“負位”招聘：讓“二流”變“一流”

　　雖然每個(gè)公司都希望自己招來(lái)的雇員是最優(yōu)秀的，但事實(shí)是那些最優(yōu)秀的雇員往往也是最難留住的。所以我們不妨換一個(gè)角度，去招一些“二流”的雇員。而在他們進(jìn)公司以后再讓他們在工作中自然淘汰，讓這些二流雇員用工作成績(jì)來(lái)證明自己是一流員工。而到那時(shí)這些員工也會(huì )感激公司給他們的事業(yè)發(fā)展提供了機會(huì )，從而對公司忠心耿耿。

　　人們的實(shí)際能力，往往低于他所處的職位，這就是F斤謂的“負位”。適當的“負位”卻是一種較好的激勵方式，因為對更“高位”的追求，可以實(shí)現目前的“歸位”；對“升位”的追求，可以把手頭的工作干得更好。在人力資源管理中不妨適當地借鑒“負位”理論，探索有益的人力資源激勵機制。

　　傳統的人事管理講究能級對應原則，你有多大能耐就用到多大崗位上。這其實(shí)是一種靜態(tài)人才管理觀(guān)念，忽略了人的潛能。量才適用固然好，但并不能激發(fā)人的激情，也不能最大限度地挖掘潛能。一個(gè)精明的人事主管，應積極創(chuàng )造“負位”，讓B級的人干A級的事，“跳起來(lái)摘桃子”，給予一定的壓力反而會(huì )調動(dòng)更多的積極性，激發(fā)人不斷努力前進(jìn)，創(chuàng )造更多的價(jià)值。