一、招聘過(guò)程中企業(yè)形象的破壞
很典型的情況是，應聘者感覺(jué)到在招聘中受到了不公正的、非人性化的遭遇，如果恰好這個(gè)應聘者沒(méi)有被公司錄用，這種感覺(jué)會(huì )更強烈，通常的反應是向周?chē)娜藘A訴他的“遭遇”，或者干脆寫(xiě)個(gè)帖子掛到網(wǎng)絡(luò )上——相信大家都見(jiàn)過(guò)類(lèi)似的帖子，很多論壇上也都設有求職招聘專(zhuān)版。
不要小視這種看似“微不足道”的情況對企業(yè)形象的破壞。當事人在描述其“遭遇”的過(guò)程中往往帶著(zhù)強烈的不滿(mǎn)情緒，這樣就不免偏頗、片面，而這類(lèi)情緒化內容卻更容易獲得在網(wǎng)絡(luò )上的快訴大范圍傳播，尤其當這些“遭遇”涉及到一些知名企業(yè)時(shí)。而又有應聘者，甚至提議網(wǎng)友聯(lián)合抵制該公司產(chǎn)品，這種極端情況一般發(fā)生于招聘企業(yè)制定明顯的歧視性招聘政策中。
二、常見(jiàn)招聘過(guò)程中破壞企業(yè)品牌的幾類(lèi)典型狀況
（一）招聘活動(dòng)安排不合理導致應聘者不滿(mǎn)。比如，有企業(yè)通知全部應聘者在同一時(shí)間到公司面試，結果造成應聘者長(cháng)時(shí)間等待，待到面試時(shí)用很短的時(shí)間（幾分鐘）即結束面試，甚至有應聘者等待不及而離開(kāi)；再如，有企業(yè)在初試情況下即通知外地應聘者面試，結果問(wèn)的都是一些初步了解性的問(wèn)題，造成應聘者十分不滿(mǎn)。諸如此類(lèi)，實(shí)際上都表明，無(wú)論企業(yè)、還是應聘者，都為可能達成的勞動(dòng)協(xié)議付出了相當的成本，而強勢一方的企業(yè)顯然并沒(méi)有給予應聘者作為弱勢一方成本付出的全面考量。
（二）招聘人員的個(gè)體行為方式導致應聘者不滿(mǎn)。招聘人員在招聘過(guò)程中應將注意力集中于應聘者是否適合空缺崗位，而有些招聘人員則過(guò)多的表達了對于應聘者的個(gè)人好惡。比如上例中就該留學(xué)生是否自費、是否家境富裕等個(gè)人問(wèn)題的糾纏，側面反映出招聘人員顯然對于那些家境良好而由于無(wú)法通過(guò)高考在國內大學(xué)學(xué)習的年輕人的偏見(jiàn)。招聘人員必須隱藏個(gè)人對應聘者的第一印象或回答問(wèn)題的表現有刺激性的反應，無(wú)論最終錄用決策如何，招聘人員不必反應過(guò)度，因為是你在面試，不要被應聘者“面試”了招聘專(zhuān)員。
（三）招聘政策導致應聘者不滿(mǎn)。有些企業(yè)制定了一些在一定程度上違背公平就業(yè)原則的企業(yè)規定，比如有企業(yè)規定不予錄用乙肝病毒攜帶者，該問(wèn)題引發(fā)了廣泛的輿論支持，“在乙肝公益論壇‘肝膽相照’上，一名網(wǎng)友詳細開(kāi)列出該企業(yè)出產(chǎn)的所有產(chǎn)品名錄，聯(lián)合網(wǎng)民抵制這些產(chǎn)品的帖子點(diǎn)擊率已達數萬(wàn)之多”；性別歧視自然是見(jiàn)怪不怪了，但“姓氏”歧視又來(lái)了，比如售后服務(wù)崗位拒絕“賈”姓應聘者，而財務(wù)則拒絕“裴”姓；還有血型歧視，比如應聘營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理職位，血型必須是O型或B型。因為“O型或B型者遇事沉著(zhù)冷靜，忠誠度高，心理素質(zhì)好，善于駕馭復雜多變的市場(chǎng)環(huán)境”。這些要求基本與是否勝任崗位無(wú)關(guān)。雖然企業(yè)并不會(huì )公開(kāi)這些招聘政策，而采取內部掌握的手段執行，但隨著(zhù)我國就業(yè)問(wèn)題成為政府民生問(wèn)題的重要議題，公平就業(yè)這一“重災區”必將受到重視。
