用人單位在招聘的過(guò)程中除了要遵循合理的程序,運用科學(xué)的方法外,還必須嚴格遵守相關(guān)的法律法規,這樣才能在招聘過(guò)程中避免面臨高昂的用工成本和用工風(fēng)險,獲取企業(yè)所需的合格人選。以下是yjbys小編為您整理的招聘過(guò)程中的法律風(fēng)險分析，希望能提供幫助。
1 招聘廣告撰寫(xiě)中的法律風(fēng)險
招聘信息的發(fā)布離不開(kāi)招聘廣告的撰寫(xiě),在招聘的宣傳廣告材料上,一定要注意不要虛拔單位的地位,顏色和版式要符合公司的性質(zhì)和文化內涵,同時(shí)在對應聘人員的要求上,不能出現如性別、年齡、民族等歧視性要求,以免影響企業(yè)的對外形象以及由此而帶來(lái)的法律風(fēng)險。
《就業(yè)促進(jìn)法》第三條明確規定勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權利。勞動(dòng)者就業(yè),不因民族、種族、性別、宗教信仰等的不同而受歧視。此外,《就業(yè)促進(jìn)法》第三章專(zhuān)門(mén)規定了公平就業(yè)的內容,明確了反對就業(yè)歧視的具體內容,如性別歧視、民族歧視、疾病歧視等。
關(guān)于疾病歧視,《就業(yè)促進(jìn)法》第三十條明文規定用人單位招用人員,不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是,經(jīng)醫學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前,不得從事法律、行政法規和國務(wù)院衛生行政部門(mén)規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。在撰寫(xiě)招聘廣告時(shí),應為勞動(dòng)者提供公平就業(yè)的機會(huì ),避免包含有意或無(wú)意的身高歧視、性別歧視、地域歧視、身份歧視以及疾病歧視等內容。
2 員工背景調查時(shí)的法律風(fēng)險
當前由于求職人員在市場(chǎng)上處于供大于求的狀況,用人單位招聘門(mén)檻也越來(lái)越高,求職者面臨極大的壓力,求職者被迫對自己進(jìn)行包裝,在簡(jiǎn)歷的制作當中為了迎合用人單位的需要,難免會(huì )有弄虛作假的成分。這就需要對應聘者的背景進(jìn)行調查。
而且《勞動(dòng)合同法》也明確賦予了用人單位背景調查的權利,即《勞動(dòng)合同法》第八條規定用人單位招用勞動(dòng)者時(shí),應當如實(shí)告知勞動(dòng)者工作內容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬,以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況; 用人單位有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況,勞動(dòng)者應當如實(shí)說(shuō)明。 從法律的角度,對員工背景的調查內容包括以下幾點(diǎn):
(1)年齡是否達到16周歲
根據《勞動(dòng)法》第15條的規定,禁止用人單位招用未滿(mǎn)16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿(mǎn)16周歲的未成年人,必須依照國家國家有關(guān)規定,履行審批手續,并保障其接受義務(wù)教育的權利�！秳趧�(dòng)法》第九十四條規定用人單位非法招用未滿(mǎn)十六周歲的未成年人的,由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正,處以罰款;情節嚴重的,由工商行政管理部門(mén)吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照。
由此可見(jiàn),在我國,一般而言,勞動(dòng)者的就業(yè)年齡最低要達到16周歲。因此,用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí),應查驗勞動(dòng)者是否年滿(mǎn)16周歲,否則,可能會(huì )因使用童工而被罰。禁止使用童工是國際社會(huì )的普遍做法,我國也明確規定,禁止使用童工。
(2)學(xué)歷、工作經(jīng)歷等信息的真實(shí)性
用人單位招聘員工的起碼條件是符合企業(yè)工作說(shuō)明書(shū)的任職資格要求。但是由于就業(yè)形勢的嚴峻,求職者簡(jiǎn)歷信息注水現象也時(shí)有發(fā)生。雖然按照《勞動(dòng)合同法》第二十六條的規定,勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)存在欺詐行為,屬于無(wú)效合同,用人單位事后可以與其解除勞動(dòng)合同。但是這對企業(yè)來(lái)說(shuō)是得不償失的,用人單位在支付招聘成本的同時(shí),不僅沒(méi)有招到合適的人選,還導致勞動(dòng)爭議,隨后為了再找到合適的人選又要支付相應的招聘重置成本,花費了時(shí)間和成本的同時(shí),延誤了企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。所以,為了,防范這種風(fēng)險,用人單位要充分行使自己的知情權,詳細核實(shí)勞動(dòng)者的信息。
