隨著(zhù)現代企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越迅速，企業(yè)面臨各種各樣的問(wèn)題也隨之而來(lái)，公共關(guān)系方面的、營(yíng)銷(xiāo)方面的等等，在影響企業(yè)發(fā)展的幾個(gè)戰略因素中，人力資源的整合成為最重要、最機動(dòng)的因素，人不能盡其才、崗不能合其職、人才的流失成為很多企業(yè)頭痛的問(wèn)題，少則損失財物，延誤戰機，使企業(yè)的發(fā)展速度減緩；重則一蹶不振，走向衰敗，尤其是集體流失的后果更為嚴重，現實(shí)中的案例比比皆是，觸目驚心。

　　面對如何培訓和整合企業(yè)的人力資源，盡量避免人才流失帶來(lái)的損失，企業(yè)人力資源中心出臺了各種各樣的政策和改進(jìn)方式，完善合同、提高薪資、增加培訓機會(huì )等等，但是效果并沒(méi)有預期的理想，究其原因之一是因為在亡羊補牢，從中間切入，而沒(méi)有從源頭抓起，即招聘關(guān)。如果招聘關(guān)沒(méi)有把嚴，后續的改進(jìn)工作效果肯定會(huì )大打折扣。如何有效整合企業(yè)人力資源，最大限度的發(fā)揮人才的作用，用心把好招聘關(guān)，成為關(guān)鍵。

　　企業(yè)應“以人為本”， 企業(yè)首先要正確對待人才，必須把人才提高的戰略資源的高度上來(lái)重視，人力資源是各個(gè)戰略資源的核心。人才用中國俗話(huà)講就是對企業(yè)有用的人。世界銀行總裁羅伯。麥瑪南認為，一個(gè)企業(yè)或一個(gè)系統內部，人才占第一要素；因為靠才藝、資源致富的約需幾百年的時(shí)間，而靠人才、智慧致富的，則只需十幾年或幾十年的時(shí)間。曾經(jīng)有人問(wèn)松下幸之助：“你們公司生產(chǎn)的是什么？”他回答：“我們也生產(chǎn)產(chǎn)品，但首先生產(chǎn)、制造的是人。”由此可見(jiàn)人才的重要性。作為企業(yè)來(lái)講，他對人才的認識高度決定了一個(gè)企業(yè)發(fā)展的高度，因此許多企業(yè)已經(jīng)把人才儲備和應用放在戰略高度來(lái)進(jìn)行。

　　企業(yè)要把好招聘關(guān)有幾個(gè)重要的因素，并重考慮評價(jià)才會(huì )更客觀(guān)合理。

　　1、把好人才入口關(guān)。

　　企業(yè)在招聘時(shí)，可以允許應聘者適度夸大自己的經(jīng)歷和業(yè)績(jì)，即通常所說(shuō)的包裝，有的企業(yè)發(fā)現一點(diǎn)虛的就認為不忠誠，馬上就決定不用，也有點(diǎn)太本本主義，比如說(shuō)有的人在一家公司上了15和月班，但是為了顯示自己沒(méi)有失業(yè)在家兩個(gè)月，有可能多寫(xiě)一個(gè)月，說(shuō)是16個(gè)月。但一定要注意一個(gè)度和原則的問(wèn)題，不能過(guò)分夸大。招聘的職位越高，對其應聘者的把關(guān)應越嚴。

　　2、嚴格審核各類(lèi)證件的真實(shí)性。

　　隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展和教育系統口徑的放開(kāi)，社會(huì )上假文憑和成人繼續教育文憑大量涌現，把好人才關(guān)中重要的一環(huán)就是要重點(diǎn)審核應聘者各類(lèi)證件的真實(shí)度。如果單純按照文憑的含金量來(lái)看，應首先考慮公辦全日制高等學(xué)歷文憑，其次是自考文憑，第三再考慮民辦、電大、成人、函授等學(xué)歷文憑。這樣有利于把好企業(yè)員工的綜合素質(zhì)關(guān)。

　　3、成功招聘的四個(gè)標準。

　　招聘是整個(gè)企業(yè)預警系統中重要的一環(huán)，成功的招聘會(huì )使企業(yè)的人才流動(dòng)率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四個(gè)標準來(lái)衡量。

　�。�1）有效性

　　測試的內容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定測試題目，內容必須與工作性質(zhì)相符合。

　�。�2）客觀(guān)性

　　它是指招聘者不受主觀(guān)因素的影響，如成見(jiàn)、偏好、價(jià)值觀(guān)、個(gè)性、思想、感情等；另一方面，應聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會(huì )因不同而有高低之差別。招聘要達到客觀(guān)性，就必須在評分時(shí)摒除以上兩種主觀(guān)的障礙，這樣才能達到公平。