（四）“古怪”的招聘題目導致應聘者不滿(mǎn)。
三、品牌破壞是多種因素的綜合結果
（一）嚴峻的就業(yè)形勢強化了企業(yè)“買(mǎi)方市場(chǎng)”心態(tài)
在當下畢業(yè)即失業(yè)、海歸變海待的情況下，想必當招聘專(zhuān)員面對應聘者，尤其是當面對一些低層次崗位的應聘者的時(shí)候，難免有些“買(mǎi)方市場(chǎng)”的優(yōu)勢心態(tài)，很可能在會(huì )議室外還排著(zhù)長(cháng)長(cháng)的一隊等待面試的應聘者。有一句話(huà)非常形象地表達了這樣的心態(tài)，叫做“兩條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人到處都是”。這是主要原因，很多古怪的招聘政策都是在這種心態(tài)下形成的，而我國尚缺乏可操作性的、嚴格的公平就業(yè)保障則加劇了這一問(wèn)題。
（二）不重視招聘過(guò)程中“軟件”
雖然企業(yè)很重視營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程中的品牌傳播，但大多數企業(yè)還沒(méi)有將品牌意識貫徹到人力資源管理中來(lái)。實(shí)際上，任何與外界發(fā)生信息交換行為都是企業(yè)品牌傳播過(guò)程，而招聘過(guò)程則是管理行為中典型的品牌傳播途徑之一。這正是很多企業(yè)開(kāi)始關(guān)注雇主品牌的原因之一，因為雇主品牌是企業(yè)品牌的延伸。
雖然很多企業(yè)非常重視校園招聘、專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )的形象包裝等“硬件”，比如展臺布置、人員著(zhù)裝等等，但往往出問(wèn)題的卻是“軟件”，因此，人力資源部應將更多的注意力轉向“軟件”方面。
（三）招聘組織缺乏經(jīng)驗
很多“非人性化”的招聘組織并非來(lái)自于企業(yè)招聘人員對應聘者的輕視，當他們面對一大群等得不耐煩的、甚至有些群情激憤的應聘者的時(shí)候，招聘組織者的內心也是緊張的，因為他們也希望招聘組織更加順暢；即使他們面對應聘者的“質(zhì)詢(xún)”仍然“嘴硬”，其實(shí)那不過(guò)是“色厲內荏”，不愿意當眾承認經(jīng)驗不足導致的工作失誤而以。
因此，招聘組織者非常有必要多掌握、積累一些招聘組織的經(jīng)驗，從而使招聘更加順暢的進(jìn)行。作為招聘人員，有幫助應聘者順利完成面試的責任，因為這樣實(shí)際上也有利于企業(yè)更好地發(fā)現人才。
（四）受一些沒(méi)有經(jīng)過(guò)驗證的理論的影響
在招聘中，流行著(zhù)多種人才甄別手段，有些是經(jīng)過(guò)實(shí)踐反復檢驗被證明確實(shí)有效的，比如心理測驗、各種情境模擬、面試（當然要精心準備）等。而有些則屬于尚待驗證，或已經(jīng)被證偽的方法，如上文提到的血型和人格特質(zhì)的關(guān)系，兩者之間的確存在某種關(guān)聯(lián)，但往往是不確定的；再如星座，那面試就成了“相面”了。
人才甄別手段的使用，首先關(guān)系到企業(yè)是否能以此招到合適的人員，其次則關(guān)系到公平就業(yè)問(wèn)題。后者處理不慎則會(huì )在歐美等對公平就業(yè)有嚴格規制的國家遭遇訴訟糾葛。
（五）招聘工作繁復不堪導致招聘人員疲憊不堪