另外,在招聘時(shí)要求員工簽訂誠信承諾書(shū)也是十分重要的。對于學(xué)歷的查詢(xún)可以到所在學(xué)校學(xué)籍管理部門(mén)查閱應聘者的教育情況,除此之外對于學(xué)歷、資格證件也可以通過(guò).cn網(wǎng)站進(jìn)行核實(shí)。對于工作經(jīng)歷可以通過(guò)歷任雇傭公司,相信從雇主那里原則上可以了解到應聘者的工作業(yè)績(jì)、表現和能力,但是雇主的評價(jià)是否客觀(guān)也需要加以識別,有的雇主為防止優(yōu)秀員工被挖走,而故意低調評價(jià)手下干將,以打消競爭對手的挖人意圖。如果你對雇主的評價(jià)無(wú)法識別的情況下建議到檔案管理部門(mén)查詢(xún),一般而言,從原始檔案里面可以得到比較系統、原始的資料。
(3)是否與其他企業(yè)存在未到期勞動(dòng)合同
我國法律對雙重勞動(dòng)關(guān)系不提倡也不反對,關(guān)鍵看用人單位是否允許雙重勞動(dòng)關(guān)系。但是《勞動(dòng)合同法》 第九十一條規定用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者,給其他用人單位造成損失的,應當承擔連帶賠償責任。即用人單位如果招用的勞動(dòng)者與其他單位存在勞動(dòng)合同未解除或終止的、給其他單位造成損失的,需要與被招用的勞動(dòng)者承擔連帶賠償責任。為了防范這一風(fēng)險,企業(yè)在招聘員工時(shí),一定要查驗勞動(dòng)者與先前單位解除或終止勞動(dòng)合同的證明,以及其他能夠證明該勞動(dòng)者與任何單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的證據,才能與其簽訂勞動(dòng)合同。
(4) 是否與其他單位存在競業(yè)限制協(xié)議
企業(yè)在招聘一些知識型、技術(shù)型或從事某一管理崗位工作以及掌握企業(yè)一定商業(yè)秘密的員工時(shí),應當對其是否與其他單位簽訂有競業(yè)限制協(xié)議進(jìn)行認真審查,確認擬招聘的勞動(dòng)者不負上述義務(wù)時(shí)才能與其簽訂勞動(dòng)合同。因為,一旦企業(yè)招用的員工應對原單位負有競業(yè)限制義務(wù),原單位可能提出該員工泄露了其商業(yè)秘密并且給其造成了損失,這時(shí)原單位就有可能提出該員工將員工與新單位一起告到法庭,新單位將因此而受牽連。所以,在員工招聘前,審查確認其是否與其他單位簽訂有競業(yè)限制協(xié)議是非常重要的。人力資源部門(mén)可以通過(guò)審閱員工與原單位簽訂的勞動(dòng)合同,或向原單位致電、致函進(jìn)行調查。從而可以防范企業(yè)承擔不必要的責任。
3 入職前的體檢不容忽視
入職前的體檢是檢查勞動(dòng)者是否存在潛在疾病、職業(yè)病的重要環(huán)節。很多企業(yè)可能為了節約體檢費用,往往對入職的員工不進(jìn)行嚴格的體檢。
在合同履行過(guò)程中,才發(fā)現員工先前就存在潛在的疾病或職業(yè)病。只要勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,勞動(dòng)者至少有3個(gè)月的醫療期,醫療期滿(mǎn)與勞動(dòng)者解除合同也需要履行相應的程序,支付相應的經(jīng)濟補償金和醫療補助費。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)最好的防范措施就要求擬招用的勞動(dòng)者提供一定資質(zhì)醫院出具的體檢證明或由用人單位安排進(jìn)行統一的健康檢查。
4 錄用通知書(shū)發(fā)放中的法律風(fēng)險
在作出錄用決策后,由人力資源部向擬聘用的勞動(dòng)者發(fā)送錄用通知書(shū)。根據我國的《合同法》規定,錄用通知在法律上的地位是“要約”,本身具有法律效力,一旦發(fā)出到達擬聘用的勞動(dòng)者,擬聘用的勞動(dòng)者選擇接受,就說(shuō)明擬聘用的勞動(dòng)者和用人單位建立了勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)單方面撤銷(xiāo)屬于違法,要承擔締約過(guò)失責任。所以,用人單位在發(fā)出錄用通知書(shū)時(shí)一定要慎重。
5 試用期的約定以及試用期內解除勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險
經(jīng)公司管理部確認錄用人員,由用人單位統一通知其報到并攜帶所需材料,按照“員工入職持續清單”的規定辦理有關(guān)手續。報到得同時(shí),人力資源部門(mén)應按照規定,對新近人員進(jìn)行入職教育,使其了解并承諾遵守《聘用須知》等規章制度,試用人員還應填寫(xiě)試用同意書(shū)。