常聽(tīng)到企業(yè)招聘管理人員一聲嘆息：“到哪里去找人哪?!”近幾年來(lái)，“招聘渠道”逐漸成為招聘人員提得越來(lái)越多的字眼，渠道從來(lái)沒(méi)有顯得如此重要過(guò)。究竟招聘渠道在發(fā)生著(zhù)哪些變化，我們如何去識別、把握與利用這些變化，推動(dòng)招聘工作取得成功呢?

　　英特爾聘人的獨特渠道

　　我們的招聘渠道很多。其中包括委托專(zhuān)門(mén)的獵頭公司幫我們物色合適的人選。另外，通過(guò)公司的網(wǎng)頁(yè)，你可以隨時(shí)瀏覽有哪些職位空缺。并通過(guò)網(wǎng)絡(luò )直接發(fā)送簡(jiǎn)歷。只要我們認為你的簡(jiǎn)歷背景適合，你就有機會(huì )接到面試通知。

　　還有一個(gè)特殊的招聘渠道，就是員工推薦。它的好處首先在于，現有的員工對英特爾很熟悉，而對自己的朋友也有一定了解，基于這兩方面的了解，他會(huì )有一個(gè)基本把握，那個(gè)人是否適合英特爾，在英特爾大概會(huì )不會(huì )成功。這比僅兩個(gè)小時(shí)的面試要有效得多，相互的了解也要深得多。英特爾非常鼓勵員工推薦優(yōu)秀的人才給公司，如果推薦了非常優(yōu)秀的人，這個(gè)員工還會(huì )收到公司的獎金。當然，進(jìn)人的決策者是沒(méi)有獎金的。如果因為人情招了不適合的人，決策者會(huì )負一定責任，所以決策者會(huì )緊緊把握招聘標準，絕不會(huì )出現裙帶關(guān)系。

　　寶潔公司的校園招聘

　　曾經(jīng)有一位寶潔的員工這樣形容寶潔的校園招聘：“由于寶潔的招聘實(shí)在做得太好，即便在求職這個(gè)對學(xué)生比較困難的關(guān)口，自己第一次感覺(jué)自己被人當作人來(lái)看，就是在這種感覺(jué)的驅使下我應該說(shuō)是有些帶著(zhù)理想主義來(lái)到了寶潔。”

　　1.前期的廣告宣傳

　　派送招聘手冊，招聘手冊基本覆蓋所有的應后畢業(yè)生，以達到吸引應后畢業(yè)生參加其校園的招聘會(huì )的目的。

　　2.邀請大學(xué)生參加其校園招聘介紹會(huì )

　　寶潔的校園招聘介紹會(huì )程序一般如下：校領(lǐng)導講話(huà)，播放招聘專(zhuān)題片，寶潔公司招聘負責人詳細介紹公司情況：招聘負責人答學(xué)生問(wèn)，發(fā)放寶潔招聘介紹會(huì )介紹材料。

　　寶潔公司會(huì )請公司有關(guān)部門(mén)的副總監以上高級經(jīng)理以及那些具有校友身份的公司員工來(lái)參加校園招聘會(huì )。通過(guò)雙方面對面的直接溝通和介紹，向同學(xué)們展示企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展情況及其獨特的企業(yè)文化、良好的薪酬福利待遇，并為應聘者勾畫(huà)出新員工的職業(yè)發(fā)展前景。通過(guò)播放公司招聘專(zhuān)題片，公司高級經(jīng)理的有關(guān)介紹及具有感召力的校友親身感受介紹，使應聘學(xué)生在短時(shí)間內對寶潔公司有較為深入的了解和更多的信心。

　　3.網(wǎng)上申請

　　從2002年開(kāi)始，寶潔將原來(lái)的填寫(xiě)郵寄申請表改為網(wǎng)上申請。畢業(yè)生通過(guò)訪(fǎng)問(wèn)寶潔中國的網(wǎng)站，點(diǎn)擊“網(wǎng)上申請”來(lái)填寫(xiě)自傳式申請表及回答相關(guān)問(wèn)題。這實(shí)際上是寶潔的一次篩選考試。

　　寶潔的自傳式申請表是由寶潔總部設計的，全球通用。寶潔在中國使用自傳式申請表之前，先在中國寶潔的員工中及中國高校中分別調查取樣，匯合其全球同類(lèi)問(wèn)卷調查的結果，從而確定了可以通過(guò)申請表選拔關(guān)的最低考核標準。同時(shí)也確保其申請表能針對不同文化背景的學(xué)生仍然保持篩選工作的相對有效性。申請表還附加一些開(kāi)放式問(wèn)題，供面試的經(jīng)理參考。

　　因為每年參加寶潔應聘的同學(xué)很多，一般一個(gè)學(xué)校就有1000多人申請，寶潔不可能直接去和上千名應聘者面談，而借助于自傳式申請表可以幫助其完成高質(zhì)高效的招聘工作。自傳式申請表用電腦掃描來(lái)進(jìn)行自動(dòng)篩選，一天可以檢查上千份申請表。寶潔公司在中國曾做過(guò)這樣一個(gè)測試，在公司的校園招聘過(guò)程中，公司讓幾十名并未通過(guò)履歷申請表這一關(guān)的學(xué)生進(jìn)入到了下一輪面試，面試經(jīng)理也被告之“他們都已通過(guò)了申請表篩選這關(guān)”。結果，這幾十名同學(xué)無(wú)人通過(guò)之后的面試，沒(méi)有一個(gè)被公司錄用。

　　筆者認為在招聘實(shí)施工作中，招聘渠道的選擇是直接影響招聘效果的重要一環(huán)。英特爾和寶潔選擇的招聘渠道其實(shí)正是常見(jiàn)的兩種招聘渠道，即內部推薦和外部招聘。所謂內部招聘，就是當公司出現空缺的位置時(shí)，主要是通過(guò)提拔內部員工來(lái)解決招聘問(wèn)題;外部招聘則主要是吸收外部新鮮血液來(lái)解決招聘問(wèn)題。兩種渠道各有利弊。

　　我們認為，選擇招聘渠道管理應該考慮幾個(gè)方面：目的性，招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求;經(jīng)濟性，在招聘到合適人員的情況下所花費的成本最小;可行性，選擇的招聘渠道是否符合現實(shí)情況，具有可操作性;時(shí)效性，既要能在短時(shí)間內建立公司和求職者的相互了解，又要保證雙方溝通足夠便利。企業(yè)需要根據其發(fā)展階段、招聘職位特點(diǎn)以及各類(lèi)招聘渠道的優(yōu)勢和劣勢，對招聘渠道進(jìn)行擇優(yōu)使用與合理搭配組合。

　　如今，越來(lái)越多的新興渠道逐漸出現并被招聘人員靈活運用，例如人才輸送基地、人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò )招聘、短信群發(fā)方式、網(wǎng)絡(luò )獵頭等，有力地提升了企業(yè)的人才競爭能力，能否有效利用這些新興渠道將成為優(yōu)秀與平庸招聘人員的分水嶺。