你是否能想象一下，假定成功招聘一個(gè)員工需要面試5個(gè)應聘者——這即所謂的錄用比，每次面試時(shí)間45分鐘，那么招聘專(zhuān)員的工作量有多大？
5個(gè)應聘者 × 0.75小時(shí)/人 = 3.75小時(shí)
或許你會(huì )說(shuō)，工作量也不太大。但你是否想過(guò)，在這個(gè)3.75小時(shí)中，要清楚的了解應聘者的是否適合空缺崗位，招聘專(zhuān)員不是在發(fā)問(wèn)、就是在聚精會(huì )神地聽(tīng)應聘者的回答，勞動(dòng)強度相當大。如果在一天內安排如此多的人面試，很多招聘專(zhuān)員反應“有要崩潰”的感覺(jué)，“不愿意再說(shuō)一句話(huà)”。而且這還未將招聘專(zhuān)員篩選簡(jiǎn)歷、安排面試的時(shí)間計算在內，你知道公司招聘郵箱中往往可能會(huì )有上萬(wàn)封郵件。
四、將招聘過(guò)程變成企業(yè)品牌傳播的過(guò)程
其實(shí)將問(wèn)題擺出來(lái)，如何改善應當是非常明顯的：
（一）尊重每一位應聘者
企業(yè)招聘人員必須樹(shù)立這樣的觀(guān)念，當應聘者坐在你面前的時(shí)候，無(wú)論其最終是否被錄用，尊重是首要的，因為，如果沒(méi)有被錄用，或許今天的應聘者明天可能成為企業(yè)的客戶(hù)、供應商或者競爭對手。
這種尊重，不要成為空姐被制度要求下的職業(yè)微笑，而是出于真心的尊重。比如很多企業(yè)在結束招聘的時(shí)候都會(huì )詢(xún)問(wèn)應聘者有什么希望了解的問(wèn)題，而很多招聘人員則在回答問(wèn)題的時(shí)候非常簡(jiǎn)短，甚至有些不耐煩，或者直截了當的告訴應聘者去看公司網(wǎng)站。
（ 二）合理的人性化的招聘組織
招聘組織是非常重要的，合理的招聘組織使應聘者在最佳狀態(tài)之下接受企業(yè)甄選，適合企業(yè)發(fā)現人才。例如，不要安排所有的應聘者在同一時(shí)間到公司面試，而要根據順序和時(shí)間間隔逐一延遲，這樣就避免應聘者長(cháng)時(shí)間的等待；不要就一些通過(guò)簡(jiǎn)歷就可確認的簡(jiǎn)單問(wèn)題通知應聘者面試，比如，某些企業(yè)在面試的時(shí)候才發(fā)現應聘者學(xué)歷不符合要求；等等。
（三）強化招聘過(guò)程中的品牌形象
必須認識到，重視“硬件”，也不要輕視“軟件”，而招聘人員的表現對于應聘者有更直接的感受，應聘者的不滿(mǎn)、品牌形象的破壞也主要來(lái)自于“軟件”層面。
招聘人員必須樹(shù)立起品牌傳播意識，自己的臉孔所代表的是公司形象。不要讓自己對于應聘者的情緒、個(gè)人好惡過(guò)度表達，那樣只會(huì )讓事情更糟糕。
很多大型跨國公司嚴謹得有些復雜的招聘程序并沒(méi)有引起應聘者的不滿(mǎn)，而是讓?xiě)刚吒惺艿狡髽I(yè)對于招聘的重視。相反，那些簡(jiǎn)單的有些粗暴的招聘程序卻讓?xiě)刚弑г惯B連，比如一個(gè)應聘者說(shuō)“他（招聘人員）怎么就在三五分鐘內就斷定我不適合這個(gè)崗位”？
（四）改善甄選手段
引發(fā)應聘者質(zhì)疑的甄選手段不一而足，當然其中必然包可包括應聘者對于甄選手段的不理解，但企業(yè)改善甄選手段無(wú)疑也是非常必要的，這有利于企業(yè)發(fā)現更適合的人才。
當然，針對營(yíng)銷(xiāo)人員的壓力面試則是特定的安排，而企業(yè)也應當在這些“特定”安排之后向應聘者做出說(shuō)明。否則，一個(gè)遭遇壓力和挫折的、被拒絕的應聘者會(huì )將這個(gè)經(jīng)歷誤解為企業(yè)“真實(shí)狀況”。