　�。�3）可靠性

　　它是指評判結果能反映應聘者的實(shí)際情況，測試成績(jì)能表示應聘者在受試科目方面的才能、學(xué)識高低，例如應聘者行銷(xiāo)學(xué)方面的測試成績(jì)?yōu)?0分，就應該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準。

　�。�4）廣博性

　　它是指測試的內容必須廣泛到能測出所要擔任的工作的每一種能力，并且每一測試科目的試題應該是廣泛的，而不是偏狹的。如果招聘一位醫藥業(yè)務(wù)代表，其測試的科目不能只限于醫藥專(zhuān)科知識一科，還要包括社交能力、英文、推銷(xiāo)技巧等科目。

　　當招聘工作符合上述的有效性、客觀(guān)性、可靠性、廣博性四個(gè)標準時(shí)，這樣招聘到的人必然是能擔當大任的。

　　4、招聘的程序及過(guò)程。

　　招聘不是一件隨意的事，它直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，一次正規、嚴肅的招聘應嚴格遵循一定的程序。

　�。�1）明確崗位及任職標準

　　包括：年齡、學(xué)歷、閱歷、性別、工作經(jīng)驗等方面。

　�。�2）選擇招聘地點(diǎn)：

　　A、正規的人才交流中心；

　　B、每年的4—6月份可到各高校招聘應屆大中專(zhuān)畢業(yè)生，可以保證人才的層次并節省費用；

　　C、可采納親朋好友的推薦。 以這種方法招聘的人才，應注意度和量的問(wèn)題，并把目標和員工來(lái)源分散，以免為以后的工作帶來(lái)麻煩。

　�。�3）辦理手續，包括提交、準備員工登記表、簡(jiǎn)歷、經(jīng)濟擔保書(shū)、身份證、學(xué)歷、學(xué)位證復印件、檔案、收據等材料。

　�。�4）與員工簽訂正式的試用期合同。這一程序顯示了企業(yè)的正規性，企業(yè)越正規，員工越有歸屬感，從而導致忠誠感的增強。

　　5、招聘的技巧和細節。

　　往往很多企業(yè)在招聘前期很重視，但是在招聘的技巧上不注意，不僅僅是損失了費用，而且招聘到的員工庸才的比例就會(huì )增大，而把真正的人才拒之門(mén)外，一個(gè)招聘部門(mén)的主管必須具備一定的素質(zhì)和掌握下面的招聘技巧。

　�。�1）雙向溝通

　　談話(huà)是人與人之間的心理活動(dòng)的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。在開(kāi)始階段主試與被試人之間的對話(huà)比例應為8：2或9：1，中后期的比例就要對調。內容主要有以下幾個(gè)方面：

　　A、主試方簡(jiǎn)單介紹公司的基本情況；

　　B、主試方向被試方提出自己想知道的問(wèn)題；

　　C、被試方提出自己的疑問(wèn)。

　�。�2）從個(gè)人履歷著(zhù)手

　　從個(gè)人履歷著(zhù)手面試，可以將履歷表中未勾畫(huà)出的人物形象變得豐滿(mǎn)、充實(shí)，而且可以對那些不清楚的問(wèn)題和未反映出來(lái)的信息做進(jìn)一步地調查，內容涉及家庭背景、學(xué)習經(jīng)歷、職業(yè)歷程、自我評價(jià)、生活目標等。提問(wèn)易采用開(kāi)放式的問(wèn)題，即可以讓?xiě)�聘者自由發(fā)揮、促其思考的問(wèn)題，而切忌采用YES/NO之類(lèi)的問(wèn)題發(fā)問(wèn)。例如：

　　A、你怎樣看待挑戰性的工作？

　　B、您如何選擇營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)？

　　C、您認為您的上司有何優(yōu)缺點(diǎn)？

　　D、您怎樣克服工作中的困難？

　　E、您的同事取得了比您好的成績(jì)，您怎么辦？

　　從對方的回答，我們加以分析，即能獲取對方更多的信息，并大致掌握應聘者的興趣、性格、價(jià)值觀(guān)等。

　�。�3）注意傾聽(tīng)

　　所謂傾聽(tīng)是一種聽(tīng)對方講話(huà)的技巧，即把握住說(shuō)話(huà)者的信息含義，了解說(shuō)話(huà)者的感情，并正確理解說(shuō)話(huà)者的談話(huà)內容。無(wú)意間流露出的話(huà)語(yǔ)，可能就是真心話(huà)。

　�。�4）消除暈輪作用

　　暈輪作用是指根據不完全的信息即第一印象作出的對被知覺(jué)對象的整體印象與評價(jià)。

　　人在第一印象的基礎上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一壞百壞”的心理傾向，所以要避免第一印象帶來(lái)的向導，招聘者切不可妄下結論。

