實(shí)施招聘方案

招聘能給公司帶來(lái)競爭優(yōu)勢，但究竟能帶來(lái)什么競爭優(yōu)勢呢？實(shí)踐證明，招聘工作至少可以在以下四個(gè)方面為公司帶來(lái)競爭優(yōu)勢。

l 提高成本效率。選對了人，不用重復淘汰再選拔，成本效率當然就高了。此外，如果進(jìn)來(lái)的人不需要培訓或少量培訓就能干活，自然也就降低了培訓成本。

l 吸引非常合格的人選。懂得控制招聘，選取了非常適合的人，公司團隊才能形成最大的合力。

l 降低流失率。流失的隱患可能在招聘的時(shí)候就形成了。一個(gè)成功的招聘不應該出現人才流失是因為當初招募不當的情況。人才流失率低了，那么公司的運營(yíng)成本和風(fēng)險也就會(huì )降低。

l 幫助公司創(chuàng )建一只文化上更加多樣化的隊伍。多樣化的隊伍才能形成活躍的氛圍，產(chǎn)生思想火花的碰撞，最終推動(dòng)公司前進(jìn)。

公司的潛能怎么樣挖掘出來(lái)的？就是從這些被某些管理者看似很簡(jiǎn)單的工作中一步步形成的。我們在這里提供的招聘指導方案，主要是針對企業(yè)容易形成誤區而又恰恰對形成競爭優(yōu)勢產(chǎn)生較大影響的方面。

1、招聘需求預測

通常，我們收到部門(mén)經(jīng)理的書(shū)面招聘需求，說(shuō)我要招人了，你看總經(jīng)理也簽字了。

在招聘時(shí)，曾有一個(gè)部門(mén)經(jīng)理，他拿著(zhù)招聘計劃表進(jìn)來(lái)，有人問(wèn)他什么時(shí)候要這個(gè)人？他笑一笑說(shuō)“Yesterday”——昨天就要。我們很理解經(jīng)理這種迫切的心情，但請你冷靜下來(lái)，花一天的時(shí)間先想一想招聘流程，第一步就是識別工作空缺，你必須去問(wèn)自己這真的是空缺嗎？

要注意工作空缺并不由人力資源部來(lái)判斷，因為他們并不是部門(mén)經(jīng)理那個(gè)專(zhuān)業(yè)的行家，不懂他們的技術(shù)，所以沒(méi)有資格來(lái)判斷他是否確應需要這個(gè)人，而只能請他想一想這是否真是一個(gè)空缺。

招聘需求的最常用計算方法是將總需求人數減部門(mén)現有人數和可能通過(guò)內部招聘得到的人數，再加上可能流失的人數，最后結果得出需要外部招聘的人數。當然，這一做法是總體指導規則，必要的時(shí)候需要將預測工作細化到每一個(gè)崗位。

2、確定崗位門(mén)檻

對需求招聘的崗位確定需求條件是值得引起人力資源部經(jīng)理重視的地方。很多企業(yè)就是因為應聘要求寫(xiě)得不好，弄得該來(lái)應聘的沒(méi)有來(lái)，質(zhì)量不高的來(lái)了一大批，這樣選出來(lái)的人能合適嗎？還有一些企業(yè)把門(mén)檻定得過(guò)高，陷入了“尋找超人”的誤區，這也是要不得的。例如有一個(gè)汽車(chē)公司招聘人力資源的副總監，職責提出來(lái)以后，要求寫(xiě)了11條：MBA優(yōu)先；人力資源專(zhuān)業(yè)優(yōu)先；10年的人事管理經(jīng)驗，其中5年要在經(jīng)理職位上；能經(jīng)常出差；要承受壓力；要善于邏輯分析；要具體干事；要組織你的團隊；要特別合群；英文聽(tīng)說(shuō)讀寫(xiě)要流利；最后是能自己講培訓課的優(yōu)先。這分明是在尋找超人！在一個(gè)城市里，符合這樣條件的人有幾個(gè)？可能就有那么七八個(gè)，但有幾個(gè)人愿意來(lái)��？可能有那么二三個(gè)，最后面試挑了一個(gè)，這個(gè)超人可算來(lái)了。但就在你歡天喜地的時(shí)候，一盤(pán)冷水就迎面潑下來(lái)：從這個(gè)人上班的第一天起你就要想辦法激勵他、留住他，因為他對你這個(gè)職位是120%的合適，他隨時(shí)都有選擇的權利，他的離職就是從入職的那天開(kāi)始倒數的了。