你的團隊應該像好萊塢盜賊電影中的團伙一樣，各個(gè)身懷絕技——他們應該擅長(cháng)不同的領(lǐng)域，能夠帶來(lái)獨特的視角，而不是一群可以隨時(shí)被替換的通才。這可以為團隊的所有人創(chuàng )造一個(gè)更令人興奮的工作環(huán)境。

　　招聘管理的時(shí)候，我們難免會(huì )傾向于和我們類(lèi)似的人。所以，為了可靠起見(jiàn)，我建議使用記分卡系統。在對求職者進(jìn)行面試和評價(jià)的時(shí)候，不僅要依據你希望他們承擔的責任，還要以你希望他們實(shí)現的目標作為基礎。比如在2014年為公司帶來(lái)100萬(wàn)美元的銷(xiāo)量等。

　　創(chuàng )造一個(gè)有利于優(yōu)秀人才成長(cháng)的環(huán)境

　　不要擔心如何激勵最優(yōu)秀的員工，重點(diǎn)是不要讓愚蠢的員工妨礙其他人的發(fā)展。在每天或每周的會(huì )議上，詢(xún)問(wèn)他們遇到的障礙，替他們掃清道路，讓他們完成最重要的工作。要想調動(dòng)優(yōu)秀員工的積極性，領(lǐng)導者應該關(guān)心的是取消效率低下的流程和糟糕的管理實(shí)務(wù)。

　　為任何一個(gè)崗位招聘管理一名表現平平的人都不是明智的做法。CEO往往會(huì )投入更多精力招聘管理合適的CFO或銷(xiāo)售團隊負責人，卻很少關(guān)心如何找到最出色的前臺，這是錯誤的做法。如果公司接電話(huà)的人沒(méi)有準確記錄客戶(hù)的電話(huà)號碼，或者沒(méi)有用心對待客戶(hù)，解決問(wèn)題，就會(huì )讓團隊其他人員精疲力竭。任何一家快速成長(cháng)的公司都承受不起這樣的損失。