管理人才招聘方法

　案例：

　　長(cháng)豐公司是國內一家大型制造企業(yè)，目前已成為本行業(yè)領(lǐng)域中最有價(jià)值的品牌之一。為了順利實(shí)現08年的戰略規劃，長(cháng)豐公司急需儲備一批各專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內的管理人才。本次咨詢(xún)公司介入的便是該公司二級經(jīng)理后備人才的測評與選拔。

　　所謂二級經(jīng)理即是長(cháng)豐公司管理梯隊中的基層管理人員，包括項目經(jīng)理、部門(mén)內各科室科長(cháng)、生產(chǎn)車(chē)間主任等同級別人員。長(cháng)豐公司從400名員工中選出了100名候選人，這些候選人是由本部門(mén)領(lǐng)導推薦出來(lái)的各領(lǐng)域內的佼佼者，大都是本科及以上學(xué)歷，年齡在27～40歲之間。他們中大部分沒(méi)有帶領(lǐng)團隊的經(jīng)驗，小部分曾擔任或正在擔任項目管理、車(chē)間管理以及科室內小組組長(cháng)的職務(wù)。

　　咨詢(xún)公司需要借助專(zhuān)業(yè)的測評工具和手段在最短時(shí)間內完成人才的測評和選拔工作，最終向長(cháng)豐公司提供每一位候選人的測評結果定量、定性分析報告以及發(fā)展定位、改進(jìn)建議和培訓幫助計劃。

　　選擇何種能力素質(zhì)項？

　　擺在咨詢(xún)公司面前的首要問(wèn)題就是究竟該選什么樣的人？能通過(guò)哪些能力素質(zhì)的鑒別將這些人從普通員工中很好的區分出來(lái)？

　　由于長(cháng)豐公司此前并沒(méi)有建立二級經(jīng)理人員的素質(zhì)模型，沒(méi)有相應的素質(zhì)項可作為選拔標準的參考，加之項目時(shí)間緊、人數多，重新訪(fǎng)談二級經(jīng)理、建立素質(zhì)模型已不太現實(shí)，只有依靠以往的咨詢(xún)經(jīng)驗并根據前期對長(cháng)豐公司的深入了解去重新建立一套標準和模型。

　　經(jīng)過(guò)雙方項目組詳細的溝通與討論，咨詢(xún)顧問(wèn)從能力素質(zhì)模型庫中選出了兩種核心素質(zhì)和三種輔助能力，并加以定制化處理作為本次測評的能力素質(zhì)項，它們分別是分析判斷、溝通影響和計劃執行、組織協(xié)調、團隊領(lǐng)導。由于本次選拔出的基層管理者也是為中層管理者做儲備人才的，因此是否具有管理者潛質(zhì)將被做為考察重點(diǎn)。

　　從管理學(xué)角度講，管理者素質(zhì)是指從事管理工作所必備的品質(zhì)和能力，包括人格素質(zhì)、知識素質(zhì)以及能力和身體素質(zhì)。能力素質(zhì)的冰山模型（如左圖）告訴我們，管理者潛質(zhì)更多的取決于冰山下難以改變的部分，尤其是價(jià)值觀(guān)和動(dòng)機。美國著(zhù)名行為心理學(xué)家McClelland的動(dòng)機需求學(xué)說(shuō)指出：人類(lèi)的三種需求動(dòng)機分別是成就動(dòng)機、權力動(dòng)機及親和動(dòng)機。三種動(dòng)機中占主導地位的動(dòng)機對管理者的行為、風(fēng)格影響最大。所以本次項目我們選擇了動(dòng)機的考察。另外，管理者面對復雜的環(huán)境，自身要承受來(lái)自各方面的壓力，因此情緒的管理與控制也將作為管理者必備素質(zhì)的考察點(diǎn)。

　　選擇何種測評手段？

　　不同的考察項需要有針對性的運用不同的測評手段和方法。近100位候選人的選拔，我們采取了BEI（行為事件訪(fǎng)談法，Behavioral Event Interview）、LGD（無(wú)領(lǐng)導小組討論法，Leaderless Group Discussion）以及動(dòng)力、智力和情商筆試測驗。詳見(jiàn)下表：

　　測試手段

　　測評項BEI無(wú)領(lǐng)導動(dòng)力測試情商測試一般能力測試

　　動(dòng)機成就動(dòng)機★★

　　權力動(dòng)機★★

　　親和動(dòng)機★★★