　�。�5）以被試者為中心

　　主試應避免說(shuō)很長(cháng)或評價(jià)性的話(huà)語(yǔ)。一般主試者的講話(huà)所占時(shí)間比例約為10%，被試者應占90%，以被試者為主體。

　�。�6）平等地對待應試者

　　招聘者應了解應聘者，并且平等地對待每一位應聘者，為此招聘者必須了解應聘者的心理狀態(tài)。

　�。�7）采用“二對一”或“多對一”的形式

　　在招聘中可以采用二個(gè)或多個(gè)招聘者對一個(gè)應聘者。一個(gè)招聘者進(jìn)行談話(huà)，其他的注意傾聽(tīng)，提一些主要提問(wèn)者忽略的問(wèn)題，在談話(huà)中幾個(gè)主試可交換角色，但不要幾個(gè)人同時(shí)提問(wèn)。記錄員記錄談話(huà)內容，以便事后分析。這樣做得目的，在于消除招聘者的主觀(guān)偏見(jiàn)，力求公正。

　�。�8）共同做出評價(jià)

　　評價(jià)的依據是事先擬定好崗位標準，幾個(gè)主試根據這些標準，對談話(huà)進(jìn)行分析，并盡可能取得一致意見(jiàn)，對應聘者做出一個(gè)確切的評定。

　�。�9）面試的幾點(diǎn)細節

　　A、 對人有疑問(wèn)，要采用不同措辭，不同時(shí)間，進(jìn)行同一目的的提問(wèn)。

　　B、 消除應聘者緊張的五個(gè)方法。

　　目光柔和

　　以微笑面對

　　與應聘者握手

　　閑談一會(huì )兒

　　點(diǎn)頭鼓勵應聘者

　�。�10）招聘的核心

　　招聘的核心：德與能。在招聘過(guò)程中，應聘者往往會(huì )夸大自己的實(shí)際能力，隱藏缺陷，如果對應聘者的“德與能”把握不準，就會(huì )招過(guò)來(lái)一些不能滿(mǎn)足公司需要的人員。任何一個(gè)員工的離職，對企業(yè)都是一個(gè)不可忽視的損失，其離職成本 = 歷史成本 + 機會(huì )成本 + 敬業(yè)成本，因此最理想的人才應是“德”、“能”兼備。如果兩者非取其一的話(huà)，應以“德”為先，“能”為后。

　　6、招聘面試中的96個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：

　�。�1） 請告訴我你最大的優(yōu)點(diǎn)，你將給我們公司帶來(lái)的最大財富是什么？

　�。�2） 你最大的缺點(diǎn)是什么？

　�。�3） 你最喜愛(ài)的工作是什么？你的老板起了什么作用，使這項工作如此的與眾不同？

　�。�4） 你最不喜歡的工作是什么？當時(shí)你的老板在你的工作扮演了什么樣的角色？

　�。�5） 5年以后，你會(huì )在哪里？

　�。�6） 你有什么出眾之處？

　�。�7） 在你最近的工作中，你做了些什么，來(lái)增加你們企業(yè)的營(yíng)業(yè)收入？

　�。�8） 你做了些什么來(lái)降低你們部門(mén)的經(jīng)營(yíng)成本或節省時(shí)間？

　�。�9） 你最富有創(chuàng )造性的工作成果是什么？

　�。�10） 你現在的上司認為你對他們最具價(jià)值的是什么？

　�。�11） [某職位]的一般職責是什么？

　�。�12） 你認為你工作中的哪些方面是至關(guān)重要的？

　�。�13） 為了完成工作，你發(fā)現每周必須工作幾小時(shí)？

　�。�14） 你的職位同你的部門(mén)或公司的整體目標有什么關(guān)系？

　�。�15） 明年你需要提高哪些方面的技能？

　�。�16） 有多少雇員被同時(shí)解雇？

　�。�17） 有多少人沒(méi)有被解雇？

　�。�18） 在你被解雇之前，你逃過(guò)了幾次被解雇的風(fēng)險？

　�。�19） 發(fā)展對你意味著(zhù)什么？

　�。�20） 如果你得不到這個(gè)工作，你在你目前的公司將有什么不同的表現？

　�。�21） 請描述一下你的職位晉升情況以及你是如何得到你目前公司的職位的？

　�。�22） 你是如何不斷得使你的工作更有價(jià)值的？

　�。�23） 為了滿(mǎn)足公司不斷變化的需求，你是如何再次創(chuàng )新或重新定義你的工作的，為了增加自己崗位上的產(chǎn)出，你不得不采取哪些保障措施？

　�。�24） 請區別一下你在目前供職的公司中所經(jīng)歷的縱向的職位晉升和橫向職責范圍的擴展？

　�。�25） 在你目前供職的公司中，你在升職方面的順理成章的變動(dòng)是什么？