大家都知道，在國內企業(yè)中，在人才的選拔和任用中較之于以前已有長(cháng)足進(jìn)步，形式多樣、行之有效的公開(kāi)競聘和雙向選擇方式，都是人才流通上的可喜現象。目前眾多企業(yè)在員工選拔渠道上，普遍采用了內部選拔結合外部招募的方式。通常又以?xún)炔窟x拔為主，外部招募為輔的思路進(jìn)行。然而，由于某些傳統思想模式的影響，在選拔人才中仍存在著(zhù)一些不容忽視的問(wèn)題，主要表現在：

一、“考核走過(guò)場(chǎng)”。在內部選拔上，當某些“人才”被人力資源部門(mén)推薦為后備力量，將被選為“棟梁之材”時(shí)，一般需例行組織考核。但是，即使伯樂(lè )識千里馬，固然是慧眼獨具，但伯樂(lè )是否也會(huì )看走眼的時(shí)候，且人力資源部門(mén)對現場(chǎng)實(shí)際了解是否透徹，都是頗值得商榷的。其次，組織部門(mén)的考核，應該是全面了解才不會(huì )有偏頗，找個(gè)別人了解往往有一定的偶然性，特別是所在單位、部門(mén)領(lǐng)導指定的人員，其真實(shí)性就大打折扣了。再次，中國人素有儒家風(fēng)范，中庸之道者不在少數。先肯定其成績(jì)，再略談一二缺點(diǎn)，以說(shuō)明“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”之理，成為模式，使考核難以達到預期目的。

二、競聘答辯式。在對外招募時(shí)，采用個(gè)別或集中竟聘答辯的方式凸顯優(yōu)異者，這與以前招聘的傳統模式相比，確實(shí)是一大進(jìn)步，增加了公開(kāi)性和透明度，體現了一定的公平性。然而既為公開(kāi)競聘，就應更趨于合理完善。在競聘中評委的打分是很關(guān)鍵的，評委先后提問(wèn)，應聘者一一作答，然后由評委予以評分。從某種角度說(shuō)，應聘者的命運就掌握在“評委”的手上。但評委的水平不一，各有所好，其中“東郭先生”亦不能排除，在評分時(shí)高低分不一，有些甚至是相差懸殊，此其一。其二，應聘者也各有不同。有人能言，有人善辯，有人卻“內秀”，不善作表面文章。（當然不排除某些人確實(shí)是“全才”，但也不排除有些人善長(cháng)“耍嘴皮子”，）如這些競聘者因之而獲高分，這豈不是對另一些人的不公？當然，應聘崗位各異，需求也不一樣；但如果僅以票數的多少來(lái)取舍，有些甚或以一票之差而名落孫山，豈不太可惜。

三、專(zhuān)業(yè)人才與全面人才之現象。在查看竟聘者崗位需求是，往往有很多選擇，即可以為普通員工，也可以為主管；即可以做技術(shù)，也可以做管理。完全不同類(lèi)型的工作崗位，竟適用于同一個(gè)人。當然，我們不排除這其中確有人可以干得很出色，充分發(fā)揮其內在潛質(zhì)，角色轉換得當，也能為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)立下汗馬功勞，堪稱(chēng)游刃有余，事業(yè)有成，是個(gè)綜合才能的多面手。但事物都是有兩面性的。這其中也不排除有些人是萬(wàn)金油，這里涂一點(diǎn)，那里擦一下，不思有功，但求無(wú)過(guò)；以做官為樂(lè )，而無(wú)工作實(shí)績(jì)。但還有一種人就需要警戒了，這種人“在其位，不謀其政”，只謀一己之利，只做“伸手者”，最后“被捉”，給企業(yè)、國家造成巨大損失。其實(shí)，除了其本人的品質(zhì)、素質(zhì)外，人力資源部門(mén)在選人用人上是否也有失誤和責任？有的在“不拘一格用人才”的呼聲中，“薦賢不避親”，將“親”作“賢”而薦之，將“親”作“才”而用之等等不一而足。