考慮人才與企業(yè)發(fā)展的匹配度

　　工資提高了，福利增加了，急需用人的崗位卻遲遲招不到能干的員工，好不容易招來(lái)的優(yōu)秀員工又說(shuō)走就走了。于是再增加工資、福利，再招聘……如此翻來(lái)覆去，不僅耗費了大量財力、精力和時(shí)間，也使人力成本直線(xiàn)上升。

　　易才集團在對此類(lèi)問(wèn)題調研時(shí)發(fā)現，企業(yè)HR收集的簡(jiǎn)歷數與最后的到崗數，基本比率約為2000：2就是從2000份簡(jiǎn)歷中才能招聘到2個(gè)人到崗。而與此同時(shí)，企業(yè)的員工留存率卻一再降低，能在同一企業(yè)連續工作3年以上的員工越來(lái)越少，許多新員工甚至試用期內就離職。比如，在裝潢裝飾、消費品等領(lǐng)域，3個(gè)月到6個(gè)月離職已成常態(tài)。

　　招聘帶來(lái)的人才留存率問(wèn)題，成為困擾企業(yè)發(fā)展的一大難題。如何招到與企業(yè)匹配度高的人才，以提升人才留存率?筆者認為，“隱性招聘”將成為解決這一難題的有效方式。

　　人才如何匹配企業(yè)?

　　形成上述現象的主要原因是人才與企業(yè)的用人需求不匹配。企業(yè)在招聘中通常采取的方式可以稱(chēng)為顯性招聘。所謂顯性招聘，就是企業(yè)人力資源部門(mén)在招聘過(guò)程中，往往只注重人才與崗位需求的匹配度，而忽視了人才與企業(yè)的匹配度，結果就是“知人知面不知心”，往往很難留住人才。而隱性招聘，則提倡更多地從企業(yè)發(fā)展的角度考量，在深入了解企業(yè)需求的基礎上做到人才與企業(yè)的最佳匹配。

　　例如，德才兼備的人才是企業(yè)真正的需求。所謂“德”就是價(jià)值觀(guān)傾向是否與企業(yè)要求匹配，是否認可企業(yè)的發(fā)展目標并對企業(yè)有足夠的忠誠度。針對這一問(wèn)題，易才提出了“四度”準：價(jià)值觀(guān)匹配度、責權利匹配度、人崗事匹配度、企業(yè)文化融入度。“四度”標準通常不在面試環(huán)節顯性展現，所以稱(chēng)為隱性招聘。

　　“四度”的匹配度決定企業(yè)和員工“結合”時(shí)間的長(cháng)短，只有在“四度”高度匹配的情況下，才能實(shí)現兩者的共臝與長(cháng)期共存。然而，這只是理想狀態(tài)，要真正實(shí)現“招到人、留住人”，需要企業(yè)正視自身人力資源管理，把它提升到戰略高度，多在隱性招聘環(huán)節下功夫。

　　將隱性招聘植入所有環(huán)節

　　2011年，特種咖啡零售商星巴克由于新店開(kāi)業(yè)，需要在全國近十個(gè)城市招聘人才，尋找具有國際連鎖餐飲經(jīng)驗的門(mén)店管理者。招聘要求高、涉及地域廣、時(shí)間緊迫，招聘難度極大。

　　作為星巴克人才招聘的合作方，易才負責星巴克全國候選門(mén)店管理者的招聘事宜。根據星巴克的招聘需求及招聘預算，我們提供具有針對性的崗位需求設計方案，通過(guò)專(zhuān)業(yè)的多層次海量人才儲備、科學(xué)的招聘工具，采用“一對一”的創(chuàng )新招聘管理模式。

　　為了能夠更精準地匹配星巴克對門(mén)店管理者的招聘需求，我們在招聘過(guò)程中，從一個(gè)或成百上千個(gè)具體的職位描述，到分析用人理念和崗位職責、與用人部門(mén)負責人溝通、篩選簡(jiǎn)歷、人才測評、面試，最終遴選到合適的候選人上崗，所有環(huán)節都合理運用了隱性招聘理念，著(zhù)力強調了對應聘者個(gè)人價(jià)值觀(guān)、職業(yè)目標等非量化因素的考量，很好地解決了應聘者“四度”的匹配。結果顯示，招聘全過(guò)程實(shí)現了整體成本降低15%~20%。