24歲的丹娜？朗德（Dana Lund）在國際互動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)公司Acxiom Corp.找到一份新工作，從事一個(gè)銷(xiāo)售培訓項目。擁有阿肯色州立大學(xué)（Arkansas State University） MBA文憑的朗德認為自己足以勝任這個(gè)職位。
然而，直到做了“伯樂(lè )門(mén)人才評估測試”（Birkman Method），她才真正找到了勝任工作所需要的工具。該測試歷時(shí)45分鐘，目的是確定每個(gè)人不同的工作風(fēng)格和行為方式。位于阿肯色州小石城 （Little Rock）的Acxiom公司要求絕大多數新員工參加這個(gè)由289道問(wèn)題構成的測試。2007年加入公司的朗德表示，通過(guò)這項測試，她很快發(fā)現，在預先做好規劃、發(fā)揮創(chuàng )意，并能有時(shí)間進(jìn)行反思和總結的情況下，她工作得最為出色。朗德說(shuō)：“這項測試讓我認識到如何更好地與團隊溝通協(xié)作，以及如何在工作中充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢。”
很多年輕人應聘時(shí)都得過(guò)這一關(guān)。全球人力資源咨詢(xún)公司Development Dimensions International的高級副總裁斯考特？厄爾克（Scott Erker）說(shuō)，目前，80%以上的大中型企業(yè)都將性格與能力測試作為了解中層和基層職位招聘對象及新員工情況的工具。這類(lèi)測試已在零售領(lǐng)域廣泛應用，并迅速在金融、技術(shù)、醫療保健和運營(yíng)等其他許多行業(yè)流行開(kāi)來(lái)。
這類(lèi)測試的最終目的是幫助企業(yè)找到適合特定崗位的特定人群——或者換句話(huà)講，篩掉不能勝任特定崗位的人。厄爾克說(shuō)，很多公司意識到，員工的性格與所處崗位相適應是工作表現出色的重要因素。把這種匹配搞好，就能減少因員工流動(dòng)所產(chǎn)生的招聘和培訓成本，這種成本一般來(lái)說(shuō)相當于該崗位一年的薪水。“做好招聘前的評估，員工離職率就能降低最多50%.”厄爾克說(shuō)道。
此外，企業(yè)利用這類(lèi)測試來(lái)篩選應聘者，如果低于特定分數或未符合某種結果，應聘者甚至都無(wú)法獲得面試機會(huì )。
Windy City Fieldhouse的總裁莫瑞爾？卡爾西（Murrel Karsh）在為這家團隊構建及活動(dòng)籌劃公司招聘員工時(shí)，也通過(guò)測試來(lái)衡量應聘者對細節的關(guān)注程度。過(guò)去三年來(lái)，100多名應聘者被要求參加這項測試，內容諸如在由三個(gè)句子組成的段落中找出有多少個(gè)字母“l”，以考量應聘者的細心程度。該測試由喬治亞州羅斯威爾市（Roswell）的PreVisor公司提供，取得的效果很好�？栁鞅硎�，他發(fā)現在測試中得分低于一定水平的應聘者確實(shí)干不好這份工作。
雖然性格測試無(wú)法復習準備，但有幾件事可以讓你搶占一些先機。厄克爾說(shuō)，首先，事先了解一下工作內容和公司情況。他表示，測試的打分標準是與所應聘工作密切相關(guān)的。試著(zhù)了解一下公司要進(jìn)行哪一類(lèi)測試，并研究一下測試的具體方式以及公司這么做的目的所在，這能讓你對招聘企業(yè)和職位細節有一個(gè)更深入的認識。
舉例而言，如果你應聘的工作要求較高的客戶(hù)服務(wù)水平，那么測試的方向可能是判斷你的性格是否適合應對各種顧客，以及是否具有持續處理問(wèn)題的耐心。如果你不是那種人，那可能就不必繼續申請了。
也許你會(huì )忍不住想研究一下什么樣的答案能得高分，但專(zhuān)家建議不要這么做。“不要試圖去猜測最佳答案。”紐約一家獵頭公司Battalia Winston的合伙人喬？貝納特（Jo Bennett）說(shuō)。應該實(shí)實(shí)在在、開(kāi)誠布公地回答問(wèn)題。如果你撒謊或者操縱答案，結果得到一份不適合自己或與自己個(gè)性不符的工作，那可能反而會(huì )痛苦不堪。如果你作為新員工，在關(guān)于個(gè)人工作風(fēng)格的測試中試圖蒙混過(guò)關(guān)，老板可能因此對你產(chǎn)生誤解。
Windy City Fieldhouse公司市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)及運營(yíng)經(jīng)理、29歲的邁特？瑞恩（Matt Rion）幾年前被要求參加那個(gè)衡量細心程度的測試，當時(shí)他覺(jué)得忐忑不安。“當時(shí)我真的不知道測試結果在應聘過(guò)程中起到多大的作用，”現在已經(jīng)是該測試項目負責人的瑞恩說(shuō)，“但現在明白了，我們只是想確保應聘者具有干好這份工作的能力。”
如果是面試之前進(jìn)行的測試，其成績(jì)一般不會(huì )向應聘者公布。但如果測試是在你接受一份工作之后進(jìn)行的，公司通常會(huì )讓你知道測試結果。
朗德現在是Acxiom公司的客戶(hù)關(guān)系經(jīng)理，通過(guò)測試，她不僅知道自己具有“規劃者”的工作風(fēng)格，而且還清楚其中包含的意思：這類(lèi)人通常很有條理，希望預先知道完成一項工作所需執行的各個(gè)步驟。
伯樂(lè )門(mén)人才評估測試還讓她更多地了解自己的同事。測試結果以矩陣形式劃分，矩陣中的四個(gè)小方格用不同顏色標識：綠色代表“溝通者”，紅色代表“解決問(wèn)題者 ”，黃色代表“事無(wú)巨細的計劃安排者”，藍色代表“規劃者”。在A(yíng)cxiom公司，每個(gè)人的胸卡上都有代表伯樂(lè )門(mén)人才類(lèi)型的顏色。如果朗德跟一個(gè)“溝通者 ”合作，她就知道應該向那人提供大量信息；如果和一個(gè)“事無(wú)巨細的計劃安排者”合作，她就得把要做的事情講得非常具體。
Acxiom公司負責員工培訓和職業(yè)發(fā)展的黛比？派爾（Debbie Pyle）說(shuō)，我們覺(jué)得這類(lèi)測試給了員工一個(gè)更好地理解自己的機會(huì )。