第一季發(fā)出來(lái)以后，有人評價(jià)說(shuō)，你寫(xiě)這么多博客，就這篇還有些幫助。
我對此一點(diǎn)都不驚訝。之前參加過(guò)幾十場(chǎng)培訓會(huì )，分享會(huì )，看過(guò)幾千篇互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)驗總結，只有一次關(guān)于招聘的兩天培訓，其中兩小時(shí)的內容讓我覺(jué)得“頗有所得”。復述一遍太過(guò)累贅，只介紹我消化過(guò)的，“如何寫(xiě)招聘啟事”這部分吧。
首先，請看《初創(chuàng )團隊招聘啟事寫(xiě)作指南》。
接下來(lái)要講的，是針對每個(gè)職位的招聘說(shuō)明該怎么寫(xiě)。粗暴地講(我這人一貫粗暴)，世面上95%的職位說(shuō)明都是不合格的，大都會(huì )犯三個(gè)錯誤。
第一個(gè)錯誤是“講廢話(huà)”。
我在發(fā)布《蟬小隊招聘啟動(dòng)，一大波職位正在向你靠近》這篇招聘啟事后，有人感慨評論道：“很感動(dòng)，沒(méi)有要求你精通css、js”。同類(lèi)型的廢話(huà)還包括“(設計師)擅長(cháng)PS”“(運營(yíng))擅長(cháng)Office”“(工程師)配合產(chǎn)品經(jīng)理共同確定產(chǎn)品設計”“(產(chǎn)品經(jīng)理)負責競品分析與需求分析”等等。全他媽的是廢話(huà)。你拍拍腦門(mén)想想，寫(xiě)不寫(xiě)這些廢話(huà)有區別嗎?區別是零好不好?
很多在業(yè)內被視為常識的內容，不應該加到你的招聘啟事里，難道你也把缺乏常識的人當做是招聘對象?太多的廢話(huà)，反而會(huì )干擾應聘者仔仔細細地瀏覽職位說(shuō)明。
第二個(gè)錯誤是“講空話(huà)”。
常見(jiàn)例子如下(我在內推網(wǎng)首頁(yè)隨手復制了幾條過(guò)來(lái))：
-有較強的學(xué)習能力和較高的學(xué)習熱情，良好的職業(yè)素質(zhì)，具備成熟的團隊協(xié)作意識
-良好的溝通能力和進(jìn)取心
-主動(dòng)體驗產(chǎn)品并積極思考者優(yōu)先
-有很強的執行力，并關(guān)注細節，采取高效的方法來(lái)推動(dòng)工作進(jìn)展
-優(yōu)秀的溝通協(xié)作、執行及項目管理能力，并擁有強烈的責任心
幾乎每一篇，沒(méi)錯，是每一篇招聘啟事中都能找到類(lèi)似的大段大段的空話(huà)。然而你可曾見(jiàn)過(guò)哪個(gè)應聘者自認為學(xué)習能力不強，職業(yè)素質(zhì)不佳，團隊協(xié)作意識不夠，進(jìn)取心不足，思考問(wèn)題不積極，執行力欠缺，不關(guān)注細節，不擅長(cháng)協(xié)作，責任心不到位?在我18年的職業(yè)生涯中，沒(méi)見(jiàn)過(guò)一個(gè)人會(huì )這樣想�？瘫↑c(diǎn)講，這些空話(huà)還不如嚴正要求“本職位僅適合人類(lèi)”“僅適合有兩個(gè)乳房者”。
我在那次受益極大的招聘培訓中，獲得的最重要的經(jīng)驗，就是“每一條職位要求都是可驗證的”。如果你想不到驗證的方法，那么這條職位要求就是無(wú)效的。驗證過(guò)程既可以放在筆試面試環(huán)節，也(有一部分)可以讓?xiě)刚咴谕哆f簡(jiǎn)歷前進(jìn)行自我驗證。好的職位要求應該讓?xiě)刚呖戳司陀X(jué)得——他們找的不就是我嗎!壞的職位要求則讓?xiě)刚哒J為“他們在找一個(gè)正常人類(lèi)”，這會(huì )大大增加無(wú)效簡(jiǎn)歷的數量，也降低招聘啟事的吸引力。
第三個(gè)錯誤是“缺乏驗證的方法”。
意思是你只提供了職位說(shuō)明與要求，但沒(méi)有作出具體的指引，引導應聘者自證符合要求。他只好發(fā)來(lái)一份干癟的簡(jiǎn)歷，然而單單通過(guò)簡(jiǎn)歷判斷一個(gè)人是否合適，其實(shí)是很不容易的，疏漏人才或者錯誤判斷的比例是很高的。
所以我的方法是在職位說(shuō)明與要求的末尾，再加入一項“應聘須知”，每個(gè)職位提供不同的“相關(guān)資料”。作為第一輪接觸，資料基本上是不怎么費腦子的，容易提供的經(jīng)歷介紹與現成的文件。我主要看這個(gè)，簡(jiǎn)歷僅作為輔助判斷。
然后是筆試，根據不同職位來(lái)單獨設計筆試題目。為筆試花上一兩個(gè)小時(shí)，總好過(guò)面試白跑一趟。
最后是面試——通常我在面試前會(huì )提醒對方進(jìn)行指定的準備，在面談時(shí)代入實(shí)際的工作情景，而不是信馬由韁。
這些貌似復雜的環(huán)節，會(huì )大大提高驗證的效率。如果一個(gè)人不愿意花30分鐘提供應聘材料，不愿意花一兩個(gè)小時(shí)完成筆試，也不愿意花更多的時(shí)間作面試準備，那么我會(huì )放棄他——除非簡(jiǎn)歷讓我一見(jiàn)傾心。這并非出于傲慢，而是傳統的簡(jiǎn)歷與面試無(wú)法提供足夠的判斷依據，輕率的應聘與甄別其實(shí)是在浪費彼此更多的時(shí)間。
很多招聘方?jīng)]意識到的是，好的招聘啟事，筆試題目與面試交流，正是展示自己專(zhuān)業(yè)性的機會(huì )，提高對人才的吸引力。而很多應聘方?jīng)]意識到的是，比起單看一份招聘啟事，繁瑣的測試能更準確地了解未來(lái)的工作，未來(lái)的雇主，降低誤上賊船的概率。
還記得敝司的大牛工程師凌叔，有次閑聊時(shí)講，一看你們當初給我的筆試題目，就知道技術(shù)合伙人是高手。這句話(huà)輕描淡寫(xiě)，卻分量十足。
至于以上經(jīng)驗的實(shí)戰效果，可以用我最近的招聘來(lái)舉例子。招聘啟事在微博發(fā)出來(lái)一周后，收到簡(jiǎn)歷100多封，70%按照“應聘須知”的要求提供了相關(guān)資料，其中20%甚至對應“職位要求”的每一條進(jìn)行自我介紹，超過(guò)1000字(不含簡(jiǎn)歷字數)的來(lái)信就有十來(lái)封。相對于四個(gè)多小時(shí)寫(xiě)3000字招聘啟事的時(shí)間投入，效果超值。