近兩年，在高校招聘大學(xué)畢業(yè)生時(shí)發(fā)現他們總會(huì )問(wèn)這么一個(gè)問(wèn)題，“到你們公司能掙多少錢(qián)，每月能不能拿到5000元？”我們公司現在的規模和實(shí)力當然不能跟一些外企相比，新招聘的員工肯定拿不到這么高的工資。最后公司只好放棄了一些我們比較看好的大學(xué)畢業(yè)生。大學(xué)應屆畢業(yè)生都有如此的要求，可以想像一些優(yōu)秀人才的工資要求�，F在公司正處在快速發(fā)展時(shí)期，需要大量的人才，如何在與其他公司的人才爭奪中占有優(yōu)勢，靠什么吸引優(yōu)秀人才的加盟？

　　從全球經(jīng)濟圈來(lái)看，it行業(yè)中的高利潤企業(yè)必然是掌握核心技術(shù)，并能夠進(jìn)行持續的技術(shù)創(chuàng )新和產(chǎn)品創(chuàng )新的企業(yè)。目前我國這樣的企業(yè)為數不多，沒(méi)有高利潤當然談不上高工資，而一些優(yōu)秀的外企在吸引人才方面是良性循環(huán)的。

　　和外企相比，我國本土的一些it企業(yè)在吸引人才方面處于明顯的劣勢，這是不爭的事實(shí)。怎么辦？

　　第一，從根本上講，企業(yè)要確定自己的策略和定位。在全球經(jīng)濟日益一體化的今天，每個(gè)企業(yè)都是全球經(jīng)濟圈的一個(gè)組成部分，企業(yè)的戰略定位是內部條件和外部環(huán)境相結合的產(chǎn)物。如果暫時(shí)還沒(méi)有實(shí)力研發(fā)it產(chǎn)業(yè)的核心技術(shù)，就不要硬往里鉆，你可以在技術(shù)應用方面下功夫，推出滿(mǎn)足消費需求的應用性新產(chǎn)品，或者走“貿工技”的路子，一步一步來(lái)。如此定位，在一定程度上減緩了人才壓力，隨著(zhù)企業(yè)實(shí)力的擴大，企業(yè)的人才吸引力必然增強，找準時(shí)機，再轉到更高利潤、更具持久競爭力的業(yè)務(wù)上來(lái)。

　　企業(yè)的戰略定位直接決定著(zhù)人力資源管理工作的方向和難度。假如你不具備運作高新技術(shù)的實(shí)力，非要硬干，在這種情況下，再能干的人力資源經(jīng)理也解決不了人才吸引問(wèn)題。

　　在企業(yè)的戰略定位基本合理的前提下，現實(shí)也存在著(zhù)如何吸引人才的問(wèn)題，尤其是和外企競爭人才的問(wèn)題。解決這個(gè)問(wèn)題似乎沒(méi)有什么捷徑可以走，最直接的辦法是盡可能地縮小和外企在人才待遇方面的差距。

　　對于大多數的中國人來(lái)講，獲得薪資報酬仍然是工作的第一目的，這是現實(shí)，it業(yè)也不例外。根據我的了解，北京中關(guān)村的幾家大型民營(yíng)企業(yè)的整體薪資水平已經(jīng)逐步接近外企，中高級管理人才和核心技術(shù)人才的薪資水平更加接近。