不經(jīng)意間，民營(yíng)企業(yè)已從制造時(shí)代進(jìn)入了“智造”時(shí)代，同時(shí)也帶來(lái)了人才觀(guān)念的巨變。能否找到并留住合適的人才，成了企業(yè)能否生存和發(fā)展的關(guān)鍵。

　　企業(yè)招不對人，會(huì )導致一系列的損失，如招聘的直接、間接費用、新員工培訓費用，用錯人產(chǎn)生的業(yè)績(jì)損失等。此外，因人員頻繁更換，難免貽誤市場(chǎng)良機，而忠誠客戶(hù)的喪失，甚至導致整個(gè)企業(yè)的衰敗則更加令人痛心。

　　從專(zhuān)業(yè)角度去看，企業(yè)的人力資源管理包括識人、選人、用人、育人、留人五項基本工作，而選人，則是企業(yè)人力資源管理工作的首要環(huán)節，是一項專(zhuān)業(yè)、系統和復雜的工程，只有選對了人，才能用好人，育好人，最終達到留住人的目的。到底民企老總如何才能選到適合企業(yè)發(fā)展所需的人才呢?筆者認為民企老總把好選人關(guān)首先要做好以下幾點(diǎn)：把握六個(gè)原則、遵循六個(gè)步驟、避免六個(gè)誤區。

　　民企選才的六大原則

　　民營(yíng)企業(yè)要想突破經(jīng)營(yíng)管理瓶頸，引進(jìn)高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人和其他中高級人才是一個(gè)大勢所趨，盡管?chē)鴥嚷殬I(yè)經(jīng)理人的綜合素質(zhì)有待提高，職業(yè)經(jīng)理人的環(huán)境也還有待進(jìn)一步的規范，但就目前民營(yíng)企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營(yíng)中所遭遇的瓶頸以及諸多管理和市場(chǎng)難題，確實(shí)已經(jīng)無(wú)法繼續依靠老板個(gè)人的成功經(jīng)驗來(lái)解決，通過(guò)熟悉的朋友介紹、同類(lèi)公司的挖墻腳或者獵頭公司的中介就成為民營(yíng)企業(yè)老板謀求人才的幾大手段，但究竟該如何正確引進(jìn)和運用職業(yè)經(jīng)理人等中高級人才呢?

　　一、界定清楚自己的需求

　　這個(gè)問(wèn)題看似不難，但很多企業(yè)的老板一開(kāi)始并不知道自己的真正需求是什么?譬如公司產(chǎn)品的銷(xiāo)量和利潤都下降了，市場(chǎng)管理出現問(wèn)題了，這看上去好像只要一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)總監就可以了。但真實(shí)的情況往往不是這樣的，要仔細深挖下去，找到出現問(wèn)題的真正原因，然后才能確定是不是需要引進(jìn)這么一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)管理高手來(lái)解決企業(yè)的問(wèn)題，也可能有些表面上的營(yíng)銷(xiāo)問(wèn)題，其實(shí)是內部管理體系的混亂引起的。營(yíng)銷(xiāo)高手來(lái)了可能也解決不了實(shí)際問(wèn)題。

　　二、考察對方人品及應聘目的

　　人品絕對比專(zhuān)業(yè)能力更重要，這個(gè)問(wèn)題無(wú)可非議!要了解一個(gè)人的人品可以通過(guò)他(她)原先的工作單位及同事調查獲得;同時(shí)還要仔細查明，對方看中你的是高薪水?還是你這個(gè)企業(yè)的前途?或者老板的個(gè)人魅力?是不是有其它的想法?有的人才口頭表達能力高于實(shí)際的工作技能，面試時(shí)故意隱藏了自己的真實(shí)意圖，這就使選擇者會(huì )作出錯誤的選擇。

　　三、查驗對方的實(shí)際能力

　　能力有多方面的，在弄清楚前兩個(gè)問(wèn)題之后，其實(shí)很容易查明對方的工作能力，譬如人力資源總監人選，除了專(zhuān)業(yè)學(xué)歷以外，一定要調查他以前工作的單位領(lǐng)導和員工對他的評價(jià)，他本人在這方面的觀(guān)點(diǎn)以及某些成功的案例。假如是營(yíng)銷(xiāo)總監人選，除了要看他的理論素養和實(shí)戰能力以外，還要看他的綜合協(xié)調能力和跟上下級的溝通能力以及帶隊伍的能力。

　　四、合適的權利范圍和信任度

　　把合適的人安排在合適的崗位上，這是許多老板都懂的一個(gè)道理，但事實(shí)上我們往往不能按照我們理解的意思去做。新人上任以后，要明確他的職責權利，規定他的管理范圍，同時(shí)建立與老板的定期溝通機制和匯報總結制度，使這些高級人才自己的工作有明確的方向，也不至于完全失控。

　　五、給予一定的配合與支持

　　所謂新官上任三把火，特別是新上任的職業(yè)經(jīng)理人，往往會(huì )根據新的企業(yè)戰略而推出一系列的改革措施，而一個(gè)公司的改革尤其是民營(yíng)企業(yè)的改革一定會(huì )涉及一些公司的既得利益者(如公司元老或者與老板一起創(chuàng )業(yè)的子弟兵們)，這個(gè)時(shí)候就需要公司老板的全面支持，竭力配合經(jīng)理人把改革進(jìn)行到底，樹(shù)立經(jīng)理人的職業(yè)威信，便于他更好地把公司的管理推向一個(gè)更高的臺階。

　　六、給予人才一定的時(shí)間

　　廣東一家企業(yè)老板，對新上任的職業(yè)經(jīng)理人有一個(gè)要求，希望能在3個(gè)月以?xún)瓤吹秸嬲�的業(yè)績(jì)，這個(gè)苛刻的要求、使接連五任空降兵飲彈落馬。作為一個(gè)外來(lái)的空降兵，他需要花一定的時(shí)間了解企業(yè)內情和外部市場(chǎng)情況，同時(shí)新推出的改革措施和市場(chǎng)推廣方案也需要一定的時(shí)間一步步去落實(shí)，有時(shí)候一個(gè)方案從實(shí)施到產(chǎn)生真正的效益需要一個(gè)周期，長(cháng)的1年和2年，如果僅僅以3個(gè)月見(jiàn)效果為準繩，即便是管理奇才韋爾奇也會(huì )敗走麥城，畢竟職業(yè)經(jīng)理人不是神仙和魔術(shù)師。