招聘工作是企業(yè)人力資源管理中最基礎性的工作之一。不過(guò)以前傳統的作法已經(jīng)過(guò)時(shí)了，因為它無(wú)法適應現在的人才市場(chǎng)形勢。一些跨國企業(yè)在招聘思想和招聘實(shí)踐上出現了不少創(chuàng )新。

　　招聘新形勢

　　首先，招聘工作從以往的戰術(shù)層面提升到戰略層面。這意味著(zhù)，需要支持企業(yè)總體戰略的實(shí)現，需要與公司的長(cháng)期人力資源規劃配套，例如，通過(guò)內部招聘系統來(lái)培養接班人、增強公司凝聚力，發(fā)現企業(yè)新一代的經(jīng)理人員。公司HR部門(mén)沒(méi)有做5年以上的人力資源規劃，是無(wú)法實(shí)現內部招聘的科學(xué)性的。

　　第二，供求關(guān)系發(fā)生變化，想要的人才特別稀少，難以找到。一般性的人送來(lái)的簡(jiǎn)歷堆積如山，難以處理。高層、中層管理人員、技術(shù)骨干，特別難招到。

　　第三，現在企業(yè)需要的人才素質(zhì)與以前不同，他們需要適應扁平化組織、團隊化的工作方式。如果企業(yè)還沒(méi)有建立這樣的組織形式，那更需要通過(guò)補充新鮮血液，把這些創(chuàng )新模式帶進(jìn)本企業(yè)里來(lái)。

　　第四，除了考查應聘者的知識、技能和能力之外，招聘時(shí)還需要對其價(jià)值觀(guān)、態(tài)度方面進(jìn)行考核。所以，企業(yè)需要新的招聘測試技術(shù)。

　　招聘途徑要創(chuàng )新

　　在招聘時(shí)，需要對空缺崗位有明確的描述，便于應征者衡量自己是否合適。寫(xiě)得越含糊，公司招聘時(shí)給自己找的麻煩越大。

　　在進(jìn)行職位評價(jià)的時(shí)候，必須注意評價(jià)的是工作崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人。薪點(diǎn)打分評定的評價(jià)因素必須是一致的，薪點(diǎn)表上的各項因素應彼此相互獨立，有各自的評價(jià)范圍，而且這些范圍不重疊。

　　在實(shí)際打分之前，必須對專(zhuān)家小組的成員進(jìn)行培訓，以求達到對各項因素的一致理解，避免在實(shí)際打分中出現對意思理解的偏差。必須讓專(zhuān)家小組的成員了解到，我們討論的是該職位的等級分數，或者說(shuō)是該職工的薪點(diǎn)數，而不是該職位的最終工資數。參加對職位進(jìn)行評價(jià)的專(zhuān)家小組成員必須獨立地對各個(gè)職位進(jìn)行評價(jià)，絕對不允許協(xié)商打分。對于各職位打分的結果應及時(shí)反饋到專(zhuān)家小組成員，以便他們了解某職位的評價(jià)情況、產(chǎn)生偏差的原因以及其他成員的觀(guān)點(diǎn)，以調整自己的思路，加深對評價(jià)表中各項要素的理解。

　　為了保證結果的及時(shí)反饋，進(jìn)行數據處理的操作組要設計好工作流程，與專(zhuān)家組并行運作，使評價(jià)工作提高效率。由于薪酬設計的敏感性強，因此職位評價(jià)的工作程序及評價(jià)結果在一定的時(shí)間內應該是處于保密狀態(tài)。當然，在完成整個(gè)薪酬制度的設計之后，職位評價(jià)的結果應該公開(kāi)，使全體員工都了解自己的崗位在公司中的位置。